Психология кадровой работы

высшая точка карьеры — высшая должностная позиция, под которую формируется кадровый резерв внутри организации;

длина карьеры — количество должностных позиций, находящихся на пути от исходной до высшей точки карьеры работника;

показатель уровня позиции — отношение числа сотрудников, занятых на более высоком иерархическом уровне, к числу сотрудников, занятых на том же иерархическом уровне, к которому относится текущая должностная позиция работника;

показатель потенциала выдвижения — отношение числа вакансий на более высоком иерархическом уровне к числу сотрудников, занятых на том же иерархическом уровне, к которому относится текущая должностная позиция работника.

Особое внимание следует обратить на то, что в данном случае под высшей точкой карьеры мы понимаем не высший пост (например, президент, председатель правления или генеральный директор), существующий в организации, а высшую должностную позицию, под которую формируется кадровый резерв внутри организации. Принципиально важно, чтобы работник, чья карьера в организации становится объектом управления, видел впереди не призрачный силуэт недостижимого поста, а реальные очертания должностной позиции, замещение которой может быть его долгосрочной целью и перспективой.

Планирование индивидуальной карьеры в организации, являясь одним из элементов работы с кадровым резервом, в полной мере должно соответствовать принципу актуальности резерва: во-первых, резерв должен формироваться под конкретные должности, а во-вторых, потребность в замещении этих должностей должна быть реальной, то есть обоснованной и прогнозируемой во времени. При этом важным элементом, обеспечивающим продуктивность развития карьеры работника в организации, является знание и использование движущих мотивов его деятельности.5 Зная мотивы развития карьеры, ее можно правильно моделировать и более эффективно ею управлять.

Правильная организация работы с кадровым резервом является, с одной стороны, индикатором компетентности управленческой вертикали, а с другой — залогом эффективности функционирования предприятия в целом.

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Теоретические основы обучения и повышения

квалификации работников

 

На сегодняшний день система подготовки кадров на производстве находится далеко не на высшем уровне. Система повышения квалификации практически не действует. Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Факторы, влияющие, на заинтересованность в процессе обучения представлены в приложении А.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

1 выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2 определение потребности в  обучении кадров по отдельным  его видам;

3 правильный выбор форм и  методов подготовки, переподготовки  и повышения квалификации;

4 выбор программно – методического  и материально – технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения;

5 изыскание средств для финансирования  всех видов обучения в необходимом  количестве и с требуемым качеством.

Существует еще одна разновидность задач производственного обучения, которая делится следующим образом:

1 при подготовке новых рабочих:

а) привитие обучаемым профессиональных навыков;

б) изучение наиболее рациональных рабочих приемов на основе опыта передовых производств;

в) освоение норм выработки, достижение качественных показателей;

г) усвоение правил техники безопасности и промышленной санитарии.

2 при повышении квалификации  рабочих:

а) совершенствование имеющихся навыков;

б) освоение более сложных работ и навыков;

г) освоение новых методов и приемов труда и его организации.

Обучение невозможно без знания принципов обучения, т.е. основных положений, на которых базируется успешно организованная теория образования, обучения и успешно организованный учебный процесс.

Основные принципы обучения представлены в приложении Б.

В техническом обучении кадров на предприятии приняты следующие методы:

1 методы сообщения новых знаний:

а) объяснение;

б) рассказ;

в) беседа;

г) лекция;

д) семинар.

2 методы закрепления материала:

а) лабораторная работа;

б) экскурсия;

в) упражнение;

г) выполнение домашнего задания.

3 методы проверки и оценки  знаний:

а) устный опрос;

б) письменная проверочная работа;

в) контрольная работа;

г) экзамен.

I стадия – анализ производства с точки зрения человеческого фактора (творческая работа, благоприятный социально – психологический климат, конкурентно способная продукция);

II стадия – описание должностных операций;

III – список знаний, умений, навыков;

IV – определение критериев профессионального мастерства (тесты, таблицы, экзаменационные вопросы);

V – определение учебных целей (что знать, что уметь, что делать);

VI – разработка учебных программ;

VII – оценка процесса обучения.

 

Профессиональное обучение делится на производственное и теоретическое.

Рассмотрим структуру производственного обучения. Все работы выполняемые рабочим любой профессии и квалификации, можно разделить на несколько групп. В каждой из них используются одинаковые или сходные трудовые операции или приемы. Комбинируя типичные операции или приемы, рабочий выполняет работу по своей специальности. Этим определяется структура производственного обучения. В начале, осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и операции, затем их комбинации.

В связи с этим производственное обучение делится на три периода:

1 период упражнений, когда показываются и закрепляются типичные приемы и операции;

2 период выполнения учебно-производственных  заданий, когда с помощью освоенных  типичных приемов и операций  выполняются ряд постепенно усложняющихся  заданий и их комбинаций;

3 период самостоятельной работы, когда обучаемый выполняет работы на рабочем месте, которое он займет после обучения. Третий период заканчивается квалификационным испытанием.

При производственном обучении инструктор передает свой опыт, а обучаемый воспринимает этот опыт – учится работать. По ходу своего обучения инструктор предоставляет обучаемому все большую самостоятельность, переходя от объяснений к текущим замечаниям, напоминаниям и советам.

Производственное обучение сопровождается теоретическим обучением, при котором изучаются основы технических знаний, необходимые для сознательного выполнения производственных работ и помогающие в дальнейшем рабочему в производственном росте. Они дают обучаемому знания технологии, понимания смысла и правил выполнения работы.6

Для теоретических знаний организуются группы рабочих, обучающихся одной или родственным специальностям. Теоретические занятия ведут квалифицированные инженеры или техники по программе и определенному расписанию, обеспечивающему окончание теории к моменту начала третьего периода производственного обучения. Обучаемый выполняет самостоятельную работу, понимая ее теоретические основы, приучается использовать полученную теорию на практике.

Основным документом, определяющим содержание, объем и целесообразную последовательность обучения, являются учебная программа. Ей предусматривается систематическое, последовательное освоение техники и технологии, методов труда на основе достоверных теоретических данных, то есть увязка теоретического и производственного обучения.

Каждая программа содержит:

- объяснительную записку;

- производственно-квалификационную  характеристику по данной профессии  и квалификации;

- тематический план и программу  теоретического обучения;

- тематический план и программу  производственного обучения;

- перечень рекомендуемой литературы и наглядных пособий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Полномочия кадровой службы на предприятии

 

По общему правилу в каждой организации должна быть создана кадровая служба в форме самостоятельного структурного подразделения. Название кадровой службы может быть различным, например, отдел кадров  или «Правовая и кадровая служба».

Если в организации работает небольшое количество работников, то кадровая служба как отдельное структурное подразделение может и не создаваться, а вводится ставка специалиста или инспектора по кадрам. Также полномочия кадровой службы могут возлагаться на одного из работников организации.

Специалист по кадрам подчиняется начальнику отдела кадров, а начальник отдела кадров непосредственно подчиняется директору. Специалист по кадрам исполняет определенные должностные обязанности, а также должен обладать определенными знаниями.

Должностные обязанности специалиста по кадрам:

1. выполняет работу по комплектованию техникума кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации
2. принимает участие в работе по подбору, отбору и расстановки кадров
3. проводит изучение и анализ:
• должностей и профессионально-квалификационной структуры персонала техникума и его подразделений
• установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников
• результатов аттестации работников и оценки деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах
• подготовки предложений по замещению и созданию резерва на выдвижение
4. Участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребностей в кадрах, установление и поддержание прямых связей с учебными заведениями, контактов с техникумами аналогичного профиля
5. Информирует работников техникума об имеющихся вакансиях
6. Принимает участие в разработке перспективных и текущих планов по труду
7. Осуществляет контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их стажировок, принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности
8. Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения
9. Принимает участие в техникуме: работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений
10. Анализирует состояние трудовой дисциплины, и выполнение работниками техникума правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины.
11. Контролирует:
• своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников
• выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников
• соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек
• подготовку документов для установления льгот и компенсаций
• оформление пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале техникума
12. Составляет установленную отчетность

Специалист по кадрам должен знать:

• законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом;
• трудовое законодательство;
• структуру и штаты техникума, его профиль, специализацию и перспективы развития;
• порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;
• источники обеспечения техникума кадрами;
• положение о проведении аттестации и квалификационных испытаний;
• порядок избрания (назначения) на должность;
• порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;
• порядок формирования и ведения банка данных о персонале техникума;
• порядок составления отчетности по кадрам;
• основы психологии и социологии труда;
• основы экономики, техники труда и управления;
• средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;
• правила и нормы охраны труда.

Полномочия кадровой службы:

1. оформление приема, перевода и увольнения работников
2. оформление, хранение и выдача трудовых книжек
3. учет личного состава работников, в том числе ведение личных дел
4. оформление личных карточек по форме Т-2
5. оформление документов для назначения пенсии
6. подготовка документов для награждения и поощрения
7. организация и проведение аттестации
8. проведение работы с образовательными учреждениями по подготовке специалистов и повышению квалификации
9. ведение установленной отчетности и предоставление ее в соответствующие органы

Кадровая служба ведет следующие учетные документы:

1. Книгу регистрации приказов по личному составу
2. Книгу регистрации трудовых договоров
3. Книгу регистрации личных дел
4. Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.7

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3.

3.1 Краткая характеристика предприятия  "Тетра Пак"

 

Тетра Пак cохраняет лучшее. Это не просто  девиз - это то, чем компания руководствуется во всех областях своей деятельности. Будучи мировым лидером в области переработки и упаковки пищевых продуктов, они стремятся сделать продукты питания безопасными и доступными повсеместно. И это стремление выходит далеко за пределы простого сохранения содержимого упаковок. Компания поддерживает наших заказчиков, а также берет на себя обязательства по сокращению вредного воздействия на окружающую среду. Тем самым  работает над созданием лучшего будущего и для собственных сотрудников, и для своих партнеров, и для всего общества в целом.