Школа поведенческих наук А. Маслоу и его последователи

В своей классической форме  бихевиоризм получил наивысшее  развитие в 1920-х годах. Основные его  понятия и идеи стали широко применяться  в ряде дисциплин, связанных с  поведением человека (социология, антропология, педагогика и т.д.). Более того, в  бихевиориальные науки иногда включали все общественные науки, а также науку об управлении. Психология поведения возводится в ранг фундаментальной науки всех общественных наук.

Классический бихевиоризм  игнорировал роль воли и сознания человека. За такой подход к объяснению поведения человека он подвергался  критике. Необихевиоризм пытался преодолеть этот недостаток включением в связь «стимулы-отклик» так называемых промежуточных переменных - совокупности различных познавательных и побудительных факторов. Однако ядро бихевиоризма, выгода как основной регулятор поведения личности, остаётся.

Бихевиориальный подход стал использоваться в теории и практике менеджмента, представляя собой по существу попытку преодоления ограниченности концепции «человеческих отношений». Начало этого процесса можно отнести к середине 1930-х годов. «Старейшиной современной бихевиористики» применительно к менеджменту считается Честер Барнард, опубликовавший в 1938 г. книгу «Функции администратора». Впоследствии главными фигурами в этой сфере стали А. Маслоу, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, К. Арджирис. Работы первых четырёх из них являются наиболее читаемыми в среде менеджеров. Считается что они якобы «раскусили» мотивацию людей, действующих в условиях крупных организаций. Не удивительно, что такие построения оказались столь желаемыми для бизнесменов. Ведь владение секретами мотивации сулит менеджменту «более высокие прибыли за тот же объем усилий».

Однако, такие приёмы оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.

3. Содержательные теории мотивации, как концепции школы поведенческих наук

Содержательные теории мотивации  в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей  к действию, особенно при определении  объёма и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трёх человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Основополагающие принципы управления, сформулированные поведенческой  школой которые широко используются в кадровом менеджменте современной  организации:

- лояльность к работающим;

- ответственность как  обязательное условие успешного  менеджмента;

- создание психологического  климата, способствующего раскрытию  способностей работников организации;

- установление долевого  участия каждого сотрудника в  общих результатах;

- использование методов  работы с людьми, обеспечивающих  их удовлетворённость работой;

- умение менеджера слушать  всех, с кем он сталкивается (исполнителей, покупателей, поставщиков и т.п.);

- соблюдение менеджером  этических норм в бизнесе;

- честность и доверие  к персоналу, высокое качество личной работы менеджера и её постоянное совершенствование.

4. Школа поведенческих наук

С начала 50-х гг. школа  человеческих отношений трансформировалась в школу «поведенческих наук», или «бихевиористскую», главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих паук. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организацией. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов. Этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат, как уже сказано выше, состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приёмы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении организацией оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.

Наиболее крупные представители  этого направления — Лайкерт, Макгрегор, Маслоу — изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти, авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т. д.

В соответствии с теориями «X» и «У» Макгрегора существует два типа управления, отражающих два типа работников или, вернее, два типа отношения к работникам благодаря тому, что «в джунглях управленческой теории» он выделил две хорошо узнаваемые и принципиально различные модели в американском менеджменте: теорию «X» и теорию «У». Первую модель ом идентифицировал с положениями классической школы, вторую — с положениями школы человеческих отношений. Основные различия указанных моделей видел:

• во взглядах на природу  человека, выступающего объектом управления: в первом случае — пассивное, ленивое, нетворческое существо; во втором —  активное, заинтересованное, стремящееся к ответственности и творческое существо;

• в представлениях о  способах и методах управления: в  первом случае — жёсткое разделение труда, программирование деятельности, усиленный внешний контроль со стороны управляющих и иерархия; во втором — насыщение исполнительной деятельности интеллектуальными функциями, акцент на самоорганизацию, самоконтроль и стимулирование мотивации, привлечение работников к подготовке решений.

Первую концепцию Макгрегор рассматривал как ненаучную и несоответствующую природе человека, а вторую — как научно обоснованную.

Лайкерт в своей концепции организации базировался на положениях школы человеческих отношений. Он рассматривал управление организацией как взаимосвязанный и ситуационный процесс, при котором лидер должен приспосабливаться к ситуации и особенностям поведения людей, которыми управляет. Способность к пониманию специфики поведения подчинённых считал важнейшим качеством менеджера.

Лайкерт предложил четыре модели управления организацией («X1», «Х2», «У1», «У2»), различающиеся по способу контроля, степени концентрации власти, распределению ответственности и дистанцированности руководителя от подчинённых. Каждую модель рассматривал как адекватную конкретной ситуации, в которой действует организация. Он разработал оригинальную бихевиористско-кибернетическую теорию, в которой определил три типа переменных, влияющих на эффективность организации:

• причинные (структура, стратегия, социальная политика, профессиональный и квалификационный состав работников);

• промежуточные (характеристики работников — их навыки, отношение к труду, отношения с руководством, практикуемые способы принятия решений и стимулирования мотивации);

• результирующие, т. е. зависимые (производительность труда, прибыль, качество услуг).

Модель эффективного управления Лайкерт представил как воздействие стимулов (первый тип переменных) на ресурсы (второй тип) с получением эффекта (третий тип) на выходе. Он указал на то, что неэффективность организации часто связана с попыткой менеджеров воздействовать па промежуточные переменные, вместо причинных.

В соответствии с этой теорией  у человека имеется сложная структура  иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности  и использовать соответствующие методы мотивации.

5. Иерархическая теория потребностей А.Маслоу

Первым, кто осознал законы построения человеческих потребностей, был американский психолог, один из основателей гуманистической психологии Абрахам Маслоу (1908—1970). Впервые он опубликовал свою концепцию в 1943 г. Очень скоро она стала классической и вошла во, все учебники. Но почему его теория называется иерархической? Ведь мы привыкли считать, что иерархия бывает только должностной. А здесь речь идёт о невидимом мире побуждений и желаний. Порядок потребностей называется иерархическим потому, что они располагаются по восходящей линии — от низших (материальных) до высших (духовных). Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий:

 • физиологические (витальные) потребности — потребности в воспроизводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе;

 • экзистенциальные  потребности, или потребности  в безопасности существования.  Они бывают двух видов —  физические и экономические. Физическая  безопасность — это, например, потребность в сохранении здоровья, в отсутствии насилия над личностью и жизнью человека. В обобщённом виде можно сказать, что речь идёт об уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, потребности в определённом порядке, а также о стремлении избежать несправедливого обращения. Экономические потребности обретаются в сфере труда: гарантия занятости, страхование от несчастных случаев, желание иметь постоянные средства существования (заработок);

 • социальные потребности  проистекают из нашей коллективной  природы. Мы жаждем дружбы и  привязанности, принадлежности к  группе, общения, участия в формальной  или неформальной организации,  заботы о другом и внимания к себе;

 • престижные потребности  — потребности в уважении со  стороны «значимых других», служебном  росте, достижениях, высоком статусе,  независимости и признании. Их  ещё называют потребностями в  оценке, или эгоистическими потребностями,  ибо они ориентированы на самого  себя;

 • духовные потребности  — потребности в самовыражении  через творчество. Речь идёт о  потребности реализовать все,  на что способен человек. 

Таковы основные потребности, которые филогенетически, т. е. по мере взросления человека, и онтогенетически, т. е. по мере реализации их в качестве необходимых условий существования, следуют друг за другом. Физиологические и экзистенциальные потребности А. Маслоу называл первичными (врождёнными), социальные, престижные и духовные — вторичными (социально приобретёнными); процесс возвышения потребностей представляет собой процесс замены первичных потребностей вторичными.

Однако сама по себе классификация  мотивационных факторов не является самой ценной и интересной находкой А. Маслоу. Подобные попытки предпринимались и другими учёными. Достоинство концепции А. Маслоу в ее «двигательной пружине» — принципе иерархии: потребности каждого нового уровня становятся актуальными (насущными) лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии называют также принципом доминанты. А. Маслоу предположил, что удовлетворение потребности служит мотивом или побуждением.

Только неудовлетворённая  потребность организует поведение  индивида, заставляя его предпринимать  действия, необходимые для ее удовлетворения.

Образно говоря, человеческую цивилизацию творили глубоко  неудовлетворённые люди. Реальный потенциал (сила воздействия) потребности есть функция от степени её удовлетворения. Интенсивность потребности связана с занимаемым ею местом. Физиологические потребности первичны и выступают доминантой поведения до тех пор, пока не удовлетворены хотя бы на минимальном уровне, после чего начинают доминировать потребности следующих уровней — в безопасности и т. д. Низшие потребности независимы не только друг от друга (дыхание независимо от голода), но и от высших потребностей. Напротив, высшие потребности зависят от низших. Поэтому человек вряд ли пойдёт в музей, если он сильно голоден. Кроме того, высшие потребности в отличие от низших никогда нельзя удовлетворить полностью, ведь человек постоянно совершенствуется. Высшие потребности не являются константой, они возникают и исчезают, формируются и деформируются. Все потребности выстраиваются в определённом порядке: на одном полюсе находятся неконтролируемые, неподвластные человеку потребности (дыхание, голод), на другом— контролируемые и управляемые (духовные).

Если низшие потребности  присущи всем людям в равной мере, то высшие — в неодинаковой степени.

С социальной точки зрения человека гораздо меньше характеризуют  предпочтения в пище (любит ли он мясо или рыбу), нежели способы удовлетворения потребности в общении, например в выборе друзей или круга знакомых. Высшие потребности выступают ещё  и средством дифференциации людей. Кроме того, они в большей степени, чем другие потребности, влияют на формирование личности человека. В свою очередь, чем выше потребности, тем значительнее роль самого человека в их формировании. Получается взаимонаправленный процесс: потребности движут человеком, а  он формирует их. И чем выше запросы  личности, тем сложнее процесс  формирования потребностей. Вот почему современная молодёжь, имеющая высокий  уровень образования, часто разочаровывается в труде, если ей предоставляется  рутинная, малоквалифицированная работа. Отсюда ясно, что более долгим окажется выбор профессии, который воспринимается молодым человеком как фундаментальный  вопрос поиска своего места в жизни. Видимо, этим объясняется более позднее  превращение в кадрового рабочего, частая смена мест работы в период до 30 лет.