Основные виды стимулирования персонала в организации

СОДЕРЖАНИЕ

 

1. ВВЕДЕНИЕ          4

2. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ  ЧАСТЬ        7

2.1 Основные термины и сущность  стимулирования    7

2.2 Взаимосвязь и взаимодействие  понятий «стимул», «стимулирование»,

«мотив», «мотивация» в процессе трудовой деятельности   8

2.3 Классификация стимулов и направления  стимулирования   13

2.4 Материальное денежное и не  денежное стимулирование   17

2.4.1 Сущность материального денежного  стимулирования  17

2.4.2 Сущность заработной платы      18

2.4.3 Факторы, воздействующие на заработную  плату   21

2.4.4 Сущность материального не денежного  стимулирования  21

2.5 Нематериальное стимулирование  трудовой деятельности   24

2.5.1 Сущность и направления нематериального  стимулирования 24

2.5.2 Моральное стимулирование      27

2.5.3 Организационное стимулирование     28

2.5.4 Стимулирование свободным временем    29

3. ПРИЛОЖЕНИЕ 1. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ     31

3.1 Общее описание и характеристика  компании ООО «Макдоналдс» 31

3.2 Диагностика текущей ситуации      33

3.3 Рекомендации         35

4. ЗАКЛЮЧЕНИЕ          37

5. ИСТОЧНИКИ  ИНФОРМАЦИИ        38

6. ТЕЗИСЫ           39

 

 

 

1. ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы

Стимулирование  простой механизм. Он не требует  от руководителя глубокого изучения своих сотрудников. Тут применимо  понятие "среднестатистическая модель". В принципе у каждого человека есть физиологические, социальные и  эмоциональные потребности. Просто у каждого человека степень важности этих факторов разная. И вместе со статусом, доходом это соотношение может  меняться. Отслеживать такие процессы это тонкая психологическая работа, на которую не всегда находится время.

Стимулирование  это процесс внешнего воздействия  на сотрудника с целью получить от него результат или выполнение какой-то части работы. Не зря слово стимул происходит от латинского названия палки, которой погоняли рабочий скот. Теоретически стимулирование это дополнительный инструмент для управления персоналом. Но на практике он часто становится основным, а то и единственным.

Например, не всегда есть возможность поставить перед  сотрудником интересную задачу. Или  ваш сотрудник освоил эту профессию  по одной простой причине, ВУЗ  близко к дому был. В общем, сотрудник  имеет недостаточный интерес  к выполнению поставленной задачи. Конечно, внутри у него мотивация  присутствует, но недостаточная. Например, он понимает, что невыполнение задачи или её ненадлежащее выполнение приведёт к потере в зарплате. При первой же возможности он предпочтёт отказаться от задачи, чем выполнит её. Особенно если ему удастся сохранить размер зарплаты или уменьшить её незначительно.

Также стимулирование имеет смысл, когда параметры  задачи отклоняются от привычных. Например, нужно сделать работу в кратчайший срок, съездить в далёкую командировку, выполнить другие повышенные требования.

В таких случаях  руководителю приходится обращаться к  стимулированию. Как правило, стимулирование это дополнительный рычаг воздействия  на работника. Самым распространённым примером стимула является доплата. Обычно в виде премии, только за конкретный результат. Например, сотрудник качественно  выполнил работу за 3 дня, а не за 5. То есть затратил дополнительные усилия.

 

 

 

 

 

Цели и задачи исследования

Цель  данной работы заключается в изучении основных видов стимулирования персонала. В соответствии с целью поставлены задачи:

• описать различие понятий мотивация и стимулирование
• изучить различные виды стимулирований и их предназначения и функции

 

Объект  и предмет исследования

Объектом данного исследования являются основные виды стимулирования персонала, предмет исследования –  компания ООО Макдоналдс. 

 

Методы  исследования

Основным методом данного исследования является анализ существующей литературы.

 

Степень разработанности  темы:

Вопросы стимулирования персонала  организации является одним из ключевых в науке об управлении людьми - управлении персоналом. Исследования в этой области  проводились многими учеными  такими как Аширов Д.А., Бабынина Л.С., Белова И.Ф., Ильин Е.П., Катульский Э.М. и многие другие.

Теоретические проблемы стимулирования трудовой деятельности достаточно глубоко  изучены, написано немало монографий, учебников и учебно-методических пособий, накоплен большой методический и практический опыт в области  мотивации и стимулирования в  организациях различных сфер деятельности и форм собственности. Несмотря на это, еще остаются недостаточно изученные  проблемы, решение которых удерживается отсутствием необходимой системности при исследований вопросов мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации.

В большой части имеющейся  литературы понятия мотивация и  стимулирование имеют одно и тоже значение, хотя эти два понятия  в корне различаются. В данной работе будут рассмотрены оба  понятия и различия между ними.

 

Практическая  значимость

Стимулирование персонала  является одной из основных движущих сил управленцев. Да все мы идем работать для того что бы получить доход, но через некоторое время зарплата воспринимается как должное и  работа начинает интересовать нас все меньше и труд может претерпеть некое снижение своего качества. Именно для таких случаев и предназначено стимулирование.

Стимулирование помогает повысить качество труда работников и даже увеличить его объем.

 

2. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ  ЧАСТЬ

2.1 Основные  термины и сущность стимулирования.

Стимул  труда (от лат. stimulus) – побудительная причина заинтересованности в труде. В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматривают блага, имеющиеся в распоряжении организации.

Стимулирование  трудовой деятельности предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным  условием удовлетворения значимых и  социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов  труда.

Стимулирование  трудовой деятельности – это стремление организации с помощью моральных  и материальных средств воздействия  побудить работника к труду, его  интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. Стимулирование как метод управления поведением персонала целесообразно использовать так же и тогда, когда необходимо добиться от работника сверхнормативных результатов.

Механизм  управление поведением персонала через  стимулирование основан на комплексном  применении принципов, приемов, ценностей, способных удовлетворить социально  обусловленные потребности работников. На функционирование этого механизма  влияют факторы, обеспечивающие высокое  качество выполнения трудовых функций, а так же ценность ожидаемого вознаграждения, которая определяется как внутренней оценкой результатов своего труда, так и внешней оценкой труда  со стороны коллег, руководителя и  администрации организации.

Самое важное в управленческой сфере в  области стимулирования – поставить  каждому подчиненному такие цели, достижение которых становится гарантированным  условием получения обещанных благ и возможно только при определенном количестве и качестве его труда. Важно понимать, что стимулирование это не только воздействие на личность работника, но и на внешние обстоятельства его трудовой деятельности с помощью  установления условий и механизма  распределения благ, так как работника  побуждает к активности именно заинтересованность в получении тех или иных благ.

Таким образом, цель стимулирование не только побудить человека работать, а побудить его делать лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями. В этом случае система стимулирования выступает как совокупность требований, поощрений и наказаний, направленных на установление причинно-следственных связей между совершенным работником действием, оценкой его результата и вознаграждением. Формирование системы стимулирования тесно связано с учетом отношения работников к различным благам, предлагаемым организацией, с их личными особенностями, ценностными ориентациями, уровнем образования, ситуацией в личной жизни, конкретными социальными условиями, в которых находится человек, с социально-психологическим климатом и стилем руководства в трудовом коллективе.

Основные  направления стимулирования – материальное и нематериальное. И в этом смысле стимулы труда являются элементами системы конкретных мер в распределительном  механизме, действующем в организации.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу. Вступление работника в трудовые отношения  предполагает, что он за предварительно оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторые обязанности. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы избегания, связанные со страхом  наказания за невыполнение предъявляемых  требований. Таких наказаний, связанных  с потерей материальных благ, может  быть как минимум два:

1. частичная выплата обещанного вознаграждения;
2. разрыв трудовых отношений.

Работник  должен знать, какие требования к  нему предъявляют, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном  соблюдении, какие санкции последуют  в случае их нарушения.

Система стимулирования труда как  бы вырастает из административных методов  управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том  случае, когда органы управления умеют  добиваться и поддерживать тот уровень  работы, за который платят.¹

2.2 Взаимосвязь и взаимодействие понятий «мотив», «мотивация», «стимул»,

«стимулирование»  в процессе трудовой деятельности.

Существуют  расхождения во взглядах по поводу содержания понятий «стимул», «стимулирование», «мотив», «мотивация», их взаимосвязей, взаимодействия и того, что является результатом этого взаимодействия, и поэтому мы рассмотрим этот вопрос подробнее.

В качестве стимулов выступают все актуальные, имеющиеся в системе управления организацией материальные и морально-психологические ценности, которые являются актуальными для персонала.

Под стимулированием понимают внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников. Стимулирование осуществляется адаптацией организации.

В классических концепциях управления персоналом стимулом считалось вознаграждение, главным образом основанное на заработной плате, но позднее добавились премии и другие материальные вознаграждения.

В концепциях человеческих отношений  и особенно человеческих ресурсов, содержание «стимула» потерпело  значительные изменения в результате его нацеленности не столько на сам  труд, сколько на человека, его качества – основные источники активности персонала, и прежде всего его  интересы и потребности.

Учет  индивидуальных, личностных качеств  работника изменил содержание процесса стимулирования, который стал основываться не только на нормировании и организации  труда, но и на анализе востребованности персоналом предлагаемых системой управления стимулов с учетом их актуальности для удовлетворения возрастающих потребностей работающего.

Таким образом, стимулирование вышло непосредственно  на мотивы человека.

В качестве мотивов выступают все  актуальные потребности работника (достижение, лидерство, достаток, удовлетворенность  трудом, признания, условия труда, жилищные условия, профессиональное обучение и  т.д.).

Процесс, происходящий в результате «встречи»  тех стимулов, которые оказались  адекватными и достижимыми для  персонала, с теми актуальными мотивами, которые были приведены в движение этими стимулами, в конкретных условиях развития организации, и является мотивацией. Этот процесс стал результатом индивидуального ориентированного стимулирования труда персонала. Мотивация – это реакция персонала на действия администрации организации.²

 

 

 

Таблица 1.

Взаимосвязь мотива и стимула в управлении персоналом

Источник: Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломандина  Т.О. – «Организационное поведение»: ИНФРА-М, 2010. С. 93-95

Мотивы	Стимулы
Мотивы по удовлетворению потребностей в жизненно необходимых благах: производительность; качество работы; повышение занятости; рост квалификации и мастерства; повышение ответственности; совмещение должностей; работа на одном предприятии	Рост зарплаты Надбавка к зарплате Материальная помощь Единовременные выплаты Премиальная система Социальный пакет Система участия в прибылях Комиссионные с объемов  продаж
Мотивы жизненного самоопределения (личностные): призвание; переключение; самовыражение; любознательность; творчество; изобретательство; рационализаторство; занятие наукой	Предоставление работы по интересам, по призванию Проф. ориентация Обогащение труда, повышение  его творческого характера Учет личных качеств и  способностей работника Развитие неспециализированной карьеры Предоставление широких  возможностей для обучения Премии за новаторство, изобретения, открытия Гибкие графики работы Доступ к новой информации Всеобщее признание и  уважение
Мотивы социального взаимодействия: общение; подражание; сопричастность; солидарность; поддержка; безопасность; дружба; взаимовыручка	Возможность общаться на рабочем месте Благоприятный социальный микроклимат Демократический стиль руководства, справедливость Единый статус работников Участие в управлении и  принятии решений Вынесение благодарностей, признание заслуг Программы культурно-оздоровительных  мероприятий Соц. пакет
Мотивы статусного самоутверждения: достижение цели; престиж; развитие карьеры; высокий статус; власть; успех; самоуверенность; самоутверждение	Участие в управлении и принятии решений Предоставление руководящей  работы Расширение полномочий Персональные блага: кабинет, автомобиль и т.п. Участие в работе престижных клубов Участие в успехе, капитале Предложение о совместном участии в бизнесе Представительские функции  для других организаций Ротация кадров Рост числа подчиненных Международное признание Присвоение звания «лучшего сотрудника года»
Мотивы оптимизации жизненного цикла: социальная и профессиональная мобильность; возрастная релаксация; преодоление статусного и  психологического дискомфорта	Предоставление работы по желаниям и  возможностям Развитие неспециализированной карьеры Передача опыта молодежи – наставничество Психологическое поощрение Единый статус работников Центры психологической  помощи и разгрузки Политика «открытых дверей»