Шпаргалки по "Управлению персоналом"

Адаптация персонала на предприятии

 Трудовая адаптация  персонала — взаимное приспособление  работника и организации, основывающееся  на постепенном включении работника  в процесс производства в новых  для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических  и бытовых условиях труда и  отдыха.

 

 В условиях функционирования  рынка труда возрастает роль  адаптации. При этом необходимо  внимательно изучать опыт зарубежных  фирм, которые уделяют повышенное  внимание адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается  в особой заботе со стороны  администрации организаций. 

 

 Чаще всего профессиональная  адаптация рассматривается как  процесс приобщения человека  к труду в рамках определенной  профессии, включения его в  производственную деятельность, усвоения  им условий и достижения нормативов  эффективности труда. Однако адаптацию  нельзя рассматривать только  как овладение специальностью. Она  предусматривает также приспособление  новичка к социальным нормам  поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений  сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере  обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых  и духовных потребностей обеих  сторон.

 

Цели адаптации персонала:

 

1. уменьшение стартовых  издержек, так как пока новый  работник плохо знает свое  рабочее место, он работает  менее эффективно и требует  дополнительных затрат;

2. снижение степени озабоченности  и неопределенности у новых  работников;

3. сокращение текучести  рабочей силы, так как если  новички чувствуют себя неуютно  на новой работе и ненужными,  то они могут отреагировать  на это увольнением; 

4. экономия времени руководителя  и сотрудников, так как проводимая  по программе работа помогает  экономить время каждого из  них; 

5. развитие позитивного  отношения к работе, удовлетворенности  работой. 

 

Задачи подразделения  или специалиста по управлению адаптацией:

 

 • организация семинаров,  курсов по различным вопросам  адаптации; 

 • проведение индивидуальных  бесед руководителя, наставника  с новым сотрудником; 

 • прохождение интенсивных  краткосрочных курсов для руководителей,  вновь вступающих в должность; 

 • прохождение специальных  курсов подготовки наставников; 

 • использование метода  постепенного усложнения выполняемых  новичком заданий; 

 • выполнение разовых  общественных поручений для установления  контактов нового работника с  коллективом; 

 • подготовка замены  при ротации кадров;

 • проведение в коллективе  специальных ролевых игр по  сплочению сотрудников. 

 

Процесс адаптации персонала

 

 Информационное обеспечение  процесса адаптации заключается  в сборе и оценке показателей  ее уровня и длительности. Сбор  и обработку информации рекомендуется  проводить в рамках процедуры  текущей деловой оценки персонала.  Для отечественных организаций  главная проблема информационного  обеспечения адаптации состоит  в необходимости накопления нормативных  показателей уровня и длительности  адаптации. 

 

 Для руководителя информация  о том, как организован в  его подразделении процесс адаптации  новых работников, может многое  сказать о степени развития  коллектива, уровне его сплоченности  и внутренней интеграции.

 

Формы адаптации персонала

 

 Различают следующие  формы адаптации: 

 

 Социальная адаптация  — это процесс вживания индивида  в социальную среду и превращение  ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы: 

 

 • внедрение в среду; 

 • принятие и усвоение  норм и ценностей этой среды; 

 • активное отношение  субъекта к этой среде с  целью наиболее полного удовлетворения  обоюдных интересов. 

 

 Производственная адаптация  — процесс включения работника  в новую для него производственную  сферу, усвоения им производственных  условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей  между работником и производственной  средой.

 

 Профессиональная адаптация  характеризуется дополнительным  освоением возможностей, знаний  и навыков, а также формированием  профессионально необходимых качеств  личности, положительного отношения  к своей работе.

 

 Психофизиологическая  адаптация — приспособление к  новым физическим и психическим  нагрузкам, физиологическим условиям  труда. 

 

 Социально-психологическая  адаптация — одновременно с  освоением условий труда работник  вступает в процесс социально-психологической  адаптации к коллективу организации. 

 

 Организационная адаптация  — сотрудник знакомится с особенностями  организационного механизма управления  предприятием, местом своего подразделения  и должности в общей системе  целей и в организационной  структуре. При данной адаптации  у сотрудника должно сформироваться  понимание собственной роли в  производственном процессе.

 

 Экономическая адаптация.  Каждая профессия отличается  особыми способами материального  стимулирования, а заработная плата  связана с его условиями и  организацией. Объектом экономической  адаптации является уровень заработной  платы и, что стало актуальным  в последнее время, своевременность  ее выплаты. 

 

Виды адаптации персонала

 

 Выделяют два вида  адаптации: 

 

1. Первичная адаптация  — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной  деятельности (как правило, в данном  случае речь идет о выпускниках  учебных заведений).

2. Вторичная адаптация  — приспособление работников, имеющих  опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект  деятельности или профессиональную  роль, например, при переходе в  ранг руководителя).

 

 Адаптационный период  можно условно разбить на три  стадии:

 

Стадия ознакомления

 

 На этой стадии новый  специалист узнает цели и задачи  организации, микроклимат среды,  сопоставляет их со своими  целями, ожиданиями и представлениями  о данной организации. По окончании  этой стадии работник должен  четко представлять — подходит  ему данная организация и рабочее  место или он ошибся.

 

Администрация в свою очередь  проводит следующую работу по отношению  к новому сотруднику:

 

 • окончательно подтверждает  правильность решения о зачислении  сотрудника в штат;

 • обеспечивает скорейший  переход специалиста в режим  полноценного исполнения возложенных  на него функций; 

 • выявляет потенциальные  возможности работника; 

 • окончательно определяет  профессиональные категории нового  сотрудника и последующего индивидуального  развития в процессе дальнейшей  работы.

 

 Все вышеназванные  вопросы должны быть разрешены  во время испытательного срока  или стажировки нового сотрудника.

 

Стадия приспособления

 

 Период адаптации сотрудника  может охватывать период от  одного месяца до одного года. Конкретная его продолжительность  прямо зависит от помощи, которую  ему оказывают непосредственный  руководитель, служба персонала,  коллеги и подчиненные. В этот  период новичок должен «вписаться»  в коллектив. 

 

Стадия ассимиляции

 

 В этот период работник  проходит этап полного приспособления, полностью справляется со своими  должностными обязанностями, может  сам намечать дальнейшие целевые  установки, становится полноправным  членом коллектива.

Расчет численности персонала  предприятия

 Методы расчета классифицируются  в зависимости от цели и  области их применения. В свою  очередь, внутри этого класса  их можно свести в четыре  группы (табл.). В этом случае правильней  говорить не о методе, а о  методологическом подходе, включающем  несколько методов. 

 

Расчет численности персонала  по нормативам на рабочих местах, в  цехах и службах предприятия

 

 При применении этого  подхода численность персонала  по профессиям рассчитывается  сначала на отдельных рабочих  местах, затем суммируется по  участкам, цехам и отделам и  в целом по предприятию. Для  расчетов используются дифференцированные  нормативы трудовых затрат (времени,  выработки, обслуживания, времени  обслуживания).

 

 Методы хорошо разработаны,  они широко применялись как  в советское время, так и  сейчас. Подход дает высокую точность  определения численности персонала,  но отличается высокой трудоемкостью. 

 

 Область применения  – текущие плановые расчеты  численности персонала по категориям, профессиям, должностям и квалификациям;  разработка и коррекция штатных  расписаний; определение соответствия  фактической численности плановой.

 

Расчет по укрупненным  трудовым нормативам

 

 С использованием этого  подхода численность персонала  по профессиям рассчитывается  сразу для предприятия или  производства, цеха в пределах  предприятия. Используются укрупненные  трудовые нормативы обслуживания, численности, управляемости. Методы менее точны, чем предыдущие, но и менее трудоемки.

 

 Недостатком этого  подхода является несоответствие  нормативной базы сегодняшним  организационно-техническим условиям  производства. Укрупненные трудовые  нормативы для промышленности  в последние 10–15 лет не разрабатывались,  а имеющиеся устарели, так как  в условиях рыночной среды  изменилась структура обслуживания  и управления на предприятиях.

 

 Область применения  – выборочные приблизительные  расчеты необходимой численности  персонала по категориям; прогноз  необходимой численности по категориям  на перспективу. 

 

Расчет по фактическим  затратам времени

 

 В этом случае численность  персонала по профессиям рассчитывается  по рабочим местам, бригадам, участкам, отделам, а затем суммируется  по предприятию. Для расчетов  используются фактические затраты  времени персонала, полученные  с помощью фотографий рабочего  времени. 

 

 Методы этой группы  позволяют получить реальную  картину затрат и потерь рабочего  времени на рабочих местах  и рассчитать необходимую численность  персонала. По результатам расчетов  возникает возможность скорректировать  фактическую численность. Кроме  того, из-за отсутствия или слабости  нормативной базы эти методы  становятся сегодня единственными. 

 

 Их недостатки проявляются  в субъективности применения  и высокой трудоемкости. К тому  же их систематическое использование  требует большого количества  квалифицированных нормировщиков.  Методы в целом устарели, но  в условиях неадекватности нормативной  базы, ее отсутствия или неприменимости  они вполне работают для коррекции  фактической численности персонала. 

 

Комбинированный способ

 

 Этот методологический  подход позволяет определить  численность персонала как по  рабочим местам и участкам, так  и по предприятию в целом.  По сути, это комбинация предыдущих  подходов, которая может применяться  в разных сочетаниях. Например, численность  персонала определяется по укрупненным  нормативам, а затем уточняется  по дифференцированным.

 

 Другой вариант –  в одних подразделениях определяется  численность персонала на отдельных  рабочих местах, в других –  по укрупненным нормативам, а  в третьих – на основе фактических  затрат рабочего времени. Таких  вариантов может быть довольно  много. 

 

 Особенностями применения  этого способа являются возможность  выбора наиболее подходящих методов  и обеспечение достаточной точности  при оптимальной трудоемкости. Однако  подобное комбинирование требует  хорошего знания методов, высокой  квалификации нормировщиков. 

Аттестация персонала  на предприятии

Регулярная аттестация позволяет:

 

- определить и оценить  знания, умения и профессиональные  качества работника; 

- выявить, оценить и  наметить план развития сильных  сторон работника; 

- определить слабые стороны  работника и наметить план  их устранения;

- определить потребности  обучения, потенциальные жалобы, проблемы  дисциплины;

- оценить интегрально  состояние кадрового потенциала  предприятия. 

 

 В настоящее время  аттестация персонала вновь входит  в практику работы с персоналом  на предприятиях. В рамках системы  управления персоналом её можно  отнести к подсистеме "Привлечение,  отбор и оценка персонала". Аттестация проводится, как правило,  раз в год, для некоторых  категорий работников раз в  пол года, но в любом случае  периодичность аттестации определяется  руководством предприятия с учётом  специфики предприятия и характера  работы различных категорий сотрудников.  Достаточно часто к аттестации  прибегают и при смене владельцев  или верхушки менеджмента предприятия  (в рамках оценки персонала).