Система трудовых отношений в УЧР

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО  ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ИЖЕВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ  СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ»

 

ФАКУЛЬТЕТ НЕПРЕРЫВНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

 

Контрольная работа

 

по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

на тему: Система трудовых отношений в УЧР.

 

 

 

Ижевск 2013

 

 

Содержание

 

 

Введение

 

Производительность и  повышение эффективности производства является центральной проблемой  управления компании. Воздействие, которое  может оказать на производительность в целом в компании. Данного  рода воздействие четко проявляется  в двух областях: управление человеческими  ресурсами и управление определенной производственной деятельностью компании.

Управление человеческими  ресурсами признается наиболее важной сферой жизни компании, способного качественно и в несколько  раз больше повысить ее эффективность.

Система управления человеческими  ресурсами непрерывное совершенствование  методов работы с кадрами.

Сущность управления человеческими  ресурсами, включая наемных работников, работодателей и других владельцев компании происходит в установлении организационно-экономических, правовых отношений субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы  воздействия на интересы, поведение  и деятельность работников в целях  определенного использования их.

Управление персонала  занимает важное место в системе  управления компанией. Эта сфера  управления обладает определенно специфическими понятиями, при этом имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, методы – аттестация, эксперимент  и другие; методы изучения и направления  анализа содержания труда различных  категорий персонала.

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. СИСТЕМА  УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.1 Понятие системы управления  человеческими ресурсами

Система управления персоналом - это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку и стратегии кадровой политики, закономерностей, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом заключается  в формировании системы управления персоналом; кадровом планировании, проведении маркетинга персонала, определение  кадрового потенциала и потребности  организации в персонале; учете  и нормирование численности работников. Управление персоналом охватывает широкий  спектр функций от приема до увольнения работника: это наем, отбор и прием  персонала; деловая оценка персонала  при приеме, аттестации и стимулирование трудовой деятельности, профориентация и адаптация, мотивация, управление конфликтами и стрессами, обеспечение  безопасности персонала, обучение и  повышение квалификации, переподготовка кадров.

Руководители и работники  подразделений системы управления персоналом также оценивают результативность труда руководителей и специалистов управления, деятельность подразделений  системы управления, экономическую  и социальную эффективность совершенствования  системы и технологии управления персоналом. Современное производство все больше требует от работников качеств, которые не только не формировались в условиях поточно-массового производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволило упростить труд и удешевить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относят: высокое профессиональное мастерство, способность самостоятельно принимать решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одной из отличительных черт современного производства является его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм её пользования, степени вовлеченности работника в дела организации. Управление персоналом приобретает все более важное значение, как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Система управления каждой организации имеет функциональную подсистему управления персоналом и социальным развитием коллектива, но большую часть объёма работ по управлению персоналом выполняли линейные руководители подразделений. Основным структурным подразделением по управлению персоналом в организации являлся отдел кадров, на котором возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Управление персоналом представляет собой непрерывный циклический процесс, состоящий из конкретных видов управленческой деятельности (функций управления), реализация которых обеспечивает достижение поставленной цели. Система управления персоналом, представляет собой совокупность организационно обособленных звеньев по критерию специализации функций, во многом определяется стратегией развития организации, характером решаемых задач. Управление персоналом является одним из стратегических направлений развития предприятия, нацеленное на обеспечение всех участков жизнедеятельности организаций высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению.

 

 

 

 

 

1.2 Цель и функции управления  человеческими ресурсами

Из теории управления известно, что любая организация представляет собой совокупность социальной и  экономических подсистем, опосредованных внешней средой и направленных на достижение поставленных целей. В.Г. Афанасьев: «Система - это совокупность объектов, взаимодействие которых обуславливает  наличие качеств, не свойственных образующим её частям, компонентам ». Целью системы управления формированием человеческих ресурсов является своевременное обеспечение стратегических планов организации качественными человеческими ресурсами.

Успех реализации стратегии  управления человеческими ресурсами  в организации зависит от следующих  условий:

- четкости и реальности  поставленных целей, основанных  на миссии и корпоративных  задачах организации;

- объективности и комплексности  диагностики внутреннего и внешнего  воздействия на систему управления  человеческими ресурсами и организации  в целом;

- конкретности и последовательности  организационных планов, обеспеченности  их всеми видами ресурсов;

- вовлеченности и участия  работников в разработку и  выполнение стратегических планов;

- качества контроля реализации  стратегического плана и оценки  его социально - экономической  эффективности.

Основная цель системы  управления персоналом - обеспечить качественное и рациональное формирование, освоение и развитие человеческих ресурсов для  достижения экономической эффективности  организации и удовлетворения личных потребностей работников.

 

К специфическим функциям управления персоналом можно отнести:

- прогнозирование, перспективное  и текущее планирование потребностей  в персонале;

- анализ количественного  и качественного состава персонала  по профессионально - квалификационной  и социально - демократическим  структурам;

- подбор и профотбор  работников;

- наем и расстановка  сотрудников;

- профессиональная и социально  - психологическая адаптация новых  работников;

- анализ и проектирование  рабочих мест, рабочего времени  и условий труда;

- оценка результативности  труда и проведение аттестации  работников;

- формирование кадрового  резерва и работа с ним;

- корпоративное развитие  человеческих ресурсов;

- регулирование трудовых  отношений;

- диагностика и разрешение  конфликтов и трудовых споров;

- планирование карьеры  и профессиональное продвижение  сотрудником;

- разработка и реализация социальных программ;

- содействие улучшению  психологического климата в коллективе  и управление организационной  культурой;

- организация оплаты и  стимулирования труда;

- контроль эффективности  управления персоналом;

- информационно - документационное  обеспечение управления персоналом;

- управление сокращением  и увольнениями.

Таким образом, управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий, которые тесно взаимосвязаны  и образуют целостную функциональную систему.

 

 

1.3 Этапы управления человеческими  ресурсами

Для всех организаций - больших  и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в  сфере услуг управление людьми имеет  важное значение. Без людей нет  организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь  своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами  является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Управление трудовыми  ресурсами включает в себя следующие  этапы:

Планирование  потребности в трудовых ресурсах.

При определении целей  своей организации руководство  должно также определить необходимые  для их достижения ресурсы. Необходимость  в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто  из руководителей упустит эти  моменты при планировании. Потребность  в людях - тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется  того внимания, которого оно заслуживает. Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Процесс планирования включает в себя три этапа:

- оценка наличных ресурсов.

- оценка будущих потребностей.

- разработка программы  удовлетворения будущих потребностей.

Набор персонала.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта  работа должна проводиться буквально  по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый  объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие  факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы  деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою. Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

Отбор кадров.

На этом этапе при управлении планированием кадров руководство  отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую  квалификацию для выполнения фактической  работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения  по службе. Объективное решение о  выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании  кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится  к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, будут иметь образование  и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных  отношений, а также совместимость  кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный  отбор кадров представляет собой  одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.