Планирование карьеры как фактор корпоративной культуры организации

   Примечание. ^* – в качестве весовых коэффициентов рейтинга выбраны следующие: очень важно – 1,5; важно – 1,0; не так важно – 0,5.

   Выберите кандидата на должность и обоснуйте свой  
выбор.

   Для занятия вакантной  должности руководителя службы  управления персоналом, больше всего  подходит кандидат «Б». Так как имеет опыт руководящей работы, опыт профессиональной деятельности, профильное образование, организаторские способности личную инициативу, способность принимать решения, вести переговоры и мотивацию к труду. Все эти показатели у кандидата «Б» выше, чем у остальных кандидатов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

   Проанализировав  планирование карьеры, как фактор  корпоративной культуры организации,  стало ясно, что если запланировать карьеру сотрудника недавно поступившего на работу и намеренного развиваться на данном предприятии, то можно улучшить персонал. Так  как запланировав карьеру персоналу, можно сделать из него именно того сотрудника, который будет удовлетворять предприятие по всем параметрам.

   Высокая степень  удовлетворенности от работы  в фирме, как основа профессионального  роста ее сотрудников, также как карьера положительно влияет на работу предприятия. Изучая удовлетворенность, мы получаем информацию о силе привязанности персонала к предприятию. Если ценный сотрудник балансирует на грани ухода с предприятия, то такая ситуация неблагоприятно влияет на предприятие. Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его потребностей.

   Под повышением  квалификации на рабочем месте  понимается целенаправленная передача  опыта – несистематические и  случайные учебные процессы в  большинстве своем не принимаются  во внимание.

   Все это тем  более актуально сегодня, когда  рыночная экономика вынуждает  предприятия самостоятельно заботиться  об обеспечении своей деятельности  необходимыми человеческими ресурсами,  определять цели, направления, приоритеты  кадровой политики, а глобальная  тенденция отражается в смещении  ценностей, акцентов внимания  в сторону увеличения роли  человеческого фактора в развитии  экономики, возрастания значения  подсистемы управления персоналом  в системе управления предприятия.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Климова Е.А. Психология профессионала. – М., 1996
2. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. – М.: Дело, 1995
3. Николсон Н. Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада. Управление персоналом. //Проблемы теории и практики управления. Вып. 9, 1999.
4. Материалы с сайта http://www.i-u.ru/