Шпаргалка по «Менеджменту»

На стадии разрешения конфликта  возможны следующие варианты развития событий:

1) очевидный перевес одной из  сторон позволяет ей навязать  более слабому оппоненту свои  условия прекращения конфликта;

2) борьба идет до полного поражения  одной из сторон;

3)недостаток ресурсов борьба  принимает затяжной, вялотекущий  характер;

4) исчерпав ресурсы и не выявив  явного (потенциального) победителя, стороны  идут на взаимные уступки в  конфликте;

5) конфликт может быть также  остановлен под давлением третьей  силы.

Послеконфликтная стадия

Завершение непосредственного  противоборства сторон не всегда означает, что конфликт полностью разрешен. Степень удовлетворенности или  неудовлетворенности сторон заключенными мирными договоренностями во многом будет зависеть от следующих положений:

 — насколько удалось в  ходе конфликта и последующих  переговоров достичь преследуемой  цели;

 — какими методами и способами  велась борьба;

 — насколько велики потери  сторон (людские, материальные, территориальные  и др.);

 — насколько велика степень  ущемленности чувства собственного достоинства той или иной стороны;

 — удалось ли в результате  заключения мира снять эмоциональное  напряжение сторон;

 — какие методы были положены  в основу переговорного процесса;

 — насколько удалось сбалансировать  интересы сторон;

 — был ли компромисс навязан  под силовым давлением (одной  из сторон или некой «третьей  силой»), или явился результатом  взаимного поиска путей решения  конфликта;

 — какова реакция окружающей  социальной среды на итоги  конфликта.

Если одна или обе стороны  считают, что подписанные мирные соглашения ущемляют их интересы, то напряженность  во взаимоотношениях сторон сохранится, а прекращение конфликта может  восприниматься как временная передышка.

35Структурные  методы разрешения конфликтов.

Структурные методы разрешения конфликта  включают:

• разъяснение требований к работе; конфликт можно предотвратить, если заранее разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. При этом должны быть определены уровень результатов, получатели информации, система полномочий и ответственности, а также четко изложены политика, процедуры и правила. Крайне важно, чтобы не только руководитель уяснил себе эти вопросы, но и подчиненные ясно понимали, что от них требуется в работе.
• использование координационных и интеграционных механизмов; координационные и интеграционные механизмы предполагают использование служебной иерархии для пресечения конфликта. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику и предложив ему принять решение.
• установление общеорганизационных комплексных целей; Суть его в том, чтобы направить усилия участников конфликта на достижение общей цели.

использование системы вознаграждений; Использование системы вознаграждений состоит в том, что люди, которые  вносят свой вклад в достижение целей  компании, помогают различным подразделениям в достижении общих целей фирмы  и стараются решать проблемы комплексно, должны быть вознаграждены, т.е. отмечены премией, благодарностью, признанием или  повышением по службе.

36Межличностные  стили разрешения конфликтов.

Межличностные способы разрешения конфликтов включают уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение  проблемы.

 Уклонение подразумевает,  что человек старается уйти  от конфликта.

 Сглаживание характеризуется  поведением, основанным на убеждении,  что члены коллектива — одна  команда и не следует «раскачивать  лодку».

 Принуждение — это  попытка заставить принять свою  точку зрения силой власти. Конфликт  можно взять под контроль, показав,  что обладаешь самой сильной  властью, подавляя своего противника, вырывая из него уступку по  праву начальника. Этот стиль  может быть эффективным в ситуациях,  где руководитель имеет значительную  власть над подчиненными.

 Компромисс характеризуется  принятием точки зрения другой  стороны, но лишь до определенного  предела. Способность к компромиссу  высоко ценится в управлении, так как сводит к минимуму  недоброжелательность и часто  дает возможность быстро разрешить  конфликт к удовлетворению обеих  сторон.

 Решение проблемы предполагает  признание различий во мнениях  и готовность ознакомиться с  иными точками зрения, чтобы понять  причины конфликта и найти  решение, приемлемое для всех  сторон.

Для решения межличностного конфликта может быть использована теория американского психолога  К. Томаса, разработавшего тест «Поведение в конфликте». По мнению этого ученого, в конфликтной ситуации возможны две стратегии: «напористость» и  «партнерство». Содержание первой стратегии  сводится к реализации собственных  интересов и к достижению собственных  целей. Подход жесткий: оппонент — противник, цель — победа в конфликте.

 Вторая стратегия ориентирована  на учет интересов и позиций  оппонента. Ее содержание сводится  к поиску согласия на основе  общих интересов.

В рамках этих стратегий существует пять вариантов тактики поведения.

 При низкой «напористости»  и невысоком значении «партнерства»  действует тактика избегания,  т.е. стремление не брать на  себя ответственность за принятие  решений, не видеть разногласий,  отрицать конфликт, считать его  безопасным. При этом доминирует  стремление выйти из конфликта,  не уступая, но и не настаивая  на своем, без возражений оппоненту  и без высказывания своей позиции.

 При низкой «напористости»  и высоком стремлении к «партнерству»  формируется тактика уступок.  Суть этой тактики заключается  в стремлении сохранить (или  наладить) благоприятные отношения  с оппонентом, обеспечить интересы  партнерства, сглаживая разногласия.  Преобладает готовность уступить, пренебрегая собственными интересами, уйти от обсуждения спорных  вопросов, согласиться с требованиями  и претензиями оппонента.

 При высокой «напористости»  и низком стремлении к «партнерству»  осуществляется тактика противоборства, т.е. стремление настоять на  своем путем открытой борьбы  за свои интересы. Доминирует  стремление воспринимать конфликтную  ситуацию как вопрос победы  или поражения.

 При средних значениях  «напористости» и «партнерства»  преобладает тактика компромисса,  выражающаяся в стремлении урегулировать  конфликт, уступая в чем-то в  обмен на уступки оппонента.  Эта тактика предполагает поиск  средних решений, когда никто  много не теряет, но и много  не выигрывает. Интересы обеих  сторон при этой тактике, как  правило, не раскрываются.

 При высоких значениях  «напористости» и «партнерства»  обычно осуществляется тактика  сотрудничества — поиск решений,  полностью удовлетворяющих интересы  обеих сторон в ходе открытого  обсуждения позиций, совместный  и откровенный анализ разногласий  в целях выработки взаимовыгодных  решений

37Общее  понятие группы.

взгляд на малую группу -  относительно обособленное объединение небольшого количества людей (обычно не более десяти), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени. Взаимодействие членов группы базируется на некоем общем интересе и может быть связано с достижением общей цели. При этом группа обладает определенным групповым потенциалом либо групповыми возможностями, позволяющими ей вступать во взаимодействие с окружением и адаптироваться к изменениям, происходящим в окружении.

Характерными особенностями  группы являются следующие. Во-первых, члены группы идентифицируют себя и  свои действия с группой в целом  и тем самым во внешних взаимодействиях  выступают как бы от имени группы. Во-вторых, взаимодействие между членами  группы носит характер непосредственных контактов, личного разговора, наблюдения поведения друг друга и т.п. В  группе люди непосредственно общаются друг с другом, придавая формальным взаимодействиям «человеческую» форму. В-третьих, в группе наряду с формальным распределением ролей, если таковое  существует, обязательно складывается неформальное распределение ролей, обычно признаваемое группой.

 

38Формальные  и неформальные группы.

Формальные группы

 
Формальные группы – это “узаконенные”  группы обычно выделяются как структурные  подразделения в организации. Они  имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру  ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.

Неформальные группы

Неформальные группы возникают  вследствие принципиальной неполноты  формальных групп, поскольку должностными инструкциями все возможные ситуации, какие могут случиться, предусмотреть  попросту невозможно, а формализовать  все субъективные представления  в качестве норм для регуляции  общественных отношений возможно только при тоталитарных политических режимах.

Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила  и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах  складывается определенное распределение  ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного  лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих  членов влияние равное или даже большее, чем формальные структуры.

 

39Структура  группы и характеристика ее  компонентов

Структуру группы определяют следующие ее компоненты: статус, размер, состав, роли, формальное лидерство, нормы.

Статус  группы определяется той ролью, которая отведена ей в организации.

Размер  группы наряду с другими факторами определяет эффективность ее работы. с одной стороны, дух состязательности и коллективизма приводит к повышению производительности членов группы. С другой стороны, среди работников нередко существует тенденция делать меньше в группе, чем индивидуально, чтобы не перетрудиться или попытаться вовсе отсидеться за спинами других сотрудников

Состав  группы предопределяется характером выполняемых работ, как правило, требующих различных знаний, умений, навыков и личностных качеств. Поэтому принято считать, что разнородные по составу группы (полу, возрасту, стажу работы в организации) функционируют более эффективно, чем относительно однородные по своему составу группы.

Определенные роли обычно закрепляются за каждым членом группы. Это модели поведения, ожидаемые от членов группы в соответствии с тем местом в группе, которые они занимают в результате формализованных решений руководства или неформальной внутригрупповой борьбы.

Одна из обязательных ролей в любой группе связана с формальным лидерством (ролью руководителя, начальника, председателя, президента и т.д.). Значение лидера для работы любой группы крайне велико. Во многом от формальных лидеров зависит моральный климат и характер взаимоотношений в коллективе, авторитарность или демократичность форм работы, области делегирования полномочий и т.д. Эти вопросы будут подробно рассмотрены в следующей главе.

От позиций  формального лидера во многом будут  зависеть складывающиеся нормы поведения в группе. Это принятые образцы поведения внутри группы, которые должны выполнятьсявсеми ее членами для успешной работы.

 

40Факторы  эффективности деятельности групп.

1. величина группы оказывает как положительное влияние (облегчается распределение обязанностей, увеличивается объем обработки информации за единицу времени, повышается количество талантов и аналитиков), так и отрицательное (может уменьшаться сплоченность, увеличиваться дистанция и расхождение во мнениях между членами группы); 
   2) характер и сложность задачи, стоящей перед группой; 
   3) композиция или индивидуальный состав группы – неоднородные группы лучше, чем однородные, справляются со сложными проблемами и задачами; 
   4) развитие группы (наличие общих целей, интересов, сплоченности).  
   5) стиль лидерства связан с уровнем социально-психологического развития группы. Для хорошо развитых групп, способных к самоорганизации больше подходят демократичный и либеральный стили лидерства. К группам среднего уровня развития больше подходит гибкий стиль лидерства, в котором сочетаются элементы директивности, демократичности и либеральности. В слаборазвитых группах, предпочтителен директивный стиль руководства с элементами демократичности; 
   6) микроклимат в группе, совместимость ее членов и их работоспособность; 
   7) форма организации ее деятельности: 
   а) коллективно-кооперативная – тесное взаимодействие и взаимозависимость участников группы в работе; 
   б) индивидуальная – основана на самостоятельной работе каждого; 
   в) скоординированная – каждый работает самостоятельно, но соотносительно с деятельностью остальных участников группы.

 

41Понятие  власти и влияния.

"власть" - способность  того или иного лица оказывать  влияние на поведение людей  с целью подчинить их свой воле.

Влияние — способность воздействовать на других людей, их поведение, отношение, ощущения различными способами. Например, с помощью просьбы, поощрения, приставления «ножа к горлу» (в прямом и в переносном смысле), путем убеждения, привлечения к управлению исполнителей. В большинстве исследований указывается, что понятие «влияние» шире, чем понятие «власть», однако чаще всего они рассматриваются как взаимозаменяемые понятия.

 

42Основа  и формы власти.

Основные формы власти

Основа власти	Формы власти
Организационная	Принуждение; вознаграждение; законная власть
Личностная	Эксперта; примера; потребность  во власти
Личностно-организационная	Власть на информации; власть связей; право на власть