Совершенствование кадрового планирования в ОАО «Красносельскстройматериалы»

 

Белорусский  национальный технический  университет

 

Кафедра «Экономика и организация  машиностроительного 

производства»

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по курсу «Управление персоналом»

 

 

 

 

 

на тему: Совершенствование кадрового планирования в ОАО «Красносельскстройматериалы»

 

 

Вариант 13

 

 

 

 

 

Студентки  группы 303218

специальности «Экономика и организация производства»

                                                         Лопато А. С.

 

 

Руководитель                                 Костюкевич Е. Н.

                       

 

 

 

 

 

 

 

Минск 2013

Содержание

 

Введение 3

1 Методологическая характеристика кадрового планирования 4

  1.1 Сущность, место и цели кадрового планирования 4

  1.2  Этапы и методы планирования потребности в персонале 6

  1.3  Планирование набора, использования и развития персонала 9

2  Аналитическая часть 12

  2.1  История развития ОАО «Красносельскстройматериалы» 12

  2.2  Структура персонала и оценка его использования 14

  2.3  Анализ эффективности использования персонала ОАО «Красносельскматериалы» 19

3 Разработка мероприятий по совершенствованию системы кадрового планирования в ОАО «Красносельскстройматериалы» 24

Заключение 29

Список используемых источников 30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Кадровое планирование является составной  частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий  сегодня во многом зависит становление  и развитие рыночных отношений. В  наше время выигрывает и преуспевает  предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться  и переучиваться. В отечественные  времена кадровым проблемам традиционно  уделялось минимальное внимание. За последние годы не только ученые, но и руководители многих предприятий  стали уделять внимание роли «человеческого» фактора в организациях. Многие руководители осознали, что иностранный опыт менеджмента не годится для русского человека и современного состояния экономики. Необходимо учитывать национальные особенности и сложившийся управленческий менталитет.

Особый  интерес представляют выработка  кадровой политики и корпоративной  культуры предприятия, поскольку эти  вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в  работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику. Именно кадровая политика имеет целью создать  сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую  силу. Кадровое планирование должна создавать  не только благоприятные условия  труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной  и стабильной работы квалифицированного персонала.

Без четко  налаженной кадровой системы сложно увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем  будущем, создавать благоприятные  условия труда, обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне. Система работы с кадрами  должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия  тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы  таких работников становилось больше. Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых  изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей  техники требует, как минимум, знания того, как работают старые машины и  оборудование. Формирование у работников нужной компетенции начинается уже  при подборе кадров и их приеме на работу. Люди, которые придут в  организацию, должны стремиться максимально, овладеть аспектами данной деятельности. Часто это больше вопрос желания  самих работников, нежели их предшествующего  опыта трудовой деятельности или  базового образования.

Цель  контрольной работы – совершенствование процесса кадрового планирования, разработка рекомендаций по обоснованию содержания и организации кадрового планирования.

 

1 Методологическая  характеристика кадрового планирования

1. Сущность, место и цели кадрового планирования

Планирование  персонала является составной частью технико-экономического планирования социально-экономического развития предприятия  и осуществляется путем разработки прогнозов и планов по труду и  кадрам [1]. Это исходная точка реализации кадровой политики предприятия, за которой следует прием и отбор персонала, его оценка, мотивация и развитие (рисунок 1).

Формирование  кадровой политики предприятия

 

Разработка организационной структуры  управления

 

Мотивация персонала

 

Формулирование профессионально-должностных  требований к персоналу

 

Развитие персонала

 

Разработка системы мотивации  персонала

 

Оценка персонала

 

Планирование персонала

 

Прием и отбор персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 – Место планирования персонала в системе управления кадрами

Планирование персонала является одной из важнейших функций управления и заключается в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в кадрах, необходимой для достижения целей  организации (рисунок 2).

 

 

 

 

 

 

 

Кадровое  планирование

Основы  будущей политики предприятия. Создание возможности должностного и профессионального  продвижения работников

Обеспечение необходимой количественной и качественной трудовой  эффективности в надлежащем месте и надлежащее время, требуемой  для достижения целей предприятия

Определение конкретных целей каждого работника, вытекающих из кадровых задач и кадровой стратегии

План мероприятий, способствующих реализации конкретных целей каждого работника

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2 – Структура кадрового планирования

Исходными данными для разработки планов по труду и кадрам являются [2]:

• производственная программа;
• нормы времени (выработки);
• уровень (коэффициент) их выполнения;
• планируемый процент снижения трудоемкости и роста производительности труда;
• данные о выполнении плана по труду за отчетный период;
• прочие данные (количество оборудования, нормы численности или обслуживания и т.д.).

Кадровое планирование может проводиться  по определенной схеме (рисунок 3).

Установление целей планирования, специфичных для данного предприятия
Сбор и систематизирование личных данных сотрудников
Статистическая обработка и анализ личных данных
Определение сроков	Планирование кадровых потребностей
Определение организационных подразделений	Планирование кадровых издержек
Определение групп сотрудников	Планирование размещения персонала

 

Рисунок 3 – Последовательность кадрового планирования

 

Оперативный план работы с персоналом — это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение)  признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями [2].

Структура процесса разработки типового оперативного плана работы с персоналом в организации приведена на рисунке 4.

Собрать информацию о персонале		Проверить дополнительно и, если надо, сформулировать цель заново
Определить цели планирования производства
Проверить информацию о персонале на соответствие ее целям планирования производства
Выяснить, могут ли быть реализованы цели кадрового планирования		нет
Спланировать потребность в персонале
Спланировать привлечение персонала
Спланировать адаптацию персонала
Спланировать высвобождение или сокращение персонала
Спланировать использование персонала
Спланировать обучение, переподготовку и повышение квалификации
Спланировать деловую карьеру, служебно-профессиональное продвижение
Спланировать безопасность труда персонала и заботу о нем
Спланировать расходы на персонал организации
Установить контроль и спланировать развитие отдельных видов планирования

 

Рисунок 4 – Структура процесса разработки типового оперативного плана работы с персоналом организации

2. Этапы и методы планирования потребности в персонале

Кадровому планированию предшествует прогноз  потребности в персонале. Существует несколько методов прогнозирования.

1. Экстраполяция – наиболее простой и часто употребляемый метод. Состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Его общедоступность,   ограниченность   заключается   в   невозможности   учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому данный метод подходит для краткосрочного планирования и организаций со стабильной структурой,   действующих   в   стабильной   окружающей   среде.   Многие организации пользуются методом скорректированной экстраполяции, который учитывает изменения в соотношении факторов, определяющих численность сотрудников. Среди этих факторов – повышение производительности труда, повышение цен и т.д.
2. Экспертные оценки – это метод, основанный на учете мнений специалистов для определения потребностей в человеческих ресурсах. Такими специалистами являются прежде всего руководители подразделений. Отдел кадров занимается сбором и обработкой экспертных оценок. В зависимости от размеров организации и числа линейных руководителей для этого могут быть использованы различные методы: групповое обсуждение, письменный обзор, метод Дельфи.  Преимущества метода заключается в участии линейных руководителей; их знания и опыт придают плану дополнительную весомость в глазах высшего руководства. Недостатки метода связаны с трудоемкостью процесса сбора и обработки мнений экспертов, а также субъективностью их суждений.

3. Компьютерные модели представляют собой наборы математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции,  экспертных оценок, а также информацию о динамике факторов, влияющих на потребности в рабочей силе. Модели дают  возможность добиться наиболее точных прогнозов потребностей  в рабочей силе, однако довольно высокая цена, а также необходимость специальных навыков для их использования ограничивают применение  этого метода крупными организациями.

Планирование  персонала включает:

• оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
• оценку будущих потребностей;
• разработку программ по развитию персонала.