Планирование карьеры как фактор корпоративной культуры организации

    

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«Уральский Государственный Экономический Университет»

Центр дистанционного образования

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА

по дисциплине: «УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ»

вариант: 5

 

 

 

 

Исполнитель:

 

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург 2013г.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………….…..3

1. Планирование карьеры  как фактор корпоративной культуры  организации………………………………………………………………………..4

2. Высокая степень удовлетворенности от работы в фирме, как основа профессионального роста ее сотрудников………………………………..….11

3. Развитие персонала  путем повышения квалификации…………………….13

4. практическая часть………………………………………………………..…16

Заключение………………………………………………………………………18

Список литературы………………………………………………………….…..19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

   Процессы, происходящие в российской экономике, предоставили широкие возможности для становления новых форм и способов взаимодействия между различными составляющими на производстве: карьера, профессиональный рост, повышение квалификации и т.д.

   Карьера-это результат oсознаннoй пoзиции и пoведения челoвека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

   Карьера является  для современного человека неотъемлемой  частью его профессионального  роста, также как и повышение  квалификации. Ведь при повышении  всего этого  повышается и  материальный доход сотрудника. А материальное благополучие  в современном мире, с постоянно  растущей экономикой важно для  человека.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   1 ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ, КАК ФАКТОР КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

 

    Карьера-это результат oсознаннoй пoзиции и пoведения челoвека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

   Карьеру человек  строит сам, сообразуясь с особенностями  внутри- и вне организационной  реальности и главное – со  своими собственными целями и  желаниями.

   Многие руководители  приступают к планированию карьеры  своих сотрудников, только после  аттестации. Аттестация позволяет  определить самых перспективных  сотрудников, которые способны  достигать наивысших успехов  в профессиональной деятельности.

   Управление карьерой  сотрудника заключается не только  в постановке целей его профессионального  развития, но и в определении средств достижения этих целей. Затраты на планирование карьеры и обучение, повышение квалификации надо рассматривать, как вложения в сотрудников, а значит и вложения в успех предприятия.

   На первый взгляд  может казаться, что управление  карьерой  требует больших затрат времени и денег, и уступает в эффективности найму уже «готового» специалиста высокой квалификации. Но при более детальном анализе становится понятно, что эти затраты оправдывают себя полностью. С одной стороны, сотрудник, который прошел все этапы карьерного роста в одной организации, он лучше знает специфику предприятия, его сильные и слабые стороны. Это и делает его работу наиболее продуктивной. В отличии от того, кто придет на предприятие с «улицы», ему не нужно время на освоение корпоративной этики: он уже является ее частью. С другой стороны поведение такого сотрудника, легче предугадать.

   Корпоративная культура, это очень широкое понятие. Оно охватывает все сферы деятельности предприятия. Рассмотрим тогда, из чего оно состоит.

1. Осознание себя и своего места  на предприятии.

Некоторые предприятия ценят сдержанность работником своих эмоций. Другие их проявление. Кто-то ценит коллективизм, а кто-то индивидуальность.

2. Коммуникации, язык общения.

   Использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости  коммуникации разница от группы  к   группе, то предприятия к предприятию, поведение персонала варьируется в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности предприятия.

3. Внешний вид и представление себя на рабочем месте.

   Униформа, спецодежда. Деловой стиль. Опрятность. Прическа  и т.д.

4. Что, где и как едят люди и привычки в этой области.

Организация питания работников, наличие или отсутствие столовой, кафетерия; работники приносят с  собой еду или посещают столовую, как внутри, так и вне предприятия; дотация питания; периодичность  и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или раздельно и т.п.

5. Отношение к времени.

Соблюдение временного распорядка и поощрение за это; продуктивно, ли используется рабочее время.

6. Отношения между людьми.

По возрасту, полу, статусу  и власти, интеллекту, опыту и  знаниям, религии и гражданству, рангу. Степень формальности отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов.

7. Ценности и нормы.

Что люди ценят в своем  корпоративном существовании и  как это все сохраняется.

8. Процесс развития работника на предприятии.

Осознанно ли выполняет работу. Полагается на интеллект или силу. Процедуры информирования работников. Полагаются на логику в рассуждениях.

9. Трудовая этика и мотивирование.

Ответственность отношения  к работе. Разделение и замещение  труда. Чистота рабочего места. Качество работы. Оценка работы и вознаграждение. Продвижение по карьерной лестнице.

   Этапы управления  деловой карьерой.

   Процесс планирования  карьеры сотрудника начинается  с момента его приема на  работу. Новому сотруднику необходимо  определить перспективы его развития  на данном предприятии, возможности  карьерного роста. Это и есть первый этап управления деловой карьерой.

   Второй этап –  составление плана индивидуального  развития карьеры сотрудника. Другими  словами, составляется перечень  тех позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста.

   Стоит отметить, что  карьера на предприятии – это  не обязательно непрерывное восхождение  вверх, но и перемещение по  горизонтали – из одного подразделения  в другое.

   На этом этапе  происходит сопоставление возможностей  сотрудника с требованиями, предъявляемыми  к той или иной должности.  Нельзя забывать и о том,  что каждый сотрудник – личность. При составлении планов карьерного  роста следует учитывать индивидуальные  особенности каждого. И здесь  требуется активное вмешательство  непосредственного руководителя. Именно  он может объективно оценить  достоинства и недостатки претендента  и его стремление.

   Третий этап –  реализация плана развития карьеры.  Это подразумевает ротацию по должностям, стажировки и наставничество.

   На этом этапе  продолжают оценивать результаты  работы. Сотрудник предприятия должен  не только получать новые знания, но и использовать их в своей  ежедневной работе. Следовательно,  нужны «инструменты» контроля  за этим процессом.

   Оценку можно проводить параллельно с обычной аттестацией или как отдельное мероприятие. Полученные результаты показывают, насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить внимание, планируя его дальнейшую карьеру. Обычно оценка проводится вместе с непосредственным руководителем и службой управления персоналом.

   Периодическая оценка  продвигаемого сотрудника позволяет  понять, какие дополнительные знания  и навыки ему необходимы. Поэтому  более эффективным становится  формирование учебных программ. Главное при формировании учебных  программ – это четко сформулировать  цели. Существует множество методик  и форм обучения. Главным критерием выбора является их соответствие поставленным целям.

   Каждый процесс  в организации должен оцениваться  с точки зрения его эффективности  и управление карьерой – не  исключение. Последний этап управления  деловой карьерой сотрудника  – оценка эффективности данного  процесса. Оценивать эффективность  управления деловой карьерой сотрудника можно, использовать следующие показатели:

• Повышение эффективности управления компанией;
• Повышение производительности;
• Снижение текучести персонала;
• Соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто «вырос» до такой должности в стенах организации; работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации.

Типы карьеры

   Можно выделить  несколько принципиальных траекторий  движения человека в рамках  профессии или организации, которые  приведут к разным типам карьеры.

1. Профессиональная карьера – рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации углубления в одной, выбранной в начале профессионального пути или профессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).
2. Внутриорганизационная карьера – связана с траекторией движения человека внутри организации. Она может идти по линии:

• Вертикальной карьеры – должностной рост;

• Горизонтальной карьеры – продвижение внутри организации, например работа в разных подразделениях одного уровня иерархии.
• Центростремительной карьеры – продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

   Встречаясь с новым  сотрудником, менеджер по персоналу  должен учитывать этап карьеры,  который он проходит в данный  момент. Это может помочь уточнить  цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное – специфику индивидуальной мотивации.

   Планирование карьеры

   Планированием карьеры  в организации могут заниматься  менеджер по персоналу, сам  сотрудник, его непосредственный  руководитель (линейный менеджер). Основные  мероприятия по планированию  карьеры, специфичные для разных  субъектов планирования (представлены  в табл.1).

   Таблица 1 Мероприятия  по планированию карьеры

Субъект планирования	Мероприятия по планированию карьеры
сотрудник	Первичная ориентация и выбор  профессии Выбор предприятия и должности Ориентация на предприятии Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования
Непосредственный руководитель (линейный менеджер)	Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального  развития Предложения по стимулированию Предложения по росту

 

   Условия карьеры

   Продвижение по  службе определяется не только  личными качествами работника  (образование, квалификация, отношение   к работе), но и объективным.