Школа поведенческих наук А. Маслоу и его последователи

Все потребности функционируют  циклически, т. е. повторяются. Если речь идёт о статусных потребностях, то в начале своей карьеры человек довольствуется малым: невысоким заработком, равным с другими статусом. Однако по мере служебного роста претензии возрастают, прежний статус равного больше не устраивает работника, он стремится выделиться, стать более влиятельным, иметь высокий заработок, престижные знакомства, или утолённый голод вновь заявит о себе через некоторое время, когда человек проголодается. И все пойдёт по кругу.

Развивая идеи Маслоу, американские социологи П. Херси и К. Бланшард предложили модель, описывающую уровень удовлетворения потребностей граждан в различных обществах. Всего возможны три варианта (рис. 1,1 а-в).

Как интерпретировать приведённые  структуры? Вспомним, что доминирование  означает неудовлетворённость потребности. Рис. 1.1 (а) описывает отсталое общество, в котором ещё не удовлетворены элементарные потребности человека — в жилье, работе, питании, отдыхе.  Рис. 1.1(б) иллюстрирует среднеразвитый тип общества, в котором базисные и духовные потребности людей удовлетворены на некотором приемлемом уровне, в то время как социальные потребности — нет.

Рис. 1.1. Структура потребностей в обществе:

 а — с доминированием  низшего уровня 

 б — с доминированием среднего уровня

 в — с доминированием высшего уровня

Наконец, третья модель (рис. 1.1 в) описывает развитое индустриальное общество, где удовлетворены все  низшие и средние потребности. Стандарты  и качество жизни, уровень образования  людей постоянно растут. Человек  может сменить место работы, не боясь потерять её. Он стремится  попасть туда, где раскроются его  потенциальные способности. Речь идёт об обществе высоких технологий и  гарантий занятости. П. Херси и К. Бланшард не называют конкретных стран, которые однозначно можно было бы отнести к той или иной модели. Теоретические критерии здесь вряд ли пригодны, вопрос решается эмпирически, Для этого в каждой стране проводится опрос населения и выясняется, какие потребности людей, и в какой степени удовлетворены, а какие — нет.

С момента создания иерархической теории потребностей в её адрес было высказано немало замечаний. С целью проверить концепцию Маслоу были проведены сотни конкретных исследований. Американский социолог У. Рейф сравнил собственные результаты с иерархией потребностей Маслоу и пришёл к выводу что его исследование её не подтверждает. В числе наиболее важных респонденты выделили потребности в самовыражении и безопасности, а у Маслоу они относились лишь ко второму уровню. Многие перескакивали сразу на более высокий уровень духовных потребностей, даже не удовлетворив полностью потребности экономические. Некоторые из критических замечаний признавались самим Маслоу. Вместе с тем, хотя его теория и не получила достаточного эмпирического подтверждения относительно приоритета одних потребностей перед другими, она может быть полезна в качестве описательной модели личности. Наряду с работами таких авторов как Д. Макгрегор, Р. Лайкерт труды А. Маслоу послужили возникновению школы «поведенческих наук», главным постулатом которой является повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Кроме того, он пролил свет на отношения между потребностями и ценностями, описывая динамику изменения ценностей в зависимости от удовлетворённости (или неудовлетворённости) потребностей.

Заключение

Школа «поведенческих наук» сосредоточилась непосредственно на человеческом факторе, совершенно справедливо видя в нем основной элемент успешной работы организации. В отличие от школы научного управления пытается воздействовать на психику работника не через материальные стимулы, а через межличностные отношения неформальной среды и доверие к работникам со стороны организации (передача им некоторых контрольно-управленческих функций). Школа пристально рассматривает психологическую грань человеческого фактора под углом эффективного воздействия на него. Это новый угол менеджерского зрения, подчёркивающий подлинное положение наёмного работника в организации как чувствующего и самодвижущегося средства производства.

Каждое научное направление  в теории управления соответствовало  времени, в каком оно получало наибольшее распространение и отвечало его требованиям. С развитием  наук, таких как психология, социология, учёные начинали использовать их подходы  к человеческим ресурсам, изучая, анализируя их воздействие на трудовую обстановку, на производительность и на взаимодействие людей в процессе производства. Различные  школы и направления не следует  противопоставлять, наоборот, они дополняют  друг друга, т.к. некоторые из их постулатов продолжают существовать и оказывать  влияние на производственные отношения. Переход от классической школы к  наиболее поздней ситуационной школе  – это не путь от ошибочных взглядов к истине, а познание новых свойств  и методов управления.

Рассмотрев вопрос об иерархической  теории потребностей А. Маслоу, приходим к выводу, что сама по себе классификация мотивационных факторов не является самой ценной и интересной находкой. Подобные попытки предпринимали и другие учёные. Достоинство концепции Маслоу в ее «двигательной пружине» - принципе иерархии: потребности каждого нового уровня становятся актуальными и насущными только после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии ещё называют принципом доминанты. Интенсивность потребности связана с занимаемым ею местом. Они выстраиваются в определённом порядке: на одном полюсе находятся неконтролируемые, неподвластные человеку потребности (дыхание, голод), на другом – контролируемые и управляемые. Все потребности функционируют циклически, т. е. вновь повторяются по кругу.

Достигший высшего признания и самовыражения человек нуждается в пище.

“Поведенческая наука” заостряет внимание науки менеджмента на мотивах поступков и действий работников при взаимодействии друг с другом и с технической подсистемой производственной системы. Управление с позиций психологии и человеческих отношений – это вклад науки в копилку методов мотивации работников и практический шаг менеджмента на пути эффективного манипулирования человеческим ресурсом в достижении цели организации.

Список литературы

1. Абрахам Маслоу «Мотивация и личность», 3-е издание, 2010г.
2. Кравченко А.И. Социология менеджмента: Учебное пособие для ВУЗов. – М.: ЮНИТИ, 1999, - 366 с.
3. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Управление персоналом, психология. – М.: Высшая школа, 1999 – 304 стр.