Шпаргалка по дисциплине "Менеджмент"

Саме мотиви, а не потреби відрізняють одну людину від іншої, тому що одна й таж сама потреба може бути реалізована за допомогою різних мотивів

Поведінка людини, як правило визначається не одним мотивом, а їх сукупністю. Ця сукупність представляємотиваційну структуру людини, в якій мотиви знаходяться в певних взаємостосунках один з одним, залежно від їхнього впливу на поведінку людини. Мотиваційна структура є досить стабільною, але може піддаватися ціленаправленому формуванню або зміненню, наприклад, в процесі виховання, що призводить до зміни поведінки.

Для успішного управління керівник організації повинен хоча б у загальних рисах знати основні мотиви поведінки підлеглих, способи впливу на них і можливі результати такого впливу.

Стимули - це певні важелі впливу, які викликають дії відповідних мотивів. Це можуть бути окремі предмети, дії інших людей, обіцянки, можливості і т.ін., що можна запропонувати людині як компенсацію за її дії або що вона бажала б отримати в результаті певних дій. Людина реагує на багато стимулів не обов'язково усвідомлено. Реакція на конкретні стимули не однакова у різних людей. Тому самі по собі стимули не мають абсолютного значення, якщо люди не реагують на них. Наприклад, в умовах розпаду грошової системи, коли за гроші практично нічого неможливо купити, заробітна плата і грошові знаки в цілому втрачають свою роль стимулів і можуть дуже обмежено використовуватись в управлінні людьми.

Процес використання стимулів при мотивації людей має назву стимулювання. Найрозповсюдженішою формою є матеріальне стимулювання. Саме тому, стимулювання принципово відрізняється від мотивування, адже воно є тільки одним із засобів, за допомогою яких здійснюється мотивування.

Винагорода - це те, що людина вважає для себе цінним, тобто набагато більше ніж просто гроші.

Винагородження може бути зовнішнім і внутрішнім. Внутрішнє винагородження дає сама робота. До нього належать: почуття досягнення результатів роботи, змістовність і її значення, самоповага. Зовнішнє винагородження виникає не від самої роботи, а надається організацією через систему стимулів (заробітна плата, додаткові виплати і пільги, визнання, похвала і т.ін).

Сукупність вище перерахованих елементів мотивації визначає певну техніку мотивації, яку використовують в організації. Крім того, ці ж елементи є основою побудови мотиваційного процесу, або мотивування. Мотивування - процес впливу на людину з метою спонукання її до певних дій через певні мотиви. Мотивування людей здійснюється шляхом використання різних прийомів і способів впливу. Найпростіша модель процесу мотивації має всього три елементи: потреби, цілеспрямовану поведінку і задоволення потреб. Безумовно, що такий розгляд мотивації носить досить умовний характер, так як в реальному житті немає чіткого розмежування стадій.  Знання логіки процесу мотивації разом з тим не дає суттєвих переваг в управлінні цим процесом. Слід пам'ятати, що процес мотивації кожної конкретної людини є унікальним і не на сто відсотків передбачуваним, завдяки різним мотиваційним структурам і різним ступеням впливу однакових мотивів на різних людей. Таким чином процес мотивації є дуже складний і неоднозначний.

Під впливом сучасних теорій мотивації в провідних фірмах нині склалася нова філософія управління персоналом. У ній знайшли відображення як традиційні, так і (особливо) нетрадиційні підходи до питань впливу на поведінку людей, їхні інтереси. 
Без перебільшення можна стверджувати, що в основі управлінської революції, яка сталася на Заході в 70—80-ті рр. ХХ ст., лежать нетрадиційні підходи до посилення мотивації трудової діяльності. Узявши на озброєння змістові і процесуальні теорії мотивації, які доповнюють одна одну, та на підставі моніторингу динаміки потреб, інтересів, трудових устремлінь, мотиваційного потенціалу працівників провідні фірми розробляють і використовують цілу систему форм і методів активізації трудової поведінки. З-поміж них треба назвати: програми залучення працівників до управління виробництвом; програми розвитку трудового потенціалу робочої сили; нетрадиційні форми організації робочого часу; програми реконструювання самого процесу праці; різноманітні методи матеріального стимулювання. Продумані до дрібниць системи матеріальних стимулів ґрунтуються на всебічному моніторингу економічних інтересів працівників, урахуванні умов їхньої праці і життя, сімейного стану, трудових навичок і є ефективним механізмом поєднання матеріальної заінтересованості персоналу і продуктивності його праці. 
міцні переконання, цінності, культура; повага до особистості; довічна зайнятість; наймання працівників високого класу; можливості кар’єри; тривала підготовка; єдиний статус; система атестацій і співбесід; система рівнів заробітної плати; холістичний підхід до працівників; участь персоналу в управлінні; максимальна відповідальність; плановані обмеження менеджменту; горизонтальні зв’язки; заохочення розбіжностей у поглядах. Докладну характеристику цих складових мотивації трудової діяльності наведено в літературі з досвіду менеджменту персоналу в зарубіжних фірмах .

13. Характеристика змістовних теорій мотивації.

До змістовних теорій мотивації відносять:

-теорію  потреб А.Маслоу;

-теорію  Мак-Грегора;

-теорію  двох факторів Ф.Герцберга;

-«теорію  продуктивності» Мак-Клейланда.

Серед змістовних теорій мотивації найбільшого визначення набула теорія ієрархії потреб, запропонована А.Маслоу. Згідно з А.Маслоу, поведінка людини мотивується п'ятьма групами потреб, які, в свою чергу, поділяються на первинні та вторинні. До первинних відносяться фізіологічні потреби та потреби у безпеці; до вторинних - соціальні потреби, потреби в повазі, потреби самовиявлення.

Фізіологічні потреби - необхідні для виживання: їжа, вода, житло, відпочинок, сон та ін.

Потреби в безпеці і впевненості у майбутньому - захист від несприятливих впливів зовнішнього середовища і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому. Проявом цих потреб можуть бути пошук надійної роботи, страхування життя, майна та ін.

Соціальні потреби - це відчуття належності до будь-кого або будь-чого (груп, колективу, соціального прошарку, важливої справи), взаємодії і підтримки відчуття, що тебе розуміють і сприймають.

Потреби в повазі - самоповага особистих досягнень, повага з боку оточуючих, визнання, слава, влада.

Потреби самовиявлення полягають у реалізації своїх потенційних можливостей і зростанні як особистості.

А.Маслоу стверджував, що як тільки людина відчує, що вона задовольнила свої основні потреби, наприклад, у їжі, житлі (за рахунок заробітної плати), вона піднімається вище в розумінні задоволення нових потреб.

Задоволені потреби не служать більше мотивацією для прикладання більших зусиль до праці. Незадоволені потреби, навпаки, створюють напружений стан, який можна зняти задоволенням цих потреб.

  «Теорія Х/Y» Мак-Грегора ґрунтується  на використанні дуалістичного портрету людини, яку відображали або позитивною або негативною (добрий - злий) чи песимістично-оптимістичною (щодо динаміки її розвитку). Найбільш видатним представником дуалістичного зображення людини в межах сучасної теорії менеджменту є Мак-Грсгор, який за допомогою пари протилежностей (теорій «X» і «Y») доступно описав два портрети людини, які екстремально відрізняються один від одного.

Мак-Грегор виходив насамперед з того, що будь-яке управлінське рішення спирається на ряд гіпотез про природу людей і про відносини між ними.

Портрет людини X («Теорія X») характеризується тим, що людина має природжену огиду до праці і намагається будь-яким способом уникнути її. Тому більшість людей необхідно контролювати, скеровувати і загрозою покарання примушувати робити свій внесок у досягнення цілей організації. Така людина охоче дозволяє собою управляти, уникає відповідальності, не має прагнення до наживи і передусім бажає безпеки.

Портрет людини V («Теорія Y»). За своєю природою ця людина не має огиди до праці, навпаки, праця для неї є джерелом задоволення. Якщо людина повністю поділяє цілі організації, то тоді не потрібен сторонній контроль; розвивається самоконтроль і власна ініціатива. Для такого працівника найбільш важливим стимулом до праці є задоволення потреби в повазі і прагнення до самовиявлення, успіху.

Таким чином, менеджер, склавши портрети своїх підлеглих, може планувати застосування відповідних методів мотивації їх праці.

Сутність двофакторної теорії мотивації Ф.Герцберга полягає у виділенні двох категорій, яким він дав назву «гігієнічні фактори» і «мотивація».

Гігієнічні фактори пов'язані з навколишнім середовищем, в якому здійснюється робота, а мотивації - з характером і сутністю роботи.

Гігієнічні фактори - умови роботи, заробіток, політика фірми і адміністрації, міжособисті відносини з керівником, колегами, підлеглими, рівень безпосереднього контролю за роботою; мотивація можливості творчого та ділового зростання, висока міра відповідальності, визначення та схвалення результатів роботи, просування по службі, успіх.

Теорія мотивації продуктивності Мак-Клейланда ґрунтується на тому, що він з широкого спектру потреб виокремив три найбільш значущі для пояснення поведінки людини:

1)  прагнення до досягнень;

2)  соціальні прагнення;

3)  прагнення до влади.

Мотивація досягнень є для Мак-Клейланда передумовою успішної діяльності менеджера.

Для менеджерів характерна більш висока мотивація до досягнень, ніж для інших професійних груп з відповідною освітою. Менеджери, які досягли більших успіхів, мають і вищу мотивацію до досягнень, ніж ті, які таких успіхів не досягли.

 

14. Контроль як функція менеджменту.

Неодмінною складовою ефективного управління є функція контролювання. Контролювання дає змогу суб'єкту управління регулярно отримувати інформацію про стан справ у керованій системі, на основі чого він приймає управлінські рішення, спрямовані або на закріплення досягнутого успіху, або на усунення причин, що перешкоджають його досягненню. 
 
Місце контролювання у системі управління 
Контролювання завершує цикл управління. Суть його полягає у своєчасному виявленні відхилень в роботі, зумовлених низькою виконавчою дисципліною персоналу або впливом чинників зовнішнього середовища, внесенні коректив, а отже, створенні належних умов для реалізації стратегії організації. 
 
Контролювання — вид управлінської діяльності, спрямований на забезпечення досягнення цілей організації за допомогою оцінювання та аналізу результатів її діяльності і внесення необхідних коректив у разі відхилення фактичних результатів від запланованих. 
Контролювання передбачає: оцінювання результатів діяльності організації загалом і її структурних підрозділів зокрема; оцінювання гнучкості управління, його здатності адекватно реагувати на зміни зовнішнього середовища і пристосовуватися до них; виявлення і аналіз факторів, які перешкоджають досягненню запланованих результатів; запобігання виникненню і накопиченню помилок;враховування конкретних внесків кожного у забезпечення кінцевого результату; формування зворотного зв'язку для інформування та заохочення персоналу; мінімізацію витрат; подолання проблем, пов'язаних зі зростанням організації тощо.  
Контролювання як завершальна стадія процесу управління безпосередньо впливає на ефективність здійснення інших управлінських функцій — планування, організування, мотивування. Так, навіть найкращі плани не будуть здійснені, якщо не забезпечити контроль за їх реалізацією. Ефективне функціонування організаційної структури можливе лише за умови належного контролю за роботою її підрозділів менеджерами вищої ланки. Нарешті, функція мотивації буде виконуватися лише за умови відповідності розміру винагороди досягнутим результатам, для чого необхідно їх оцінити. 
 
Контроль — елемент і чинник управління економічними суб'єктами, процесом, який полягає у нагляді за ними з метою перевірки відповідності їх стану законодавчим нормам, стратегіям, цілям тощо. 
 
Функція контролювання належить до тих обов'язків керівника, які не підлягають делегуванню. На практиці здійснюється контроль і третіми особами, тобто управлінцями, що спеціалізуються винятково на контролі. Вони вирішують, які види контролю необхідні фірмі, розробляють та впроваджують системи контролю і вживають заходів, що ґрунтуються на отриманій інформації. 
Для забезпечення ефективного функціонування організації контроль мусить охоплювати всю її діяльність. Переважно сфери контролю визначають за основними видами ресурсів, які використовує фірма, — матеріальними, людськими, фінансовими, інформаційними. 
Ефективна система контролю дає змогу успішно керувати фірмою і регулювати її діяльність. Характеристиками ефективної системи контролю є: точність і достовірність, своєчасність, економічність, гнучкість, обґрунтованість критеріїв і їх множинність, об'єктивність, стратегічна спрямованість, зв'язок із винагородою, орієнтованість на людський фактор. 
 
Достовірність і точність інформації. Часто менеджери приймають рішення, що ґрунтуються на недостовірній або неточній інформації, яка здебільшого надходить від підлеглих і є способом приховання недоліків власної роботи й уникнення покарань. Таке явище має місце за відсутності взаєморозуміння між керівником та підлеглими. Ефективна система контролю має запобігати надходженню недостовірної інформації, використовуючи для цього як систему покарань, так і альтернативні інформаційні канали. Однак найкращим способом усунення цієї проблеми є формування відповідної організаційної культури. 
 
Своєчасність контролю. За своєчасного виявлення недоліків у роботі проблему можна ліквідувати, не допустивши кризових ситуацій. Але своєчасність не означає поспішність. Залежно від характеру проблем контроль можна успішно здійснювати і на основі інформації, яка надходить з установленою періодичністю. Важливо визначити, які інтервали часу є допустимими для забезпечення керованості процесу. Досвідчений менеджер завжди знає, як визначити проміжні точки, на яких він зосередить контрольні дії. Протяжність у часі між цими точками доцільно вибирати з таким розрахунком, щоб виявити можливі відхилення на ранній стадії. Для менеджерів нижчого рівня цей інтервал є меншим, для вищого — більшим. Але в разі різких відхилень інформацію слід миттєво передавати особі, уповноваженій приймати рішення про коригування процесу. 
 
Економічність контролю. Означає, що витрати на створення та впровадження системи контролю мають бути меншими, ніж вигода від її застосування. Значні витрати на придбання технічних засобів контролю, збільшення кількості осіб, які контролюють, і числа перевірок не є гарантією того, що ефективність контролю зросте. Більше того, служби контролю, справно повідомляючи про результати перевірок, відволікають керівника від нагальних завдань і навіть можуть мати зворотний ефект — сформувати у працівників фірми думку, що їм не довіряють, і викликати в них протидію, що негативно вплине на ефективність управління. 
 
Гнучкість системи контролю. Передбачає її здатність швидко адаптуватися до змін і внести у систему контролюючих дій необхідні корективи. Наприклад, після аварії на Чорнобильській АЕС попередній контроль харчових продуктів при їх подальшій переробці обов'язково включає радіологічну пробу. 
 
Обґрунтованість критеріїв контролю і їх множинність. Полягає у чіткому роз'ясненні виконавцям завдання. Досягнення мети фіксується за певними кількісними чи якісними критеріями. Якщо критерії необґрунтовані, то існує ймовірність того, що у виконавців виникатимуть сумніви щодо доцільності їхньої роботи. Це зумовить приховування реального стану речей від керівника. Однак кількість критеріїв, за якими контролюється стан об'єкта управління, має дати цілісну його картину. Особливо це стосується параметрів якості продукції фірми. Якщо хоча б деякі з них не відповідатимуть вимогам споживачів, то обсяги продажу суттєво скоротяться. Тому ефективний контроль має передбачати множинність критеріїв. 
 
Об'єктивність контролю. Результати контролю мають якомога точніше відображати ситуацію, особливо коли незначні відхилення від параметрів можуть суттєво вплинути на кінцевий результат, провокуючи ефект «снігової кулі». Наприклад, якщо контролер у звіті вкаже, що кількість рекламацій на якість продукції майже не змінилась, то менеджер вирішить, що справи на фірмі йдуть як завжди. Якщо ж вкаже, що рекламацій надійшло на 1,2% більше, то це свідчитиме про погіршення її роботи і менеджеру слід вживати невідкладних заходів. Якщо ж кількість рекламацій зменшилась на 1,2%, то вжиті заходи були правильними і їх необхідно закріпити. 
 
Об'єктивність контролю полягає також у тому, що його результати мусять мати однакові наслідки (як позитивні, так і негативні) для всіх, чию роботу перевіряли, незалежно від їхнього статусу в організації. 
 
Стратегічна спрямованість контролю. Передбачає, що система контролю не може бути надто вузькою або ж занадто зосередженою на кількісних показниках. Вона повинна функціонувати таким чином, щоб створювати в організації сприятливі умови для реалізації її головних, стратегічних завдань. Наприклад, підхід до оцінювання знань студентів з певної дисципліни лише за результатами підсумкового іспиту налаштовує їх на те, щоб за всяку ціну (в тому числі й за допомогою шпаргалки) відповісти на запитання екзаменаційного білета. І дуже часто додаткові запитання, які дають змогу виявити, чи є знання студента системними, залишаються без відповіді. За такого підходу взаємини між викладачем та студентом не налаштовують на здобуття і засвоєння знань. Тому доцільно організувати навчальний процес так, щоб підсумкове оцінювання ступеня засвоєння дисципліни охоплювало роботу на семінарських заняттях, самостійне виконання індивідуальних практичних завдань, відвідування занять протягом навчального семестру, ініціювання студентом вивчення проблемних питань з дисципліни і, нарешті, осмислену відповідь на іспиті. Лише за такого підходу студенти можуть стати фахівцями, здатними творчо мислити і самостійно вирішувати проблеми, що виникатимуть у процесі їхньої практичної діяльності. 
 
Зв'язок із винагородою. Контроль має бути не лише адміністративним важелем у руках керівника, а й підкріплюватися системою мотивацій. Особливо це важливо для підсумкового контролю.

 

15. Етапи процесу контролю

Процес контролю - це діяльність об'єднаних у певну структуру суб'єктів контролю (органів контролю, керівників, контролерів, громадських організацій), спрямованих на досягнення найбільш ефективним способом поставлених цілей шляхом організації певних задач і застосування відповідних принципів, методів, технічних засобів і технології контролю [15, с.397-405].

Зміст процесу контролю визначають наступні його характеристики:

організаційна, яка включає вибір об'єкта контролю, організаційну і методичну підготовку, порядок його здійснення;

змістово-технологічна, яка містить розробку плану і вибір методу вивчення контрольованого об'єкта, а також як здійснюється сам процес контролю;

узагальнюючо-корегуюча, яка включає узагальнення, обговорення в колективі результатів контролю, розробку рішень і оцінку їх виконання.

Процес контролю складається із декількох етапів.

На першому етапі формуються цілі, обираються методи і форми контролю, розробляється програма і визначаються параметри функціонування і розвитку організації, безпосередні виконавці контролю, строки його здійснення, форма звітності.

Параметри функціонування і розвитку організації на практиці приймають вигляд різного роду стандартів і нормативів, які відповідають цілям організації. Мова йде про норми витрат матеріальних ресурсів на одиницю продукції і об'єми робіт, грошових витрат, показники ефективності, програмні нормативи (строки виконання тих чи інших робіт тощо).

Установлюючи стандарти, норми і планові завдання, кожна організація виходить з чітко сформульованої місії, а також цілей. З цього можна зробити висновок, що стандарти повинні постійно переглядатися. До нормативів висуваються наступні вимоги: наукова обґрунтованість , гнучкість, надійність, можливість виконання, адекватне відображення реальних процесів. При додержанні цих вимог нормативи можуть бути критеріями оцінки діяльності окремих підрозділів 1 осіб. Але не все, що необхідно контролювати, можна виразити в кількісних показниках (наприклад, морально-психологічний клімат в колективі). Це ускладнює процес контролю, але в ряді випадків його можна здійснити, орієнтуючись на реакцію людей.

На другому етапі вибирають основні контрольні об'єкти, здійснюють збір облікових даних, матеріалів спостережень і замірів; проводять обробку одержаної інформації, розраховують необхідні показники, проводять групування даних, складають аналітичні таблиці, графіки та діаграми, які дозволяють зробити об'єктивну оцінку діяльності організації.