Планирование карьеры как фактор корпоративной культуры организации

   Среди объективных  условий карьеры:

• Высшая точка карьеры – высший пост, существующий на конкретном рассматриваемом предприятии;
• Длинна карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
• Показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
• Показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятье на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

   В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой – у сотрудника может быть либо длинная карьерная лестница, либо очень короткая. Менеджер персонала уже при приеме должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации.

   В последнее время  большинство фирм и предприятий  особое внимание уделяет планированию  карьеры своих сотрудников, ведь  правильное использование внутреннего  кадрового потенциала становится  более выгодным, чем привлечение  персонала из вне. Это связано,  как с необходимостью включения  нового сотрудника в корпоративную  культуру, так и обязательной  до подготовки сотрудника к  началу работы.

   Управление карьерой

   Для создания эффективной  системой управления карьерой сотрудника в организации должны быть созданы три взаимосвязанные подсистемы внутри организации:

1. Подсистема исполнителей – содержит сведения о способностях, интересах, мотивах сотрудников;
2. Подсистема работ – содержит информацию о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для организации.
3. Подсистема информационного обеспечения управления – объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должностей.

   Наличие этих трех  подсистем дает возможность создать  внутрикорпоративный рынок труда,  проводить открытые конкурсы  на подбор исполнителей под  определенные виды работ и предоставлять сотрудникам открытую информацию о возможных передвижениях их на предприятии. Создание подобной системы даст возможность реализовать маркетинговый подход к персоналу, в рамках которого появляется возможность совместить интересы сотрудников, ориентацию на реализацию своих интересов и потребностей с интересами организации, включающие в себя и цели товарного и финансового маркетинга.

   Безусловно, в зависимости  от типа корпоративной культуры  реализация этого подхода к  планированию карьеры будет воплощаться  в различных сценариях и типах  кадровых мероприятий. Но важным  становится необходимость самого  предприятия проводить внутренний  мониторинг потребностей в персонале,  ориентированных на удовлетворение постоянно изменяющихся опросов на новые типы работ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  2 ВЫСОКАЯ СТЕПЕНЬ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ОТ РАБОТЫ В ФИРМЕ КАК ОСНОВА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА ЕЕ СОТРУДНИКОВ

  

   Удовлетворенность  работой связана с лояльностью  персонала, преданностью работников  своему предприятию, их желанием  прилагать максимум усилий в  ее интересах, разделять ее ценности и цели. Изучая удовлетворенность, мы получаем информацию о силе привязанности персонала к предприятию. Если ценный сотрудник балансирует на грани ухода с предприятия, то такая ситуация неблагоприятно влияет на предприятие. Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его потребностей.

   Предприятие также  заинтересованно в управлении  карьерой своего персонала. Если  для человека карьера – это  развитие и продвижение на  предприятии, то с точки зрения  предприятия – это, прежде  всего, вопрос заполненной, целостности  пространства предприятия, что особенно важно для профессионально-должностной его составляющей, то есть организационной структуры. В таком понимании карьеры грамотно построенное управление карьерным процессом имеет важное значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности ее деятельности, условием ее устойчивости и жизнеспособности предприятия в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом его развития.

   Управление карьерой затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала работой в фирме и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и культуры корпорации; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов; наконец, оно связано с вопросами внутреннего приращения профессионального потенциала и внешнего роста предприятия в среде.

   Удовлетворенность  карьерным ростом 

   Значительная часть  работников стремиться к должностному  или карьерному росту. Поэтому  ограничение возможностей карьерного  роста может приводить к ярко  выраженной неудовлетворенности  и даже агрессивности в поведении.  Все это тем более актуально  сегодня, когда рыночная экономика вынуждает предприятия самостоятельно заботиться об обеспечении своей деятельности необходимыми человеческими ресурсами, определять цели, направления, приоритеты кадровой политики, а глобальная тенденция отражается в смещении ценностей, акцентов внимания в сторону увеличения роли человеческого фактора в развитии экономики, возрастания значения подсистемы управления персоналом в системе управления предприятия. В этих условиях на уровне экономики в целом на первый план выходит управление развитием человеческих ресурсов, а на уровне отдельного предприятия – управление развитием кадров, развитием ресурсов каждого конкретного человека, управление его продвижением в рамках организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   3 РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА ПУТЕМ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ

 

   Профессиональное  образование включает в себя  два этапа:

   Первичную профессиональную  подготовку и последующее углубление, расширение и дополнение ранее  приобретенной квалификации.

   Учебные процессы  после окончания первой фазы  образования обобщенно называются  повышением квалификации.

   При этом в зависимости  от преследуемых целей выделяются  различные варианты повышения  квалификации, в соответствии с  которыми приобретенная ранее квалификация должна быть или сохранена, или углублена и расширена, или приведена в соответствие с изменившейся обстановкой, или доведена до уровня, требуемого для работы на новой, более высокой должности. Под развитием персонала понимается всеобъемлющая концепция стимулирования и использования человеческих ресурсов предприятия, и, значит, повышение квалификации является одним из важных элементов развития персонала.

   Формы повышения  квалификации

   Повышение квалификации осуществляется в различных формах, которые отличаются друг от друга в зависимости от организаторов программ повышения квалификации, содержания, а также целевых групп этого процесса. Формы повышения квалификации в соответствии с указанными критериями:

1. В зависимости от того, кто проводит программу повышения квалификации, выделяют повышение квалификации работников на предприятии (внутрифирменное) и за ее пределами (внешние). Учебные мероприятия, которые планируются и реализуются для работников собственной фирмы, называются внутренним, или внутрифирменным, повышением квалификации. При этом не имеет значения, где именно проводятся эти мероприятия. Повышение квалификации за пределами фирмы (внешнее)

• Осуществляется в учебных заведениях. Специальной формой внешнего повышения квалификации является межфирменное

• Повышение квалификации. В этом случае несколько фирм объединяются и выполняют функции с организаторов учебных мероприятий для повышения квалификации своих работников.

Преимущества внутрифирменного повышения квалификация заключается  в следующем:

- лучший учет потребностей  в специфическом для данного  предприятия виде повышения квалификации;

- активизация внутрифирменной  кооперации за счет обмена  опытом между коллегами;

- развитие соответствующего  «духа фирмы»;

- относительно однородный  состав участников;

- как правило, меньшие  расходы и лучшие возможности  контроля.

   Повышение квалификации  за пределами предприятия имеет  смысл в том случае, если число участников слишком мало, чтобы стоило затевать внутрифирменные программы, или если необходимо привлечь из вне идеи для инноваций, или если особенно важна атмосфера раскованности в процессе обучения, например при отработке стилей поведения.

2. В зависимости от характера связи с практической деятельностью выделяют повышение квалификации на рабочем месте и повышение квалификации вне рабочего места.

   Учебным формам  подготовки в отрыве от рабочего  места (семинары, курсы и т.д.) отводятся  задачи, состоящие в автоматическом  обзоре по определенным областям  и тенденциям развития, в стимулировании инициативы и формировании новых идей, в отработке поведения и получении информации о влиянии типичных стилей поведения.

   Под повышением  квалификации на рабочем месте  понимается целенаправленная передача  опыта – несистематические и  случайные учебные процессы в  большинстве своем не принимаются  во внимание. Типичными формами  повышения квалификации на рабочем месте являются: направленная передача опыта, создание подготовленных рабочих мест (например, мест для ассистентов, учеников), планомерная и систематическая смена рабочего места, системы переводов с одной должности на другую (что часто является предпосылкой для занятия руководящих должностей), поручение особых задач и предоставление прав представлять предприятие во вне, обсуждение актуальных рабочих проблем. Обучению на рабочем месте отводятся следующие задачи: ознакомление и приобретение навыков в работе в конкретном рабочем месте, претворение в жизнь новых идей, полученных в результате повышения квалификации на курсах и семинарах, а также восприятие проблем, обсуждавшийся на занятиях. С учетом особенностей обеих этих форм повышения квалификации наиболее целесообразным представляется их сочетание.

3. В зависимости от степени организации процесса повышения квалификации выделяют организованное и неорганизованное повышение квалификации. Наряду с организованной формой повышения квалификации определенное значение имеет и неорганизованная, или так называемая самостоятельная, форма повышения квалификации.

   Развитие персонала

   Организационная  структура предприятия основана  на разделении труда. Нецелесообразно  и, кроме того, просто невозможно  предвосхищать и заранее планировать  все рабочие процессы и всевозможные  ситуации. Поэтому фирмы вынуждены  предоставить своим работникам  возможность самостоятельно определять  проблемы и действовать во  имя достижения целей, поставленных  фирмой. Для того чтобы работники  могли это сделать, им необходимо  располагать знаниями о взаимосвязях  внутрифирменной организации. Если  повышение квалификации способствует  тому, что сотрудники фирмы получают информацию о целях и важнейших внутрифирменных взаимосвязях, оно тем самым служит гарантией совместных целенаправленных действий: эффект повышения квалификации в этом случае будет состоять в стимулировании интеграции и целенаправленных действий фирмы.

   Гибкость. Повышение  квалификации может включать  в себя инновационный эффект  и повышение мобильности. Оба  этих фактора объединены понятием  «эффект гибкости». Благодаря  повышению квалификации предприятие наполняется новыми знаниями, которые способствуют нахождению принципиально новых решений проблем или значительно их облегчают. Повышение квалификации способствует созданию инновационного климата на предприятии. Эффект мобильности срабатывает в том случае, если в результате мероприятий по повышению квалификации расширяется горизонт работников как специалистов определенной профессиональной области, а также развивается их способность адаптироваться к смене трудовых заданий. Упомянутые эффекты не достигаются автоматически, напротив, они возможны только в том случае, если мероприятия по повышению квалификации с самого начала ориентируются на достижение этих эффектов.

 

 

 

 

  

 

 

 

 

   4 ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ

 

   Ситуация

   Для занятия вакантной должности  руководителя службы управления персоналом (численность службы – 5 чел.) была разработана система проверочных испытаний, которую прошли кандидаты на должность. Результаты проверочных испытаний кандидатов А (Ж, 43 г.), Б (М, 51 г.), В (Ж, 32 г.), Г (М, 45 л.):