Подбор и приём на работу

 

                                                  С о д е р ж а н и  е:

 

       Введение.

       1.  Научно-методические принципы подбора персонала.

1. Системный подход к организации подбора персонала.
2. Профессиография в подборе персонала.

       2.  Подбор и приём на работу.

1. Планирование кадров.
2. Подбор кандидатов.
3. Методы подбора персонала на вакантные должности.
4. Отбор персонала в организацию.

       3.  Как пройти интервью. Практические рекомендации.

       Заключение

       Приложение 1. – Библиографический список.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

     

В в е д е н  и е

 

    Управление  людьми имеет практически такую  же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно  с возникновением первых форм  человеческих организаций-племён, общин,  кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.

    По оценкам  ведущих специалистов рекрутских  агентств в России профессиональный  подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

    Подбор персонала  – наиболее ответственный этап  в управлении персоналом. Поэтому  в своей работе я хочу уделить  особое внимание рассмотрению  научно-методических принципов и  организационных мероприятий подбора  персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.                 

 

  

 

   

1. Научно-методические принципы подбора персонала.

 

    Подбор персонала  – наиболее ответственный этап  в управлении персоналом, так  как ошибка обходится слишком  дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные – плохо работают и дурно влияют на окружающих.

    Подбор кадров – многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера , знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.

    Строгие требования  к подбору кадров позволяют  не только отобрать лучших  специалистов, но и напомнить  тем, кто уже работает, какие  высокие требования предъявляются к персоналу.

    Подбор наилучших  кадров – сложный и многоэтапный  процесс, включающий научно-обоснованные  принципы и методы работы. Главные  задачи кадровых служб могут  быть представлены в виде следующих  этапов работы с персоналом:

1.Планирование кадров.

2.Вербовка кадров.

3.Отбор кадров.

4.Определение зарплаты  и льгот.

5.Профессиональная адаптация.

6.Обучение персонала.

7.Аттестация кадров.

8.Перестановка кадров.

9.Подготовка руководящих  кадров.

10.Социальная защита  персонала.

11.Юридические и дисциплинарные аспекты.

    Для успешного  решения указанных задач кадровые  службы должны работать в тесном  контакте с руководителями всех  уровней и узкими специалистами  «человековедческих» наук. Руководители  лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых  конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты-кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.

     Эта курсовая  работа посвящена рассмотрению  первых 3-х задач кадровых служб:  планирование, вербовка и отбор  кадров.

 

1. Системный подход к организации и подбору персонала

 

Подбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:

• научно-методической,
• организационной,
• кадровой,
• материально-технической,
• программной.

    Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.

    Организационное обеспечение подбора кадров – это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.

    Кадровое обеспечение подбора – это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.

    Материально-техническое обеспечение отбора – необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.

    Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.

    Научно-методические  принципы подбора кадров следующие:

    Комплектность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём);

    Объективность – повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;

    Непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;

    Научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.

    Научно методически  обоснованный подбор кадров позволит  избежать главной и широко распространенной ошибки – субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приёме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку.

                  

     1.2  Профессиография в подборе персонала.

 

    Научно обоснованный  подбор кадров начинается с  составления профессиограммы –  перечня требований, предъявляемых данной профессией, специальностью и должностью к человеку. Другими словами, прежде чем подбирать людей, необходимо детально и точно представлять, какими они должны быть. Перечень требуемых характеристик составляется по результатам специального научного исследования профессиографии.

    Профессиография – это технология изучения требований профессии к личностным качествам, психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.

    Профессиография  используется в целях разработки  информационных, диагностических, коррекционных  и формирующих практических рекомендаций  в целях повышения эффективности  профессионального труда. Профессиография охватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности:

• социальные,
• социально-экономические,
• исторические,
• технические,
• технологические,
• правовые,
• гигиенические,
• психологические,
• психофизиологические,
• социально-психологические.   

Объём, глубина, и детальность  их изучения зависят от заказа руководства  фирмы.

    Профессиографические  исследования проводят специалисты  по заказу руководителей кадровых  служб. Управляющий персоналом  получает готовый результат в  виде профессиограммы.     

    Успех любой  организации в современных условиях  ускоряющегося научно-технического  процесса и усиливающейся конкуренции  зависит, в первую очередь,  от её способности максимально  эффективно отбирать персонал  и использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей и специалистов по управлению персоналом, владения современными методами управления персоналом. Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтажный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы, без которых невозможно осуществлять подбор наилучших кадров. Только системный, научно методически разработанный подход, позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

    2. Подбор и прием на работу

 

    Управление  людьми для всех организаций  – больших и малых, коммерческих  и некоммерческих, промышленных  и действующих в сфере услуг  имеет очень важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

    В любой  профессии хороший специалист, представляющий  собой сочетание таланта, трудолюбия  и образованности, - явление редкое. Поэтому для поиска и привлечения  таких людей необходимо правильно организовать конкурсный отбор.

 

   2.1. Планирование кадров.

 

    Процесс планирования  кадров включает в себя три  этапа:

• оценка наличных ресурсов;
• оценка будущих потребностей;
• разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

    На этапе  оценки наличных ресурсов необходимо  с помощью руководителей определить, сколько человек занято выполнением  каждой операции, требующейся для  реализации конкретной цели.

    Следующим  этапом планирования является  прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.

    Определив  будущие потребности, руководство  с участием кадровых служб  должно разработать программу  их удовлетворения. Программа должна  включать конкретный график и  мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

 

 

 

2.2.Подбор кандидатов.

 

    Объем работ  на этом этапе определяется  разницей между имеющимися кадрами  и настоящей или будущей потребностью  в них. При этом необходимо учитывать такие факторы как выгода на пенсию, текучесть кадров, увольнения в связи с истечением срока трудового соглашения о найме, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы.

    На основании  сравнения плана по человеческим  ресурсам с численностью персонала,  уже работающего в организации,  отдел человеческих ресурсов  определяет вакантные рабочие  места, которые необходимо заполнить.  Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий – детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подборка кандидатов, отбора кандидатов и, собственно, приема на работу (см. Рис. 1).

 

          Нет