Шпаргалка по "Менеджменту"

 

23. основные методы анализа кадрового  потенциала.

Кадровый потенциал предприятия-возможности  персонала и администрации кот  могут быть использованы для достижения цели организации.

Для анализа кадрового  потенциала используют сл методы:

• Метод  декомпозиции-данный метод позволяет разделить сложное явление на более простые и тем самым облегчить их изучение.
• Метод последовательной подстановки позволяет изучать влияние каждого фактора в отдельности на явл в целом в результате факторы ранжируются и из них отбираются наиболее существенные
• Метод сравнения происходит сравнения желаемого состояния в анализе с его нормой или состоянием в прошлом
• Метод структуризации цели- предусматривает количественное и качественное обоснование цели подсистемы УП с точки зрения их соответствия целям организации
• Метод главных компонентов позволяет опред в одном показатели(гл.компонент) свойства многих показателей кот характеризуют данное явление.
• Опытный метод-связан с ситуационным анализом и базируется на опыте предшествующего периода данной системы у.

24. кадровое планирование,его сущность. Планирование потребности и расчет численности персонала.

Кадровое планирование- это целенаправленное и пропорциональное формирование и использование чел ресурсов организации.

Кадровое планирование явл составной частью общего планирования на уровне организации.

К кадровому планированию предъявляются сл требования:

• Оно должно иметь системный характер
• Должно охватывать весь процесс УП
• Должны  учувствовать все работники организации
• Должно быть не прерывным,гибким.точным.

Задачи планирования:

• Точное определение потребности организации в персонале на планируемый период
• Определение  потребности привлечений персонала
• Обеспечение рациональнного использование кадров
• Определение расходов связанных с персоналом.

4 этапа кадрового планирования:

1. Определение воздействия организационных целей на подразделенияорганизации
2. Определение будущих потребностей в персонале
3. Определение дополнительных потребностей в персонале
4. Разработка и реализация конкретного плана действий по удовлетворению потребностей в кадрах.

25.привлечение и набор кандидатов. Внутренние и внешние источники  комплектования кадров.

Привлечение раб силы возможно за счет двух основных источников:

1. Внутренний источник.

«+» работник уже имеет  определенную репутацию и дорожит  ее, возможности работника уже  известны администрации, продвижение  работника может стать хорошим  примером для его коллег и стимулировать  повышение их деловой активности, вторичная адаптация проходит гораздо  быстрее,чем первичная.

«-» возможно ухудшение  отношений в коллективе. Использование только внутренних источников может привести к стагнации организации

2. Внешние источники

«+» выбор из большого числа  кандидатов, новые работники приносят новые идеи, меньше угроза возникновения  конфликтов внутри коллектива.

«-» долгий период адаптации, возможности новых работников точно  не известны.

26. Оценка кандидатов при приеме  на работу. Основные ступени отбора.

1 ступень. Предварительная  отборочная беседа. Основное направление беседы-оценка образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

2 ступень. Заполнение бланка заявления. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным,они должны запрашивать информацию более всего влияющую на производительность будущей работы. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном виде и предпологать любые возможные ответы,вкл возможность отказа от ответа.

3 ступень. Беседа по найму. Типы бесед по найму:

-беседы по схеме, носят  ограниченный характер, полученная  информация не дает широкого  представления о заявители.

-слабо формализованные  – заранее готовятся только  основные вопросы, можно вкл не запланированные вопросы.

-выполняемые не по схеме  – заранее готовиться лишь  список тем кот должны быть  затронуты.

4 ступень. Проведение тестирования. Источник информации кот могут дать сведения о прфессиональных способностях и умениях кандидатов на должности.

5 ступень. Проверка рекомендаций  и послужнного списка. При приеме на работу от претендента требуют документы кот дают определенную информацию о нем.

6 ступень. Мед осмотр. Обычно проводится тогда, когда работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

7 ступень. Принятие решения. Сравнение кандидатов.предостовление результатов на рассмотрение руководства, принимающему решение. Принятие и исполнения решения.

27.методы оценки персонала(тестирование,интервью)