Современные подходы к персоналу и управлению человеческими ресурсами

Методы управления персоналом

По способу воздействия менеджера  на персонал все методы управления (приемы) обычно подразделяются на три основные группы:

• административные,
• экономические,
• социальные.

Применяемые приемы воздействия на персонал могут быть прямыми и косвенными.

Административные  методы представляют собой прямое воздействие и базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». Административные методы управления характеризуются непосредственным воздействием управляющей системы на управляемый объект, ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. К числу административных методов управления могут быть отнесены

• нормативно-правовые: методы управления представляют собой совокупность средств законодательного, нормативно-правового и административно-управленческого воздействия на социально-правовые отношения персонала на производстве;
• организационно-распорядительные: методы управления включают в себя различные формы распорядительства, подготовку и принятие управленческих решений в виде письменных или устных приказов и распоряжений, а также контроль за их выполнением в процессе производства.

Экономические методы управления основаны на взаимодействии личных, групповых и корпоративных мотивов и интересов работников и их прямой зависимости от общих производственных результатов, прибыли предприятия. Технико-экономическое планирование – основной экономический метод управления персоналом, которое объединяет все экономические методы управления:

• план экономического развития организации является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг;
• стимулирование труда — это экономическая категория отношений между работодателем или предприятием и работниками по поводу распределения материальных благ или стимулов труда, которые предоставляются им за их личный трудовой вклад в общие результаты предприятия;
• материальные мотивы – общий доход (прибыль), заработная плата, натуральные выплаты, социальные доплаты и другие денежные средства.

Социально-психологические методы управления представляет собой совокупность средств социального и психологического воздействия на персонал предприятия для достижения требуемых экономических результатов, основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности, ценности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом, выступающих объектом управления.

По масштабу и способам воздействия  эти методы условно можно разделить на:

• социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности;
• психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Социологические методы исследования в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения:

• анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет;
• интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем — в ходе диалога с собеседником — получение необходимой информации;
• социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе;
• метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие);
• собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы направлены на конкретную личность рабочего или служащего, персонифицированы и индивидуальны, обращены к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, мотивам, потребностям, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с  персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

• формирование подразделений («команд») на основе психологической совместимости;
• комфортный психологический климат в коллективе;
• формирование личной мотивации людей;
• минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения);
• разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
• рост интеллектуальных способностей и уровня образования работников;
• формирование корпоративной культуры.

1.2.3. Современные персонал-технологии управления.

Технология управления персоналом — это наука и искусство управления людьми, механизм взаимосвязи между субъектом и объектом управления персоналом, система взаимодействия между руководителем и работником, стратегия выработки решений и тактика их выполнения в сфере эффективной занятости работников в управлении кадровым составом предприятия.

Персонал-технология с общенаучных позиций – это механизм взаимодействия руководителей всех уровней управления со своим персоналом с целью наиболее полного и эффективного использования имеющихся на производстве ограниченных экономических ресурсов, и в первую очередь рабочей силы, трудового потенциала всех категорий работников. В современной кадровой политике технология управления персоналом, или персонал-технология, характеризуется многосторонними функционально-организационными отношениями.

Многозвенные персонал-технологии предусматривают выполнение серии  последовательных взаимосвязанных  задач, коммуникационные — установление трудовых отношений между отдельными работниками и производственными подразделениями предприятия, индивидуальные — конкретизацию управленческих действий применительно к тому или иному работнику.

Управленческое воздействие персонал-технологии может быть направлено на отдельного работника, группу работников, объединенных общей трудовой задачей, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой функционирует предприятие и выполняется трудовой процесс.

Разработка и внедрение персонал-технологии работы с кадрами в организации включают обычно семь типовых этапов:

• диагностика кадровой ситуации;
• внесение коррективов в действующие положения;
• подготовка и согласование проекта технологии;
• утверждение разработанной технологии;
• распространение механизма внедрения мероприятий;
• обучение персонала новой технологии;
• установление ответственных за внедрение технологии.

Методы разработки и оценки, применяемых  управленческих персонал-технологий зависят  от конкретных производственных условий  и внешних факторов. Обычно персонал-технологии разрабатываются на текущий период и чаще на перспективу развития предприятия.

При разработке персонал-технологии, направленной на совершенствование  кадровой политики организации, необходимо учитывать следующие внешние  и внутренние факторы:

• требования рынка к развитию производства;
• стратегические и тактические цели;
• имеющиеся финансовые возможности;
• профессионально-квалификационный состав персонала;
• ситуацию на рынке труда в регионе;
• уровень занятости персонала;
• продуктивность труда работников;
• сложившийся уровень заработной платы персонала и др.

Тема 1.3. Система управления персоналом организации

1.3.1. Организационный контекст в системе управления персоналом.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

Подразделения — носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

Исходными данными для построения организационной структуры управления являются:

- расчет числа у ровней управления;

- расчет численности персонала;

- типовые структуры управления.

Принципы построения организационной структуры:

• гибкость: характеризует способность быстрой перестройки в соответствии с изменениями, происходящими в персонале и на производстве.
• централизация: заключается в разумной централизации функций работников 
  отделах и службах предприятия с передачей в нижнее звено функции оперативного управления.
• специализация: обеспечивается закреплением за каждым подразделением определенных функций управления.
• нормоуправляемость: эго соблюдение рационального числа подчиненных у каждого руководителя: высшее звено - 4-8 чел., среднее звено (функциональные руководители) - 8-10 чел,, нижнее звено (мастера, бригады) - 20-40 чел.
• единство прав и ответственности: означает, что права и ответственность подразделений и сотрудников должны находится в диалектическом единстве.
• разграничение полномочий: линейное руководство обеспечивает принятие решений по выпуску продукции, а функциональное руководство обеспечивает подготовку и реализацию решений.
• экономичность: характеризует достижение минимально необходимых затрат на построение и содержание организационной структуры управления.

Структура управления — это принятая форма разделения труда в системе управления персоналом, закрепляющая соответствующие управленческие функции за отдельными службами и работниками. Совокупность всех функций и органов управления определяет организационную структуру системы управления персоналом и производством. Всякая организационная структура включает:

• количество и виды звеньев управления на каждом уровне,
• устанавливает взаимное расположение, связи и подчиненность этих звеньев,
• определяет цели, задачи, права и обязанности каждого звена, перечень и объем выполняемых общих и специальных функций,
• характеризует численность и профессионально-квалификационный состав персонала.