Собеседование при приеме на работу

Министерство сельского хозяйства  Российской Федерации

Департамент научно-технологической политики и  образования

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

«Красноярский государственный аграрный университет»

Институт экономики и финансов АПК

 

 

Кафедра: организации производства, управления и предпринимательства на предприятиях АПК

Дисциплина: Деловое общение

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

Собеседование при приеме на работу

 (тема контрольной работы)

 

 

Выполнил студент группы		Кузьмина Н. И.
	(подпись)	(ФИО)
Принял
(Ученое звание, степень, или  должность)	(подпись)	(ФИО)

 

 

Красноярск 2012

 

Введение

 

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов найма и отбора персонала.

До 60-х годов в вопросах найма и отбора персонала ориентировались лишь на текущие потребности предприятия. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности предприятий выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формирование ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

В 70-80 гг. в практике найма и отбора персонала стал применяться систематический анализ перспективных потребностей предприятий и фирм в отдельных категориях персонала.

В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут, относится безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиции.

В любом случае, очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знание, опыт, настойчивость и определенный элемент везения.

Прежде всего, необходимо установить исходный уровень параметров, характеризующих квалификацию сотрудников. Для этого используются тесты, позволяющие качественно оценить знания и умения сотрудников по отношению к тому, что им предстоит делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы. Выявленное рассогласование исходного и необходимого уровней может быть устранено с помощью различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации.

Целью контрольной работы является то, как в современных условиях происходит отбор и наем персонала. Анализ использованной литература показал, что в отечественной науке выбранной мной темы контрольной работы выделяется достаточно скромное место. Поэтому, ориентируясь на сведения, взятые мной из литературы и собственные знания по этой теме, технология найма и отбора персонала, является одной из важнейших направлений ведущей к оздоровлению экономике.

Этой контрольной я хочу показать, как в наше время происходит профотбор персонала, с какими трудностями приходится сталкиваться работодателю в поисках нужного работника, и какие препятствия стоят на пути кандидата на работу.

 

1.  Понятие и сущность собеседования

 

Кадровое собеседование  и его функции

Под кадровым собеседованием (интервью) можно понимать личный или телефонный разговор одного или нескольких официальных представителей организации с лицами, желающими поступить на работу, или аттестуемыми сотрудниками.

Собеседование - в целом абсолютно  незаменимый инструмент получения кадровой информации. Его высокая эффективность обеспечивается:

- наличием структурированной схемы;

- специальным тренингом интервьюеров;

- протоколированием беседы;

- сочетанием интервью с играми и заданиями, моделирующими работу.

Конкретные задачи кадрового собеседования:

1. Личное знакомство с претендентами (сотрудниками), определение их качеств, заинтересованности в работе, соответствия требованиям организации и должности; сравнение кандидатов между собой.
2. Информирование об организации и преимуществах работы в ней, содержании служебных функций, особенностях адаптации и необходимых для этого сроках.
3. Выяснение интересов и ожиданий сторон, области их различия и совпадения, возможности нахождения согласия, оценка соответствия претендента и должности.
4. Предоставление претенденту возможности самому оценить, действительно ли он хочет получить эту работу, а сотруднику - степень своего соответствия ей.
5. Оценка личностных свойств, например честности, способностей, навыков.
6. Уточнение тех или иных неясных фактов, корректировка результатов других форм проверки, например, путем сопоставления письменной и устной информации о человеке.
7. Выявление способности к общению, умению жить в коллективе.
8. Оценка успехов и достижений работников в организации, информирование их о том, насколько их деятельность соответствует существующим требованиям, предоставление возможности высказать свои соображения, пожелания, обсудить перспективы карьеры.
9. Выявление трудностей и проблем, возникающих при выполнении заданий.
10. Изучение причин неудовлетворенности организацией, увольнения и проч.

По  мнению большинства людей, кадровые решения, принимаемые относительно претендентов или аттестуемых по итогам собеседования (интервью), являются наиболее справедливыми, особенно если интервьюеров было несколько.

Принципы  проведения интервью:

• понятность целей;
• заинтересованность сторон в результатах;
• активное участие интервьюируемых;
• доброжелательность проводящих собеседование;
• конструктивная направленность;
• хорошая организация;
• постановка и коррекция задач по его итогам;
• концентрация на тех качествах интервьюируемого, которые можно наиболее полно раскрыть;
• стимулирование рассказа о себе и проч.

Собеседования могут происходить:

• - один на один (при аттестации - всегда);

Беседа с глазу на глаз психологически более комфортна, раскована, здесь лучше контролируется ситуация, ее легче организовать, но результаты могут оказаться субъективными, а оценка - ошибочной.

• - интервьюера с группой претендентов.

Претендента или группу могут интервьюировать  сразу несколько человек (линейный руководитель, прошедший специальное обучение, психолог, который теперь есть в штате любой средней, а тем более крупной фирмы, менеджер по персоналу, 1-2 специалиста, представитель коллектива).

Групповое интервью дает возможность познакомиться с человеком многим заинтересованным лицам, осуществить более объективную и всестороннюю его оценку, хотя и порождает психологически сложные, стрессовые ситуации. Поэтому членам комиссии целесообразно заранее распределять между собой функции. В то же время они могут не иметь навыков проведения подобных собеседований, существенно расходиться в оценках, подходить к ним формально или под воздействием эмоций.

 

 

2 Этапы отбора кандидатов на  должность

 

Процедура приёма на работу:

1.Определение потребности  в персонале (количественная и  качественная)

2.Подбор кандидатов

3.Отбор

4.Найм

Подбор, отбор кадров, отвечающих по своим профессиональным деловым и личностным качеством, требуют комплексного подхода, который состоит из следующих задач:

- определение потребности  в персонале с учетом основных  целей организации,

- получение информации  о том, какие требования к  работнику предъявляет вакантная  должность,

- установление квалификационных  требований, необходимых для успешного  выполнения работы,

- определение личностных  и деловых качеств,

- поиск возможных источников  кадрового пополнения и выбор  методов привлечения подходящих  кандидатов,

- определение методов  отбора, позволяющих лучше всего  оценить пригодность кандидатов  к работе в данной должности,

- обеспечение наилучших условий  для адаптации новых работников  к работе в организации.

Необходимой предпосылкой эффективного подбора и отбора кадров является анализ работ, который позволяет:

1) разработать Должностные инструкции;

2) определить требования к должности;

3) определить критерии, используемые  в процессе отбора.

 

Методы привлечения кандидатов:

• поиск внутри организации

• самозаявляющиеся кандидаты

• объявления в СМИ

• гос. агентства занятости

• частные рекрутинговые агентства

Отбор персонала - процесс определения навыков, умений и возможностей кандидата, необходимых для выполнения определенной работы.

Технология этапов отбора персонала  предусматривает собой последовательность шагов, реализуемых в процессе отбора персонала.

Стандартная процедура отбора персонала  включает несколько этапов:

1. Предварительный отбор претендентов;

2. Проведение первичного собеседования;

3. Оценка претендентов;

4. Проверка предоставленной документации, сбор и проверка рекомендаций;

5. Медицинский осмотр;

6. Проведение итогового собеседования  по найму;

7. Принятие окончательного решения  о найме;

8. Обсуждение и оформление трудового  договора.

Перечень этапов и технологии их реализации зависят от специфики  предприятия. Разрабатывая систему  отбора, руководствуются рекомендациями, выработанными на основе имеющегося опыта.

1. Предварительный отбор.

Его цель – снизить затраты  по найму за счет сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Первичный отсев осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, предъявляемым администрацией и вакантным рабочим местам потенциальному работнику. Такими требованиям являются опыт работы, образование, квалификация, навыки (вождение авто, владение ПК, умение работать с определенными программами), возраст (для должностей, связанных с материальной ответственностью).

Предварительный отбор осуществляет инспектор отдела кадров или менеджер по персоналу на основе анализа резюме, предоставленного претендентом.

2. .Первичное собеседование.

Его цель - детальное знакомство с претендентом для определения  его пригодности к выполнению будущей работы. В процессе собеседования  претендент должен получить информацию о предприятии и будущей деятельности, которая определит степень его заинтересованности в предложенной работе. Основная часть собеседования – интервьюирование претендента. Собеседование предполагает предварительное знакомство с характером и условиями будущей работы (обычно происходит ознакомление с должностной инструкцией или положение о подразделении). В результате претендент может придти к выводу, что эта работа его не устраивает. Специалист, проводящий собеседование может сделать вывод о нецелесообразности найма этого человека. Отобранный состав претендентов допускают к следующему этапу.