Корпоративная культура организации

Тема: «Корпоративная культура организации»

 

Содержание

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..3

1. Сущность корпоративной культуры…………………………………....5
1. Понятие корпоративной культуры, выявление её основных элементов..5
2. Структура и содержание корпоративной культуры……………………..12
3. Виды культуры организации……………………………………………...18
4. Элементы корпоративной культуры……………………………………...22
2. Исследование корпоративной культуры ОАО « МТС» …………...…27
1. Краткая характеристика организации………………………………...27
2. Анализ элементов корпоративной культуры ОАО «Мобильные Теле Сети»……………………………………………………………………29
3. Оценка влияния корпоративной культуры на деятельность компании……………………………………………………………….36

3.  Рекомендации по формированию корпоративной культуры ………..38

Заключение………………………………………………………………….40

Приложения ………………………………………………………………...42

Список литературы…………………………………………………………43

 

 

 

 

 

Введение 

Понятие "корпоративная  культура" вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы нынешнего  столетия, когда возникла необходимость  упорядочить взаимоотношения внутри крупных фирм и корпораций, а также  осознание их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.

Формированию корпоративной культуры способствует использование своеобразных эталонов корпоративной этики, обязательных для всех сотрудников норм поведения.

В настоящее время корпоративная  культура - это междисциплинарное  направление исследований, которое  находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное  поведение, социология, психология, культурология.

Я выбрала эту тему для того, чтобы более подробно разобраться в понятии корпоративная культура, ее составляющих, механизме формирования, понять практическую значимость и правила формирования корпоративной культуры.

В настоящее время в  России всё более актуальными  становятся вопросы построения эффективной  корпоративной культуры. И действительно, корпоративная культура это мощный стратегический инструмент, позволяющий  ориентировать все подразделения  предприятия и отдельных лиц  на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

Объектом нашего исследования является корпоративная культура организации.

Целью этой работы является, выявить средства и методы в формировании корпоративной культуры организации.

Для достижения этой цели потребуется  решение следующих задач:

1) дать общую характеристику  корпоративной культуры и ее  содержанию;

2) раскрыть роль корпоративной  культуры в управлении предприятием, а также методы формирования  корпоративной культуры;

3) проанализировать корпоративную культуру на примере …

4) привести рекомендации  по совершенствованию корпоративной  культуры в …

Курсовая работа состоит  из введения, двух теоретических частей, практической части, заключения, списка литературы и приложения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность корпоративной  культуры

1.1 Понятие корпоративной  культуры, выявление её основных  элементов.

Любое коммерческое предприятие, каждая организация является сложным  организмом, основой жизненного потенциала которого является организационная (или  корпоративная) культура: то, ради чего люди стали членами этой организации; то, как строятся отношения между  ними, какие устойчивые нормы и  принципы жизни и деятельности организации  они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и очень многое из того, что принято относить к  ценностям и нормам. Культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех  функционирования и выживания ее в перспективе.

В современной литературе существует довольно много определений  понятия «корпоративная культура». Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого  толкования. В современной учебной  и научной литературе насчитывается  около 50 понятий «корпоративной культуры». Рассмотрим наиболее распространенные:

Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды¹.

Корпоративная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела².

Благодаря сильной корпоративной  культуре организация становится подобно  большой семье, когда каждый сотрудник  предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

Работу на современном  предприятии целесообразно рассматривать  как групповую, а не индивидуальную. Отсюда ясен вывод о важности формирования и использования возможностей корпоративной  культуры, дающей людям представление  о характере деятельности, общепринятых ценностях, ориентации и философии  фирмы. Корпоративная культура обогащает  людей чувством уверенности, гордости за свою фирму, противодействует возможному уходу из нее, что существенно  повышает стабильность функционирования. Носителями корпоративной культуры выступают люди. Но в организациях с устоявшейся корпоративной  культурой она как бы отходит  от людей и становится атрибутом  организации, ее частью, оказывающей  мощное воздействие на ее участников, трансформирующей их поведение в  соответствии с нормами и ценностями, которые и составляют ее основу.

При анализе корпоративной  культуры следует выделить три основных элемента.

• Первое - это базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Они нередко связаны с видением окружающей человека среды (группы, организации, общества и т. д.) и регулирующих ее переменных (природа, время, работа, характер отношений и т. д.).
• Второе - это ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться человек. Ценности ориентируют, какое поведение можно считать допустимым или недопустимым. В некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них нельзя обвинять клиента за неудачу в работе. В других - все наоборот. Однако принятая ценность помогает человеку понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.
• Третье - это «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Некоторые фирмы имеют специальные документы, в которых детально описаны ценностные ориентации.

Корпоративная культура выступает  как система наиболее существенных предположений, принимаемых членами  организации и выражающихся в  конкретных ценностях, задающих людям  ориентиры их поведения

Эти ценностные ориентации передаются через средства духовного  и материального внутриорганизационного окружения. Выделяют два аспекта  корпоративной культуры:

• субъективный аспект, исходящий из разделяемых работниками предположений, ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включаются герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные запреты, обряды и ритуалы, восприятия языка общения и лозунгов.
• объективный аспект. Он связывается с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвета и объем пространства, удобства, комнаты приема, стоянки для автомобилей и т. д. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация.

Можно рассматривать как  элементы корпоративной культуры и  следующие характеристики:

- осознание себя и своего  места в организации. В одних  случаях ценят маскировку сотрудниками  своих настроений, в других - поощряется  их внешнее проявление. Иногда  независимость и творчество проявляются  через сотрудничество, в другом  случае - через индивидуализм;

- коммуникационная система  и язык общения. Использование  устной, письменной коммуникации, «телефонного  права» и открытости коммуникации  рознится от группы к группе, от организации к организации.  Жаргон, аббревиатуры, жестикуляции  варьируются в зависимости от  отраслевой, функциональной и территориальной  принадлежности организаций;

- внешний вид, одежда  и представление личности на  работе. Разнообразие униформ и  спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т. п.  подтверждают наличие множества  микрокультур;

- чем и как питаются  люди, привычки и традиции в  этой области. Характерна организация  питания работников, люди приносят  с собой еду или посещают  кафетерий внутри или вне организации;  дотации на питание, периодичность  и продолжительность приема еды;  едят ли работники разных уровней  управления вместе или отдельно  и т. п.;

- осознание фактора времени,  отношение к нему, его использование.  Степень точности и относительности  учета фактора времени у работников; соблюдение временного распорядка, поощрение за это;

- характер взаимоотношений  между людьми. По возрасту и  полу, статусу и уровню власти, мудрости и интеллекту, опыту  и знаниям, рангу и протоколу,  религии и гражданству и т.  п.; степень формализации отношений,  получаемой поддержки, пути разрешения  конфликтов;

- особенности ценностей  (как набора ориентиров) и нормы  (как системы предположений и  ожиданий в рамках определенного  типа поведения) - что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т. п.), как эти ценности сохраняются;

- вера, оптимистическое отношение  к жизни (вера в руководство,  успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость, отношение к коллегам, к клиентам  и конкурентам, к злу и насилию,  агрессии, влияние религии и морали)

- процесс совершенствования  работника, его обучение и переобучение. Бездумное или осознанное выполнение  работы сотрудником; полагаются  ли сотрудники на интеллект  или на силу; процедуры информирования  работников; признание или отказ  от логики в рассуждениях и  действиях; подходы к объяснению  причин;

- трудовая этика и мотивирование.  Отношение к работе и ответственность  за ее качество; разделение и  замещение работы; чистота рабочего  места; привычки, связанные с работой;  оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая  работа; продвижение по службе.

Цель корпоративной культуры - обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования  управления человеческими ресурсами  для обеспечения лояльности сотрудников  к руководству и принимаемым  им решениям, воспитания у работников отношения к предприятию как  к своему дому, что приводит к  максимизации эффективности производственного  менеджмента и к качественным улучшениям деятельности предприятия  в целом.

Существует три подхода  к понятию организационной культуры и ее природы.

• Первый определяет ее, как продукт «естественного развития» организации, т.е. организационная культура, в этом понимании, складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей;
• Второй, наоборот, что это «искусственное» изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора;
• Приверженцы третьего, наиболее подходящего к определению данного понятия, считают, что организационная культура - это «смешанная», естественно-искусственная система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы.

В целом эффективную корпоративную культуру отличает следующее:

• слаженность, взаимодействие, то, что называется team spirit (командный дух);
• удовлетворение работой и гордость за ее результаты;
• преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;
• высокая требовательность к качеству труда;
• готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой.

Одним из заметных результатов  сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это объясняется единодушием  во мнениях сотрудников о том, что является целью организации и за что она выступает. Это, в свою очередь, рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность организации, а, следовательно, желание покинуть такую организацию у работников пропадает.

Корпоративная культура формирует  определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой; она создает  систему социальной стабильности в  организации, являясь чем-то вроде  социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая  присущие ей стандарты поведения. Ее нельзя рассматривать как нечто  данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации.