Управление человеческими ресурсами

         

 

 

                   Введение

 

      Целью данной курсовой работы является изучение системы работы с кадровым резервом и подготовка руководящих кадров.

     Кадровый резерв - группа работников:

  1. потенциально способных к руководящей деятельности;

   2. отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга;

   3. подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

     Резерв руководителей - группа сотрудников организации, обладающих потенциалом для занятия  в перспективе руководящей должности, определенная в результате формального  селекционного процесса.

     В народном  хозяйстве нашей страны занято  большое количество высококвалифицированных  специалистов и хозяйственных  руководителей.            Рост их числа выступает одним  из важных факторов повышения  эффективности всего общественного  развития. За годы десятой пятилетки  проделана значительная работа  по дальнейшему улучшению качественного  состава и расстановки руководящих  кадров, повышению их квалификации.

     Эффективное  использование кадров управления  в народном хозяйстве предполагает  их экономически обоснованное  распределение по предприятиям, отраслям, экономическим районам, рациональное  использование в соответствии  с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение  кадров управления на тех участках, где их труд будет использован  с большей отдачей, создание условий  для повышения производительности  их труда.

     Предметом  исследования является кадровая  политика организаций, система их  работы с кадровым резервом, а  также подготовка руководящих  должностей.

       Задачами данной курсовой работы является рассмотрения принципов и методов работы кадровой службы, как проходит подготовка руководящих кадров, отбор молодых специалистов на должность руководителя. Так же будет рассмотрено, как проходит работа с кадровым резервом за рубежом, планирование карьеры и методы подбора персонала и автоматизация системы отбора кадров.

     Данная курсовая  работа состоит из трех глав, введения, заключения и списка  литературы. В первой главе будут  рассмотрены общие сведенья о  работе с системой кадрового  резерва. Во второй главе –  работа с кадровым резервом  за рубежом. А в третей – Автоматизация системы отбора кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

    

 

 

 

          1. Принципы и методы работы с резервом

         1.1  Подготовка руководящих кадров

    

     Под резервом руководящих кадров понимают специально сформированную группу работников, которая по качествам соответствует требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, которые прошли аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигли положительных результатов в производственной деятельности. Работа с резервом кадров для выдвижения строится на определенных принципах и предусматривает несколько этапов.

     Общие принципы работы с резервом руководителей:

-       подбор  кандидатов в состав резерва  по их нравственно-психологическим  и деловым качествам для решения  задачи постоянного улучшения  качественного состава руководителей;

-       соблюдение  возрастного и образовательного  цензов кандидатов на выдвижение. С учетом того, что подготовка  профессионального руководителя  на базе высшей школы занимает 4-6 лет, а расцвет творческой деятельности  человека наступает в 35-40 лет, возраст  кандидатов в резерв для выдвижения  в руководители среднего уровня  управления не должен превышать 25-30 лет;

-       рациональное  определение оптимальной структуры  и состава резерва с учетом  того, что на каждую руководящую  должность необходимо иметь не  менее двух-трех кандидатов;

-       регулярный  и систематический поиск кандидатов  в резерв руководителей на основе широкой гласности в организации работы с резервом для выдвижения.

     При принятии решения о зачислении кандидата в состав резерва учитываются: итоги производственной деятельности вверенного ему участка работы; выводы последней аттестации; результаты изучения работника путем личного общения, а также отзывов о нем непосредственных начальников, коллег и подчиненных; итоги исследований общественного мнения о кандидатах в руководители; результаты изучения личного дела, психологического тестирования и другие материалы, характеризующие деловые и личностные качества работника.

     Применяются также практические методы: назначение кандидата руководителем коллектива, выполняющего временную задачу; замещение отсутствующего руководителя на время его командировки, болезни, отпуска; стажировка.

     Наибольшее  распространение получили такие  методы:

1.   биографический, или  метод изучения документов работника;

2.   получение произвольных  устных и письменных характеристик, или 

"интервью";

3.   обобщение независимых  экспертных мнений;

4.   психологическое  тестирование и самооценка работника.

     Биографический  метод состоит в изучении объективных  показателей личности работника  по его документам. Он позволяет  получить данные, связанные с  передвижением работника по должностям  и профессиям, с его образованием, квалификацией и другими показателями. Однако этот метод дает неполную картину данных; он не позволяет получить достаточное количество информации об уровне развития личностно-деловых свойств и качеств работника.

     Метод "интервью" позволяет расширить систему получаемых показателей, однако при этом данные о работнике будут не объективными, а преломленными, учитывая отношение людей, обеспечивающих получение необходимой информации. Это затрудняет формирование представления о работнике с объективных позиций. Метод "интервью" используется как основной в практике деятельности кадровых работников при подборе кандидатов в резерв на выдвижение.

     В процессе  осуществления подбора кандидатов  представители отдела кадров  ведут длительные беседы с  работниками разного уровня по заранее разработанному сценарию. Основная задача таких бесед состоит в получении большего количества информации об изучаемом работнике с различных точек зрения и по разным направлениям его деятельности.

     В последнее  время широко применяются методы обобщения независимых суждений, или независимых экспертных мнений. В качестве экспертов привлекаются работники предприятия, хорошо знающие изучаемого работника по совместной работе и обладающие независимым суждением.      Их опрос осуществляется по специально разработанной анкете, и полученная информация после соответствующей обработки используется как дополнительный источник для принятия решения по индивидуальной работе, профессиональному продвижению работника и т. д.

     И наконец, для получения объективной информации о возможностях и способностях работника часто используются методы психологического тестирования, в процессе которых изучаются его личностно-деловые характеристики. Применение таких методов требует особой предварительной подготовки работников, осуществляющих тестирование, и работников, проходящих его. Указанная работа проводится специалистами-психологами или социологами.

     Работа по  изучению личностно-деловых качеств работника требует определенной квалификационной подготовки специалистов кадровых служб и изменения содержания трудовых функций кадровика. Новые требования к квалификации кадровиков предполагают:

- наличие практически  доступных методик проведения  тестирования работников или  опроса экспертов;

-  умение работников  по кадрам обеспечить проведение инструктажа и подготовительной работы по осуществлению тестирования или опроса экспертов;

-  создание системы  накопления информационного фонда и его обработки для получения наглядных результатов деятельности кадровиков в получении информации о степени развития личностно-деловых качеств работника;

-  совершенствование системы  работы с кадрами с целью повышения их творческой отдачи и развития способностей.

      При формировании  резерва руководящих кадров необходимо определить базовые должности для каждой категории руководителей, а также источники комплектования резерва для выдвижения. Например, для замещения должности начальника участка базовой является должность мастера, начальника цеха — должность начальника участка и т. д.

     Источниками  резерва руководящих кадров являются:

- работники, прошедшие аттестацию  и рекомендованные для выдвижения;

- молодые специалисты, проявившие  себя на практической работе;

- заместители руководителей  разного ранга;

- работники предприятия (организации), оканчивающие высшие учебные заведения без отрыва от производства, и др.

     Структура  резерва руководящих кадров определяется  соответствующим уровнем управления  и номенклатурой. Перечень должностей, право назначения на которые имеет руководитель определенного ранга, называется его номенклатурой.

     В резерве  каждой номенклатуры соответствующий  руководитель определяет права  и обязанности должностных лиц, ответственных за формирование и подготовку резерва руководящих кадров. Так, в условиях промышленного предприятия начальник участка отвечает за качественный отбор, расстановку и использование специалистов на должностях мастеров; начальник цеха лично ответствен за своевременное и качественное замещение должностей начальников участков; директор завода несет ответственность за создание резерва начальников цехов и их заместителей.       Непосредственную работу по планированию и организации формирования, подготовки и воспитания резерва руководящих кадров осуществляют заместитель руководителя организации (предприятия) по кадрам, а также кадровые службы.

     Работа по  отбору кандидатов в резерв  руководящих кадров предусматривает  несколько этапов:

1. организацию профессиональной  ориентации студентов высших учебных заведений и работников предприятий (организаций) на профессии

 управленческой сферы, развитие у них свойств и качеств, необходимых для освоения будущей профессиональной деятельности;

2. сбор информации о  кандидатах в резерв для выдвижения, составление 

развернутой характеристики на каждого кандидата, создание банка данных о кандидатах в резерв;

3. оценку качеств и  определение пригодности кандидата к управленческой деятельности, отбор и зачисление кандидатов в состав резерва для выдвижения.

     Одним из  важнейших направлений в работе  с резервом руководящих кадров является организация их подготовки. По мере дальнейшего изменения механизма управления производством закономерно повышаются требования к профессиональной подготовке современного руководителя. Кроме базовой подготовки в высшем учебном заведении руководителю любого ранга необходимо еще приобрести дополнительные знания и навыки в области управленческой деятельности, что достигается, как правило, путем обучения в различных видах и формах системы повышения квалификации и переподготовки кадров управления.

     Управленческая  подготовка является важнейшей составной частью квалификации руководителя и во многом определяет ее уровень. Выбор формы обучения кандидатов в резерв зависит от уровня их специального образования, стажа работы, прохождения ими квалификационной учебы, обучения в данный момент, а также от возможностей учебно-материальной базы предприятия, организации, отрасли организовать учебу по соответствующей форме и профессиональной направленности. Заключение о выборе формы обучения кандидата в резерв дает отдел кадров с учетом выводов службы профориентации и профотбора. При этом отдел кадров направляет в отдел подготовки кадров списки кандидатов на зачис¬ление в резерв. Отдел подготовки кадров разрабатывает учебные программы и планы, устанавливает сроки обучения и организует учебный процесс.

Для подготовки резерва руководящих кадров кроме установленных видов обучения системы повышения квалификации используются дополнительные формы: учеба в системе соискательства ученых степеней; организация теоретических семинаров; привлечение работников, зачисленных в резерв, к преподавательской работе в системе повышения квалификации; обучение в школах и центрах менеджеров и др.

     Основной формой  подготовки резерва кадров является  воспитание и обучение специалистов  непосредственно на производстве: