Современные подходы к персоналу и управлению человеческими ресурсами

В составе каждой системы или  подсистемы можно выделить следующие взаимодействующие между собой факторы или элементы:

• персонал: работники, принимающие участие в выполнение задач организации;
• средства, предметы труда, имеющиеся в организации;
• информация, коммуникации, устанавливающие связи между людьми и предметами их деятельности.

Основные связи и отношения  между элементами структуры управления между персоналом и руководителями служб могут быть двух типов:

• вертикальные — связи подчинения и руководства. Вертикальные связи, в свою очередь, могут быть
• линейные связи предусматривают обязательное подчинение по всем вопросам управления, например директор—начальник цеха—мастер—рабочий,
• функциональные предполагают подчинение по определенной группе кадровых проблем, например подбор, обучение, расстановка, оценка, мотивация и др.
• горизонтальные — связи отношений и кооперации равноправных элементов.

Важной характеристикой основных связей является масштаб управляемости, диапазон и сфера руководства, определяемые количеством подчиненных работников или звеньев одному руководителю. Для установления масштаба горизонтальных связей используется показатель общего количества работников или звеньев, с которыми происходят необходимые контакты в процессе управления.

Формирование организационной  структуры включает следующие этапы:

• структуризация целей организации (отдела);
• определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели;
• формирование состава подсистем оргструктуры;
• установление связей между подсистемами оргструктуры;
• определение прав и ответственности подсистем;
• расчет трудоемкости функций и численности подсистем;
• построение конфигурации оргструктуры.

После определения функциональной структуры организации, составляющих ее подразделений (отделов, бюро) решается вопрос о задачах каждого структурного подразделения, его функциях, численном составе и должностной структуре работников, их должностных обязанностях, а также о взаимоотношениях подразделений друг с другом в рамках одного подразделения и с другими подразделениями предприятия и др.

Количественный состав определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. Учитываются такие факторы: общая численность работников организации; сфера деятельности, ее масштаб; социальная характеристика, структурный состав ее работников; техническое обеспечение управленческого труда. Квалификационным справочником установлены категории должностей и их названия.

Численность персонала служб можно  определить на основе нормативов времени. Существуют разнообразные методы расчета численности специалистов: экономико-математические методы; методы сравнений; методы прямого расчета. Наиболее распространенным и доступным методом расчета численности работников кадровой службы является ее определение через трудоемкость.

Нормативная численность работников (Ч), определяется по формуле:

Ч =  Ti  х  Ki  : Фn

где Ti - суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым нормам за год;

Ki - численность персонала;

Фn - фонд оплаты труда.

Вне зависимости от особенностей организации, состав функций отдела остается постоянным, меняется только трудоемкость их выполнения, например, оптимальным является соотношение, при котором на 70-100 сотрудников предприятия приходится один специалист по работе с персоналом.

Управление персоналом и производством  осуществляют специальные управленческие органы, построенные по известным типам организационных структур:

• линейная структура управления персоналом имеет наиболее простые формы связи между субъектом и объектами управления; во главе каждого подразделения стоит один руководитель, выполняющий все управленческие функции. Каждый сотрудник отдела и организации в целом непосредственно подчиняется только указанному руководителю, и выполняют только его распоряжения.

Преимущества: получение заданий и распоряжений работником от своего непосредственного руководителя, полная ответственность каждого руководителя за результаты работы своих подчиненных, обеспечение сверху донизу единства руководства персоналом.

Недостатки: руководитель должен обладать многосторонними знаниями обо всех управляемых объектах, что в условиях динамичного развития рынка производства трудноосуществимо.

• функциональная структура управления персоналом способствует повышению эффективности управления персоналом за счет привлечения более квалифицированных специалистов-управленцев в конкретной сфере своей деятельности. Органы управления создаются по отдельным функциям: маркетинг, планирование, проектирование, менеджмент, финансирование.

Преимущества: гибкость в условиях рынка, легко реагирует на изменение требований по расширению производства конкурентоспособной продукции путем создания новых подразделений и служб.

Недостатки: часто приводит к нарушению единства распорядительства и снижению ответственности исполнителей за качество и сроки выполнения работы, поскольку отдельный исполнитель может получать различные задания от функциональных служб.

• линейно-функциональная или комбинированная (штабная) структура управления представляет собой сочетание двух рассмотренных нами систем. При линейно-функциональном управлении у линейного руководителя появляется так называемый штаб, состоящий из различных функциональных органов, звеньев, отделов, групп или отдельных специалистов, соответствующих конкретной функции управления.

Недостатки:  увеличение численности управленческого персонала и расходов на его содержание, оторванность аппарата управления от производства.

• проектная структура управления персоналом – это временная структура, создаваемая в целях реализации конкретного проекта, для чего происходит объединение персонала в проектные группы. Члены проектной группы подчиняются руководителю проекта и руководителям функциональных подразделений, где работают постоянно. Руководители проектов устанавливают содержание и очередность работ, а руководители подразделений несут ответственность за их выполнение.
• матричная структура управления персоналом является распространенной формой организационной структуры. При такой структуре происходит наложение проектной структуры на постоянную функциональную структуру управления организацией.
• неформальная структура управления персоналом, определяющее значение имеют не организационные формы разделения труда, а учет социально-психологических факторов, личности работников, их способностей и взаимоотношений между собой в процессе работы. Неформальная структура управления персоналом повышает интерес работников к результатам своего труда, создает дополнительные условия для достижения более полной удовлетворенности в труде и тем самым обеспечивает более высокую эффективность функционирования как самой системы управления персоналом, так и всей системы организации производства продукции и выполнения рыночных услуг.

В системе управления персоналом на отечественных предприятиях, кроме  традиционных, могут быть использованы и другие известные структуры  управления: матричная, продуктовая, процессная, корпоративная, и др.

1.3.2. Понятие системы управления персоналом и методы ее построения

Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами. В систему управления персоналом включаются следующие элементы кадровой работы:

• кадровое планирование,
• определение потребности в найме,
• поиск,
• отбор,
• найм,
• адаптация,
• обучение (повышение квалификации, переподготовка),
• карьера,
• оценка (аттестация),
• мотивация,
• нормирование труда.

Система управления персоналом организации  является составной частью общей  системы управления организацией и  в современных условиях от ее успешного  построения и эффективности работы зависит достижение главных целей  функционирования организации на экономическом пространстве.

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает различные подсистемы общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций:

• подсистема общего и линейного руководства осуществляет следующие функции: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.
• подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале.
• подсистема управления и учета персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения работников, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.
• подсистема управления трудовыми отношениями производит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, управление взаимодействием с профсоюзом.
• подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды.
• подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.
• подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.
• подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, организацию социального страхования.
• подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, разработка штатного расписания.
• подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Еще одним подходом является представление  системы управления персоналом с организационной точки зрения: система управления персоналом – это совокупность организационных структур, выполняющих функции управления персоналом (руководители, служба УП). В данном случае выделяют:

• кадровое обеспечение системы управления персоналом представляет собой необходимый качественный и количественный состав работников кадровой службы организации.
• нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом состоит из следующих элементов:
• документов организационного, организационно-методического, распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера;
• нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила и методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом.
• делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом предусматривает создание условий для осуществления работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, в рамках полного цикла обработки и движения документов с момента их создания (или получения) работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.
• организационное обеспечение системы управления персоналом означает формирование специальных структурных подразделений, выполняющих ряд задач и функций в области работы с кадрами.
• информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления персоналом при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, технико-справочную информацию. При этом необходимо соблюдать ряд требований: комплексность, оперативность, достоверность, систематичность.
• материальное и техническое обеспечение системы управления персоналом предусматривает выделение определенных материальных и технических средств на осуществление работы с кадрами.

Для построения системы управления персоналом организации существуют две группы методов построения системы управления персоналом и ее совершенствования:

1) Методы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом.