Особенности управления человеческими ресурсами на современном этапе

Руководители осуществляют общее управление, обладают юридическим правом принятия решения.

Высшее звено управления – директор, заместитель и все главные.

Среднее звено – начальники цехов, отделов, лабораторий.

Низовое звено управления – это все те, кто непосредственно стоит над исполнителями (бригадиры, мастера и т.д.).

Специалисты-инженеры – результатом их деятельности являются конструкторско-технологические разработки или проектная информация (технологи, конструкторы, проектировщики, механики и т.д.).

Функциональные специалисты – результатом их деятельности является управленческая информация (бухгалтера, экономисты, финансисты, маркетологи и т.д.).

Технические исполнители – служащие, исполняющие вспомогательные работы: создание, тиражирование, передача, преобразование и хранение информации (машинистки, операторы, курьеры, библиотекари и т.д.).

Основанием для отнесения  работающих к той или иной группе является занимаемая должность, которая  определяется в соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником профессий рабочих и должностей служащих.

На предприятиях промышленно-развитых стран принята следующая классификация занятых в производственном процессе:

1. Top-менеджеры (высшее звено управления)
2. Middle-менеджеры(среднее звено управления)
3. Low-менеджеры (низовое звено управления)
4. Белые воротнички – инженерно-технический персонал и конторские служащие
5. Синие воротнички – рабочие, занятые физическим трудом
6. Серые воротнички – работники социальной инфраструктуры (медики, пожарные, работники столовой и т.д.).

Во всех странах наблюдается  тенденция роста количества белых  воротничков, также наблюдается  сокращение среднего звена управления.

 

2. Принципы управления персоналом.

 

Все принципы управления персоналом делятся на две группы: принципы кадрового менеджмента и персонального менеджмента.

1. Принципы кадрового менеджмента:
• Эффективность – чем больше затрат на управление, тем больше должна быть эффективность от производственной деятельности.
• Прогрессивность – соответствие лучшим передовым западным и отечественным аналогам.
• Перспективность – необходимо учитывать перспективы развития организации.
• Комплексность – должна быть горизонтальная интеграция важнейших функций управления, таких как набор, оценка, вознаграждение и развитие сотрудников.
• Оперативность – быстрая реакция на любые действия персонала.
• Оптимальность (выбор наиболее рациональных вариантов).
• Простота
• Иерархичность построения
• Согласованность при возможности автономии в управлении персоналом структурных подразделений.
• Устойчивость – должны быть встроены локальные регуляторы, возвращающие систему при отклонении.
• Плановость – зависимость от темпов развития предприятия.
• Вознаграждение.
2. Принципы персонального менеджмента:
• Принцип подбора кадров по профессиональным и деловым качествам.
• Принцип преемственности на основе сочетания в коллективах молодых и опытных сотрудников.
• Принцип профессионального и должностного продвижения кадров на основе создания условий для их развития и роста и использования обоснованных критериев оценки персонала.
• Принцип открытого соревнования.
• Принцип сочетания доверия с проверкой исполнения.
• Принцип демократизации за счет следующих факторов:
• индивидуализация работы СУП, когда изучается личность каждого работника
• учет мнения работников при принятии важных решений
• участие коллектива в оценке своих сотрудников
• информирование сотрудников о результатах деятельности организации
• вовлечение рядовых работников в управление предприятием

• Принцип системности, который включает разработку программ не для отдельных категорий работников, а для всего персонала. Должны быть постоянно действующие программы. Должны использоваться разные методы, средства и инструменты воздействия на персонал.

• Принцип адаптивности к современным условиям, хозяйственным механизмам.

 

3. Методы управления персоналом.

 

Методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения цели управления производством. Они подразделяются на три группы:

1. Административные, базирующиеся на власти, дисциплине и взысканиях.
2. Экономические – направленном использовании экономических законов.
3. Социально-психологические – использование способов мотивации и морального воздействия.

1) Административные способы воздействия имеют прямой характер, любой административный акт управления подлежит немедленному управлению.

Способы административного воздействия:

• организационное воздействие (через штатное расписание, устав, правила трудового распорядка, коллективный договор, организационную структуру управления). На тех предприятиях, где высокий уровень организационного воздействия и высокая трудовая исполнительская дисциплина, снижается необходимость в распорядительных воздействиях. Апелляционные документы вводятся в действие при каждом руководителе предприятия.
• распорядительное воздействие (приказы, распоряжения, указания, инструктирование и т.д.). Наиболее категоричная форма – приказ. В общем виде приказ состоит из пяти частей:

- констатация  факта или события

- меры по  устранению недостатков

- выделенные  ресурсы

- сроки

- контроль

• материальная ответственность и взыскания (удержание зарплаты, депремирование, материальная ответственность за задержку трудовой книжки, полная материальная ответственность, коллективная ответственность
• дисциплинарная ответственность и взыскания (замечания, выговор, понижение должности, увольнение)
• административная ответственность (взыскание, штраф, изъятие предметов, понижение должности, увольнение)

 

2) Экономические методы имеют характер косвенного воздействия и используют экономические законы

• хозяйственный расчёт – управление экономическими единицами через самостоятельность этих звеньев и экономические нормативы. Головное управление распределяет ресурсы, проводит обучение, организует поставку и сбыт. Хозяйственные единицы находятся на самоокупаемости, когда результат их деятельности тесно связаны с их прибылью.
• зарплата – распределение зарплаты в зависимости от коэффициента трудового участия, наличия чётко-разработанного положения об оплате труда
• система премирования из прибыли – распределение или через процент к должностному окладу или через коэффициент трудового участия (КТУ) в зависимости от результатов деятельности.

Необходимо наличие положения «О Премировании». Обеспечение через:

• материальные потребности работников
• предоставление беспроцентных ссуд
• частичную или полную оплату жилья
• предоставление бесплатной или частично оплачиваемой инфраструктуры
• социальное или медицинское обеспечение
• выплата дополнительных пенсий за счёт предприятия
• страхование работников за счёт предприятия
• обеспечение бесплатной форменной одежды
• обувь, питание, транспорт
• создание психологических методов управления

Социально-психологические методы управления носят косвенный характер, базируются на законах психологии и социологии.

Социологические методы – объект управления социальной группы. Позволяют установить место работников в коллективе, выявить лидеров, обеспечить их поддержку, эффективные коммуникации и решение конфликтов

Социологические методы исследования включают:

• анкетирование
• интервьюирование
• наблюдение
• собеседование
• социометрию

Исследование след. форм психологического воздействия:

• социологическое воздействие
• социальное планирование
• формирование моральных норм и установок, регулирующих поведение человека
• соревнование
• внутриорганизационное общение

Формы психологического воздействия направлены на конкретную личность и строго персонифицированы. Они обращены к внутреннему миру человека с тем, чтобы направить его потенциал для решения конкретных задач

Способы психологического воздействия:

• внушение
• подражание (работает очень сильно: чем больше нам нравится, тем сильнее мы подражаем ему, не замечая этого. Подражание используется в сетевом маркетинге, различных сектах)
• просьба (похвала, комплимент)
• совет, принуждение (делай так, иначе будет…)
• осуждение
• требование
• порицание
• намёк
• метод Сократа (проще три раза сказать да, чем сказать нет. И наоборот. Если в начале переговоров вы настроены негативно, то любые утверждения и убеждения не приведут к согласию, разговор зайдёт в тупик)
• метод Взрыв

Лица с сильной нервной  системой лучше стимулируются эмоциональной  обстановкой. Самолюбивые люди стимулируются  сильнее. Но плохо, если соперничество  из-за соревнования идёт внутри одной  группы, которая выполняет одно задание. Лица со слабой нервной системой (меланхолики) плохо переносят соревновательную атмосферу. На них лучше действует  похвала. Похвала и порицание  оказывают стимулирующее воздействие  только в том случае, если повторяются  не более 4-х раз подряд. Длительное использование одного и тог же стимула даёт негативный результат.

Материальное вознаграждение более эффективно, если его получать через короткие промежутки времени. Женщина сильнее верит, что их вознаграждение должно зависеть от их усилий и способностей, и удовлетворение от материального вознаграждения зависит  не только от его размера, но и от социальной справедливости.

Успехи в работе воодушевляют, приводят к положительному отношению, но регулярно повторяющиеся успехи приводят к завышенной самооценке, что снижает силу мотива и ведёт  к конфликту в случае неудач.

 

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

1. Сущность кадровой политики
2. Направления кадровой политики

 

1. Сущность кадровой политики

 

Кадровая политика – система взглядов, идей, требований и принципов, определяющих основные направления, средства и способы работы с персоналом.

Кадровая политика направлена на поддержку цели бизнеса.

В широком толковании, кадровая политика – система правил и норм.

В узком смысле, кадровая политика – набор определённых правил, пожеланий и ограничений.

Разрабатывается кадровая политика собственниками предприятия и кадровыми  службами. В крупной кампании кадровая политика обычно декларируется и  подробно фиксируется в документах. В небольших фирмах она, как правило, документально не зафиксирована. Она  не фиксируется в документах, а как правило, существует в виде неофициальных взглядов владельцев. Основным фактором при выборе кадровой политики является доминирование тех или иных ценностей, в первую очередь, человеческих ресурсов. Кадровая политика существует в любой компании, но её ясная формулировка говорит о том, что компания во главу угла ставит человеческий фактор (самым главным считается человеческий фактор).

 

2. Направления кадровой политики

 

- политика занятости (как  мы проводим набор и отбор  кадров, продвижение, построение  карьеры, как определяем занятость  и как проводим увольнение)

- политика обучения (подбор  баз обучения, моделей обучения, как проводится переподготовка  при изменении стратегии фирмы)

- политика оплаты труда  (как будет отличаться зарплата  от зарплаты конкурентов)

- политика благосостояния (какие социальные меры и услуги  отличают фирму от других нанимателей  и являются выгодными для фирмы)

- политика трудовых отношений  (установление определённых процедур  для разрешения трудовых конфликтов  между владельцами бизнеса и  работниками)

На выбор той или иной кадровой политики влияют след. факторы:

- внешние факторы (ситуация  на рынке труда (сколько людей  той или иной квалификации  могут подать заявление время  на работу, и каковы условия  этих предложений)

- спрос на рабочую силу  со стороны конкурентов 

- уровень зарплаты

- влиятельность профсоюзов  в отстаивании интересов работников

- требования трудового  законодательства

- состояние экономики

- возможность использования  научных и учебных заведений

Внутренние факторы:

• структура и цели бизнеса
• размеры организации (в маленькой фирме отношения менее формализованы, менее иерархичны, маленькая фирмы не может в должной мере не может обеспечить развитие персонала, поэтому или покупает требуемую рабочую силу на рынке труда, или присоединяется к крупной организации для обучения работников, или объединяется с другой фирмой для обучения работников, или получает субсидии государства на обучение работников).
• территориальное размещение фирмы (мультинациональные корпорации внутри одной страны, имеют филиалы за рубежом и т.д.)
• хозяйственно правовая форма (собственность одного лица, коллектива, товарищества и т.д. Это влияет на распределение доходов и инвестиции в основной капитал)
• особенности технологии и выпуска продукции (продукция может быть серийная, массовая, единичная. Технология может быть непрерывная и периодическая)
• фаза жизненного цикла организации (фаза роста, развития, преобразования, ликвидации)
• специфичность трудовых ресурсов (если в организации есть работники с уникальным опытом, которых нет на рынке труда, это делает организацию односторонне зависимой от сотрудников. Если этому работнику больше негде работать, как в этой организации, то это взаимозависимость)

По степени открытости внешней  среде кадровая политика бывает открытая и закрытая.

Открытая кадровая политика основана на том, что в организации могут начать работать с любой должности. Такая политика характерна для молодых растущих организаций ведущих агрессивную политику завоевания рынков. Эти организации ориентированы на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции своей отрасли.