Шпаргалка по "Управлению персоналом"

Администрация в  свою очередь проводит следующую  работу по отношению к новому сотруднику:

окончательно подтверждает правильность решения о зачислении сотрудника в штат;

обеспечивает скорейший  переход специалиста в режим  полноценного исполнения возложенных  на него функций;

выявляет потенциальные  возможности работника;

окончательно определяет профессиональные категории нового сотрудника и последующего индивидуального  развития в процессе дальнейшей работы.

Все вышеназванные  вопросы должны быть разрешены во время испытательного срока или  стажировки нового сотрудника.

Стадия приспособления

Период адаптации  сотрудника может охватывать период от одного месяца до одного года. Конкретная его продолжительность прямо  зависит от помощи, которую ему  оказывают непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться»  в коллектив.

Стадия ассимиляции 

В этот период работник проходит этап полного приспособления, полностью справляется со своими должностными обязанностями, может  сам намечать дальнейшие целевые  установки, становится полноправным членом коллектива.

11. Понятие предприятия, его внешний и внутренней среды;

Предприятие – это  самостоятельный хозяйствующий  субъект, созданный предпринимателем или объединением предпринимателей для производства продукции, выполнения работ и оказания услуг с целью  удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

Характеристика  предприятия предполагает определение  его основных признаков, делающих его  самостоятельным субъектом рыночных отношений:

организационное единство подразумевает наличие на предприятии  определенным образом организованного  коллектива со своей внутренней структурой и порядком управления;

производственно-техническое  единство заключается в том, что  предприятие объединяет экономические  ресурсы для производства товаров  и услуг, т. е. имеет конкретный комплекс средств производства, капитал, технологию;

наличие обособленного  имущества, которое предприятие  самостоятельно использует в определенных целях;

имущественная ответственность: предприятие несет полную ответственность  своим имуществом по обязательствам, возникающим в процессе его деятельности;

оперативно-хозяйственная  и экономическая самостоятельность  выражается в том, что предприятие  само осуществляет разного рода сделки и операции, само получает прибыль  и несет убытки.

В соответствии с  Гражданским кодексом РФ главной  целью коммерческого предприятия  является достижение большего объема прибыли или большей рентабельности, т. е. превышение результатов над затратами. Так как экономика представляет собой сложнейшую систему, то наряду с основной целью на каждом предприятии существует целый комплекс разноуровневых целей, которые определяют стратегию деятельности и составляют «дерево» целей данного предприятия.

Любое предприятие  находится и функционирует в  определенной среде, и каждое его  действие возможно только в том случае, если среда допускает его. Предприятие  находится в состоянии постоянного  обмена с внешней средой, обеспечивая  тем самым себе возможность выживания, так как внешняя среда служит источником производственных ресурсов, необходимых для формирования и  поддержания производственного  потенциала. Факторы внешней среды  являются неконтролируемыми со стороны  предприятия и его служб. Под  влиянием событий, происходящих вне  предприятия, во внешней среде, руководителям  приходится изменять внутреннюю организационную  структуру, приспосабливая ее под изменившиеся условия.

Внешняя среда предприятия  – это все условия и факторы, которые возникают независимо от деятельности предприятия и оказывают  существенное воздействие на него. Внешние факторы обычно делятся  на две группы: факторы прямого  воздействия (ближайшее окружение) и факторы косвенного воздействия (макроокружение).

К факторам прямого  воздействия относят факторы, которые  оказывают непосредственное влияние  на деятельность предприятия: поставщики ресурсов, потребители, конкуренты, трудовые ресурсы, государство, профсоюзы, акционеры (если предприятие является акционерным  обществом).

В условиях переходной экономики России именно от государства  в значительной мере зависит эффективность  деятельности предприятий, прежде всего  создание цивилизованного рынка  и правил игры на этом рынке.

Внутренняя среда  предприятия определяет технические  и организационные условия работы предприятия и является результатом  управленческих решений. Целью анализа  внутренней среды предприятия служит выявление слабых и сильных сторон его деятельности, так как, чтобы  воспользоваться внешними возможностями, предприятие должно иметь определенный внутренний потенциал. Одновременно надо знать и слабые места, которые  могут усугубить внешнюю угрозу и опасность.

Внутренняя среда  организаций включает следующие  основные элементы: производство, финансы, маркетинг, управление персоналом, организационную  структуру.

Значение анализа  внутренней среды объясняется следующими обстоятельствами:

информация о  внутренней среде необходима для  того, чтобы определить внутренние возможности, потенциал, на который  предприятие может рассчитывать в конкурентной борьбе для достижения поставленных целей;

анализ внутренней среды позволяет лучше уяснить  цели и задачи организации.

Основными элементами внутренней среды предприятия являются:

производство (в  зарубежной экономической литературе – управление операциями): объем, структура, темпы производства; номенклатура продукции; обеспеченность сырьем и материалами, уровень запасов, скорость их использования; наличный парк оборудования и степень  его использования, резервные мощности; экология производства; контроль качества; патенты, торговые марки и т. д.;

персонал: структура, квалификация, количественный состав работников, производительность труда, текучесть кадров, стоимость рабочей  силы, интересы и потребности работников;

организация управления: организационная структура, методы управления, уровень менеджмента, квалификация, способности и интересы высшего  руководства, престиж и имидж  предприятия;

маркетинг, охватывающий все процессы, связанные с планированием  производства и реализацией продукции, в том числе: производимые товары, доля рынка, каналы распределения и  сбыта продукции, маркетинговый  бюджет и его исполнение, маркетинговые  планы и программы, стимулирование сбыта, реклама, ценообразование;

финансы – своего рода зеркало, в котором отражается вся производственно-хозяйственная  деятельность предприятия. Финансовый анализ позволяет вскрыть и оценить  источники проблем на качественном и количественном уровне;

культура и имидж  предприятия – слабоформализуемые факторы, которые создают образ предприятия; высокий имидж предприятия позволяет привлечь работников высокой квалификации, стимулировать потребителей к покупке товаров и т. п.

12. Основные положения процессуальных теорий мотивации;

Процессуальные  теории мотивации рассматривают, как  человек распределяет усилия для  достижения различных целей и  как выбирают конкретный вид деятельности, поведения и отношения к труду. При этом поведение рассматривается  как функция его восприятия и  ожиданий, связанных с конкретной трудовой ситуацией. То есть, процессуальные теории мотивации основаны на поведении  человека в группе, в зависимости  от его восприятия, образования, опыта  и внешнего окружения.

Теория ожидания Виктора Врума (1964 год).

В данной теории автор  утверждает, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации  работника для достижения целей. Работник надеется, что выбранный  им тип поведения приведет к моральному удовлетворению или при обретении  желаемого.

Ожидание – это  оценка личностью вероятности наступления  определенного события.

Автор выделил три  типа ожидания:

1. Ожидание (О) по  факторам затрат усилий (У) и  результатов (Р), то есть соотношение  между усилиями и полученным  результатом. Если работник чувствует,  что прямой связи между затраченными  усилиями и полученным результатом  нет, то мотивация отсутствует  или же будет крайне слабой.

2. Ожидание по  фактору результат и вознаграждение, то есть надежда на определенное  вознаграждение или поощрение  в ответ на достигнутый уровень  результатов. Мотивация снижается,  если работник не видит четкой  связи между результатом и  желаемым поощрением. Мотивация  так же слаба, если работник  уверен, что при разумных затратах  усилий ему не достичь результата, который будет вознагражден.

3. Ожидание по  валентности или ценности вознаграждения. Валентность (В) – это степень  относительного удовлетворения  или неудовлетворения, возникающее  вследствие получения поощрения.  У разных работников – разные  потребности в вознаграждении. Если  валентность низка и ценность  незначительна, то мотивация становится  очень слабой.

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации  человека для достижения цели, но и  выбранный тип поведения.

Процессуальная  теория ожидания устанавливает, что  поведение сотрудников определяется поведением:

- руководителя, который  при определенных условиях стимулирует  работу сотрудника;

- сотрудника, который  уверен, что при определенных  условиях ему будет выдано  вознаграждение;

- сотрудника и  руководителя, допускающих, что при  определенном улучшении качества  работы ему будет выдано определенное  вознаграждение;

- сотрудника, который  сопоставляет размер вознаграждения  с суммой, которая необходима  ему для удовлетворения определенной  потребности.

Теория справедливости Дж. Стейси Адамаса (60-е годы 20 века).

Данная теория основана на том, что работник субъективно  определяет соотношение полученного  к затраченным силам, и затем  соотносит свое вознаграждение с  вознаграждением других работников выполняющих аналогичные работы.

Если он видит  несправедливость, то есть считает, что  его коллега за такую же работу получил больше, то у него возникает  психологическое напряжение. Для  устранения этого руководитель должен индивидуально мотивировать сотрудника и исправить допущенную несправедливость, если она была допущена.

Часто сотрудники сами пытаются восстановить справедливость, то есть работают хуже, или своим  поведением стремятся к увеличению вознаграждения. Те же сотрудники, которые  считают, что им переплачивают, будут  стремиться к увеличению эффективности  труда.

В некоторых фирмах пытаются избежать возникновения чувства  несправедливости, путём сохранения в тайне суммы выплат каждому  сотруднику. Это заставляет работников подозревать несправедливость там, где она отсутствует. Так же фирма  рискует потерять положительное  мотивационное воздействие от роста  з/п, при повышении эффективности  труда и при продвижении по карьерной лестницы.

Теория мотивации  Портера-Лоулера (1968 год).

Даная теория объединяет теории ожидания и справедливости. В ней рассматриваются 5 переменных:

1. Восприятие;

2. Затраченные усилия;

3. Достигнутые результаты;

4. Вознаграждение;

5. Степень удовлетворенности.

По этой теории достигнутые  результаты зависят от приложенных  усилий, способностей, характерных  особенностей работы, а также осознание  своей роли и личного вклада. Уровень  приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения, степенью удовлетворенности, а также в  том, что данный уровень усилий обеспечит  определенный уровень вознаграждения.

В данной теории устанавливается  соотношение между вознаграждением  и результатом, которое выражается в удовлетворении работником своих  потребностей через вознаграждение за достигнутые результаты.

Результаты, достигнутые  работником, зависят от трех переменных:

1. Затраченные усилия;

2. Способности, характерные  особенности;

3. От осознания  им своей роли в процессе  труда.

Уровень затрачиваемых  усилий зависит от двух переменных:

1. Ценность вознаграждения;

2. На сколько  человек верит в существование  прямой зависимости затраченных  усилий от возможного вознаграждения.

Удовлетворение  является измерителем того, на сколько  ценно вознаграждение на самом деле для данного человека. Эта оценка будет влиять на восприятие работником последующих ситуаций.

13. Особенности ценообразования в условиях структур рынка несовершенной конкуренции;

Если на рынке  существуют продавцы или покупатели, которые способны воздействовать на рыночную цену, то такая конкуренция  уже имеет форму несовершенной  конкуренции. В зависимости от степени  контроля за ценами в условиях несовершенной  конкуренции можно выделить такие  её формы, как монополия, олигополия и монополистическая конкуренция.

Монополия - тип  структуры рынка, который характеризуется  следующими чертами:

На рынке присутствует единственный производитель, продающий  свою продукцию множеству покупателей;

Нет близких знаменателей продукта монополиста;

Барьеры входа на рынок столь существенны, что  приток новых фирм невозможен.

Барьеры для входа  в отрасль могут возникнуть вследствие различных причин:

Исключительные  права, получаемые от правительства, примером может служить разрешение на установку  кабельного телевидения одной фирме  и т.д.,

Имеющиеся патенты  и авторские права, которые могут  обеспечивать монопольные позиции  лишь на ограниченное число лет;

Контроль со стороны  монополиста всего предложения, какого - либо производственного ресурса, примером может служить алмазная компания De Beers, которая контролирует 85% реализуемых алмазов и т.д.;

Необходимость осуществления  больших одновременных вложений в основной капитал, которые в  случае выхода из отрасли нельзя вернуть, так как это часто затраты  на создание специализированного оборудования;