Современные технологии управления персоналом

 Кроме  того, в ходе переговоров о  перезаключении коллективных договоров  профсоюзы, как правило, добиваются  включения в них специальных  пунктов об опережающих темпах  роста заработной платы у низкооплачиваемых  категорий персонала. Все это  создает благоприятные условия  для воспроизводства высококвалифицированной  рабочей силы, как в материальных, так и в непроизводственных, интеллектуальных сферах производства.

      На рисунке 3 проанализировано процентное соотношение внедрения и использования моделей мотивации труда. Наиболее эффективной и внедряемой на российских предприятиях является Американская модель мотивации труда. Опрос проводился среди ведущих компании России. Объясняется это тем, что Американская модель мотивации труда схожа с Российской моделью и  при внедрении модели США на предприятие не последует колоссальных изменений и перестроек, а лишь плавно приведет компанию к совершенному стимулирования труда.

  

Рисунок 3 – Эффективность внедрения и использования моделей

 

      Современные тенденции формирования зарубежных систем мотивации труда в обобщенном виде приведены в Приложении Б.

       Изучая и осмысливая зарубежные модели  мотивации, не следует, всё же, их переоценивать. Чужой опыт не универсален. Но известная польза от критического и конструктивного его изучения может быть.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Кадровая безопасность и способы её защиты

 

Безопасность  – состояние защищенности жизненно важных интересов личности, общества и государства от внутренних и  внешних угроз. Жизненно важные интересы – совокупность потребностей, удовлетворение которых надежно обеспечивает существование  и возможности прогрессивного развития личности, общества и государства. К  основным объектам безопасности относятся: личность – ее права и свободы; общество – его материальные и  художественные ценности; государство  – его конституционный строй, суверенитет и территориальная целостность. [1]

Кадровая  безопасность - это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую  безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков и угроз, связанных  с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями  в целом. Кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению  к другим элементам системы безопасности компании, так как она “работает” с персоналом, кадрами, а они в  любой составляющей первичны.

Следует различать внешние и внутренние угрозы. Внешние негативные воздействия - это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания сотрудников предприятия и влекущие нанесение ущерба. К внутренним негативным воздействиям относятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия:

• слабая организация системы управления персоналом;
• слабая организация системы обучения;
• неэффективная система мотивации;
• ошибки в планировании ресурсов персонала;

• снижение количества рационализаторских предложений и инициатив;

• уход квалифицированных сотрудников;
• отсутствие или “слабая” корпоративная политика;
• некачественные проверки кандидатов при приеме на работу.

К внешним  опасностям относятся:

• условия мотивации у конкурентов лучше;
• установка конкурентов на переманивание;
• давление на сотрудников извне;
• изменения во внешней экономической среде;
• попадание сотрудников в различные виды зависимости;
• инфляционные процессы.

Перечисленные выше негативные воздействия внешней среды оказывают влияние на процессы внутри предприятия, в целом, на ее безопасность по кадровой составляющей. Главными группами критериев кадровой безопасности можно назвать:

• показатели численного состава персонала и его динамики;
• показатели квалификации и интеллектуального потенциала;
• показатели эффективности использования персонала;
• показатели качества мотивационной системы.

Еще один аспект кадровой работы, требующий  внимательного отношения – это  так называемые “Группы риска”. Для любого предприятия крайне нежелательно присутствие в коллективе — на производстве, в органах управления организацией, в партнерских организациях — работников, которые входят или  потенциально могут войти в ту или иную группу риска (ГР). Изучением  зависимостей, или аддукций, занимаются сразу несколько наук (психология, социология, медицина и др.), на стыке которых образовалась новая — аддиктология, или наука о зависимостях.

Общие меры предотвращения отрицательных  влияний групп риска для безопасности предприятия:

• надежном входном контроле пристрастий и зависимостей (проверка заявленных сведений, эффективное собеседование с целью выявления внешних признаков девиантного поведения и др.);
• в тщательном контроле во время срока испытания или адаптации работника;
• в перманентной и постоянной готовности администрации к «безопасному» увольнению работника из ГР при четком оформлении событий дисциплинарной практики в виде актов, объяснительных;
• в тщательном контроле во время срока испытания или адаптации работника;
• в перманентной и постоянной готовности администрации к «безопасному» увольнению работника из ГР при четком оформлении событий дисциплинарной практики в виде актов, объяснительных и пр. и проведении грамотного внутреннего PR перед планируемым увольнением представителя ГР [6].

Таким образом, кадровая безопасность, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и  этических отношений, которые можно  было бы определить как “безубыточные”. Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале  менеджера по персоналу, а лишь органично  вписывается в него. И здесь  практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы, при условии, что в компании присутствуют все  этапы организации и управления персоналом.

Менеджер по персоналу должен по крупицам собирать информацию о ее важнейших компонентах: ключевые факторы внешней и внутренней среды, стратегические направления, ожидаемые финансовые результаты, стратегические угрозы и риски, стратегии поведения на рынке услуг и сбыта продукции, стратегии развития производства, сегментация жизненно важных рынков и основные тенденции их пере структурирования. Доскональное и постоянно обновляемое знание о состоянии дел в бизнесе, которому посвятила себя организация, становится решающим элементом профессиональной компетентности специалиста по человеческим ресурсам. Без этих  знаний невозможно разработать и реализовать жизнеспособную кадровую стратегию, которая должна быть хорошо спланированным ответом на бизнес-стратегию корпорации [7].

Кадровая безопасность зависит  от трех основных факторов:

1. Найм. Под этим кратким словом понимается целый комплекс мер безопасности при приеме на работу и прогнозирования благонадежности. В условное наименование первого фактора “найма” входит рассмотрение вопросов безопасности компании на таких этапах в работе менеджера по персоналу, как поиск кандидатов, процедуры отбора, документальное и юридическое обеспечение приема на работу, испытательный срок и даже адаптация. Также процедуры безопасности в деятельности кадровиков при подготовке аттестации, при планировании обучения.
2. Лояльность. Комплекс мер по установлению позитивных отношений работников к вам, работодателям. В эту составляющую работы по предотвращению угроз безопасности традиционно вкладывается мало средств. Однако, экономя на этом, предприятие вынуждено будет затратить еще больше ресурсов на мероприятия следующего, третьего блока.
3. Контроль. Он представляет собой комплекс мер из установленных для персонала, в том числе для администрации, регламентов, ограничений, режимов, технологических процессов, оценочных, контрольных и других операций, процедур безопасности. Этот комплекс уже непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба и отрабатывается, как правило, службой безопасности или другими подразделениями, но в меньшей степени службой персонала. Работникам кадровых служб необходимо знать основные механизмы внедрения и выявления агентуры конкурентов и внедрения агентуры государственных структур.

По оценкам международной организации Transparency International (Центр антикоррупционных исследований и инициатив), Россия относится к числу самых коррумпированных стран мира, занимая по этому показателю 106 место из 159. [19]

Кадровики  в плане построения системы кадровой безопасности в сфере высоких технологий  могут столкнуться с проблемами, они могут быть самые разнообразные - от простой халатности до промышленного шпионажа и негативного влияния на управленческие решения. “Увод” команды, создание собственной компании под конкретное изобретение, использование полученного опыта в работе на конкурентов и саботаж.  Проверка всего персонала на склонность к криминалу, применению технологий манипуляции, коррупционную податливость (в т.ч. и в интересах компании), в области высоких технологий принимает особый смысл. Именно здесь повышается зависимость компании от конкретных личностей.

В условиях серьезного системного кризиса  науки и образования в России, отсутствия их нормального финансирования со стороны государства, слабой юридической  защищенности (часто только по причине  элементарной юридической безграмотности), коррозии морально-нравственной составляющей личности при высоком интеллектуальном потенциале, катастрофической нехватке высококвалифицированных научных кадров. Обеспечение кадровой безопасности в области высоких технологий – процесс достаточно сложный. Не “одноразовый” анализ ситуации, а постоянный мониторинг, коррекция и внедрение улучшений, упреждающих действий, адекватная мотивация персонала, создание систем с “разделением ключа” (невозможностью накопления у одного – двух сотрудников любого уровня критического объема информации и полномочий) позволит удержать предприятие в границах стабильного развития.

 

2 Анализ и оценка факторов влияющих на элементы технологии управления персоналом  в МЕТРО Кэш энд Керри

2.1 Анализ организационно-экономической  структуры и кадрового состава  в МЕТРО Кэш энд Керри

 

   МЕТРО Кэш энд Керри является  торговым подразделением основанного  в Германии холдинга МЕТРО  Групп, одной из ведущих международных компаний в 1964 году. В 2010 году объём продаж МЕТРО Групп составил € 67 млрд. Холдинг, численность сотрудников которого превышает 280 000 человек, представлен 2 221 компаниями в 33 странах мира. В структуру холдинга входят несколько компаний, функционирующих на рынке независимо друг от друга: МЕТРО/МАКРО Кэш энд Керри - международный лидер  мелкооптовой торговли формата «кэш энд керри»; гипермаркеты Реал; Медиа Маркт и Сатурн – лидеры на рынке электроники в Европе; и магазины Галерея Кауфхоф [17].

Высокая степень интернационализации: METRO Cash & Carry, охватывающая 33 стран, в составе METRO Group – это компания с наиболее ярко выраженным международным характером. Непрерывная экспансия на быстроразвивающихся рынках Азии и Восточной Европы.

Ассортимент магазинов, включающий 30 тысяч наименований продовольственных и непродовольственных товаров, предназначен исключительно для профессиональных покупателей.

Торговый  центр МЕТРО Кэш энд Керри — Самара был открыт 7 декабря 2004 года, общая торговая площадь центра составляет 8,6 тыс. квадратных метров.

Торговый  центр расположен по адресу г. Самара 443072, Кировский район, 18 км. Московского шоссе, д. 5-а.

Организация имеет статус юридического лица, расчетный  счет в Поволжском Банке Сбербанка  РФ и другие счета в банковских учреждениях, печать установленного образца, фирменные бланки, штамп. 

Целью хозяйственной  деятельности предприятия на рынке  является удовлетворение спроса предпринимателей и профессиональных клиентов         для собственного потребления и продажи в собственных торговых предприятиях и получение прибыли. Основные направления деятельности предприятия это мелкооптовая и розничная торговля (Приложение В).

ТЦ включает в себя торговый зал, помещение для  приемки (эстакада) и хранения товаров, а также подсобные и административно-бытовые помещения. Общая площадь ООО” МЕТРО Cash & Carry ” составляет 8.6 тыс. кв.м., в том числе торговая  6.4. тыс.кв.м. и складская 600 кв.м.

Компания  «МЕТРО Кэш энд Керри» имеет линейно-функциональную организационную структуру управления (Приложение Г). Во главе компании стоит совет шести директоров:

• Генеральный директор;
• Директор по продажам;
• Административный директор;
• Директор по закупке продовольственных товаров;
• Директор по закупке непродовольственных товаров;
• Директор по кадрам.

Рассмотрим  организационную структуру сложившуюся  в Компания МЕТРО Кэш энд Керри в Самаре.

 Должностные обязанности субъектов системы управления:

Управляющий Торговым центром

• Управляющий Торговым центром является Миронова О. И. В ее основную обязанность входит, контроль работы и организация работы ТЦ МЕТРО Кэш энд Керри.

Управляющий Торговым залом