Особенности управления человеческими ресурсами на современном этапе

 

2. Проблемы служб управления персоналом РБ.

 

С точки зрения развитости системы управления персоналом можно говорить о четырех уровнях ее построения:

1. Решение оперативных задач.
2. Работники СУП пытаются применять различные методы воздействия на персонал, рассчитанные на перспективу, но без привлечения линейных руководителей.
3. Система построена так, что линейные руководители самостоятельно решают все вопросы, связанные с персоналом.
4. Ответственные за управление персоналом (работники СУП) выступают в качестве консультантов, стратегических партнеров и членов руководящей команды совместно с линейным руководством и строят. Развивают и реализуют концепцию, ориентированную на достижение стратегических целей.

Недостатки СУП в РБ:

1. Оторванность деятельности отделов кадров от постановки перспективных целей.
2. На предприятиях РБ отделы кадров не являются координирующими центрами кадровой работы.
3. Службы управления персоналом имеют, как правило, низкий профессиональный статус и являются слабыми в профессиональном отношении.
4. Сложно подобрать в кадровые службы специалистов отвечающих новым требованиям.
5. В отделах кадров плохо знают и редко используют научно-обоснованные эффективные персонал-технологии.
6. Отделы кадров не привлекаются к решению проблем социального партнерства.
7. Отсутствие единого комплексного подхода к персоналу проявляется в недостаточной интеграции таких функций как оценка, вознаграждение, набор персонала и т.д.
8. Неадекватная оценка успех и эффективности работы.
9. Игнорирование ценностных ориентаций людей.

 

Ошибки в кадровой работе приводят к появлению следующих проблем  в организации:

• повышается уровень заболеваемости (больше чем в целом по стране или региону)
• снижается производительность труда
• увольняются наиболее квалифицированные работники
• снижается исполнительская трудовая дисциплина
• ухудшается психологический климат
• снижается инициативность и активность работников
• увеличивается количество конфликтов
• повышается уровень абсентеизма – невыходы на работу по причинам, не предусмотренным трудовым законодательством (прогулы).

 

Характеристика кадровой работы при  переходе на новые технологии:

1. Организация проводит аудит кадровой работы минимум раз в два года.
2. Специалисты СУП имеют профессиональную подготовку, и кадровая работа построена по принципу разделения труда. Каждый работник специализируется по определенному направлению работы по управлению персоналом.
3. В организации есть этический кодекс, на основании которого и формируется корпоративная культура.
4. Количество работников не соответствующих занимаемой должности не превышает 10%.
5. Кадровая служба участвует в планировании стратегических и тактических задач организации.
6. Кадровая служба изучает рынок труда и знает ведущих специалистов в других организациях.
7. Кадровая служба имеет программу развития персоналом.
8. Структура кадровой службы определяется не только численностью работников, но и задачами организации.
9. Кадровая служба имеет программу развития персонала.
10. В системе кадровой службы находится служба безопасности.
11. Кадровая служба фиксирует все нарушения трудовой дисциплины, также
12. Проводится ежегодная оценка работы персонала, на основании которой осуществляются все перестановки, и производится оплата труда.
13. В организации есть описание рабочих мест с описанием функций работника на каждом рабочем месте.
3. Структура СУП.

 

1. Схема характерна для отечественных  предприятий, когда кадровая служба подчиняется не директору непосредственно, а его заместителю, например по административно-хозяйственной части. Деятельность СУП рассматривается как деятельность второстепенного подразделения и работает СУП как отдел кадров.

2. Структурная подчиненность СУП  как штабного отдела руководства  организации. Преимущества: близость кадровой службы ко всем сферам руководства  организации. Недостатки: существует опасность  поступления двух различных сигналов от директора и от СУП.

3. Наиболее типичен для развитых зарубежных компаний. СУП выступает в качестве равноправного подразделения организации. Директор СУП входит в состав высшего руководства, и кадровая работа ведется с учетом перспектив развития организации.

 

 

Изменение функций СУП в зависимости  от размера компании:

1. Мелкая фирма типа семейной. Кадровик, как правило, отсутствует. Его функции осуществляет директор организации, бухгалтер или линейный руководитель.
2. При расширении организации нанимается работник для выполнения учетно-канцелярской работы. Мелкие фирмы могут услуги по кадровой работе заказывать через аутсорсинг.
3. Специалисты по управлению персоналом нанимаются фирмой с числом служащих от 100 человек. В крупных компаниях численность СУП по разным странам следующая: Япония – 2-2,7% от численности персонала, США – 1-1,1%, Германия – 0,65-0,8%, Франция – 0,7%, Западная Европа – 0,7-1,1%, РБ – 0,4-0,6%

Из десяти работников СУП  шесть должны иметь специализированное высшее образование, 4 – неполное высшее.

Чем больше в организации  «белых воротничков» (работников умственного  труда), тем больше должно быть кадрового  персонала.

 

Примерная структура СУП

Сектор найма: директор по найму, специалисты по отбору, интервьюеры.

Сектор обучения: заводские инструкторы, эксперты, специалисты по обучению, библиотекарь, издатель.

Сектор льгот и услуг занимается всеми видами услуг, входящими в социальный пакет (социальный работник, заведующий питанием, директор по спорту).

Сектор исследований труда – оценка труда и начисление зарплаты (экономисты, психологи, аналитики работ, эксперты по изучению наличия свободного времени, утомляемости).

Сектор здравоохранения и техники  безопасности – медицинское обслуживание, условия труда, экспертиза сооружений, оборудования, связь со страховыми компаниями (врачи, медсестры, инженер по ТБ, ответственный за санитарию).

Сектор трудовых отношений занимается всеми видами деловых отношений между владельцами организаций, персоналом и профсоюзами – договора коллективные, индивидуальные и споры по ним. Входят представители владельцев, профсоюза и работник СУП.

Сектор корпоративной культуры занимается конфликтами, связями с общественность. Входят психологи, экономисты и т.д.

Отдел стратегического планирования занимается формированием дальнесрочных планов (сколько, какого персонала, какой квалификации), а также кадровым аудитом. Входят экономисты, менеджеры.

Группа кадровой работы – все функции, которые выполняет отдел кадров (учет кадров, движение кадров).

Отдел безопасности – сохранение коммерческой тайны, проверка лояльности персонала.

Данная схема может  иметь на разных предприятиях разный вид в зависимости от функций  организации и размера. Некоторые  отделы могут соединяться, а некоторые  функции передаваться в аутсорсинг или приглашаться специалисты для  проведения определенных разовых действий (например, обучения).

 

4. Функции СУП.

 

Способность работников организации  выполнять свои функции зависит от:

• потенциала, которым он располагает, приходя в организацию,
• обучения, которое он получает в организации,
• его физического и морального состояния и оценки, которую ему дает организация.

 

Соответственно СУП призвана выполнять следующие функции:

1. Анализ структуры и состава кадров на предприятии.
2. Прогнозирование и планирование кадрового развития.
3. Анализ движения кадров.
4. Анализ текучести и заболеваемости кадров.
5. Анализ рабочих мест.
6. Тарификация рабочих мест.
7. Разработка процедур оценки персонала.
8. Оценка и аттестация кадров.
9. Разработка должностных инструкций и требований к должности.
10. Подбор, отбор и найм персонала.
11. Анализ условий труда и техники безопасности.
12. Организация медицинского обслуживания.
13. Предоставление социальных льгот и услуг.
14. Начисление и выдача заработной платы.
15. Мониторинг психологического климата.
16. Разработка мероприятий по повышению квалификации, обучению и развитию персонала.
17. Расстановка персонала.
18. Проведение конкурсов на вакантные места.
19. Адаптация.
20. Контроль затрат на персонал.
21. Документирование работы с кадрами.

 

5. Технология работы СУП.

 

Персонал-технологии – это определенный алгоритм управленческих действий, система процедур и рекомендаций, приводящих к определенному результату.

Требования к персонал-технологиям:

1. Наличие четких целей, увязанных с целями организации.
2. Обеспеченность ресурсами – помещением, оборудованием, оргтехникой, деньгами, людьми.
3. Необходимая квалификация специалистов и их мотивация.
4. Наличие методов и процедур, обеспечивающих высокую надежность в использовании.
5. Организационное оформление (наличие документов, в которых зафиксированы правила, предписания, регламенты, персональная ответственность).
6. Периодическая оценка их эффективности.
7. Конечный результат должен поддаваться количественной и качественной оценке.
8. Должна проводится корректировка при изменении внешней среды.

 

ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ

1. Содержание понятия персонал.
2. Принципы управления персоналом.
3. Методы управления персоналом.

 

1. Содержание понятия персонал.

 

Персонал – совокупность наемных работников данной организации, выполняющие определенные функции, получающих зарплату и имеющих документально оформленные отношения (договор, контракт).

Собственники, совладельцы  не входят в состав персонала.

В деятельности организации участвуют  следующие группы:

1. Собственники – один человек, определенная группа лиц, владеющая акциями, неопределенная группа лиц, владеющая акциями. Цель – получение прибыли через дивиденды, курсовую стоимость акции.
2. Наемные работники – персонал организации. Цель – материальное вознаграждение, стабильность занятости, удовлетворенность трудом.
3. Менеджеры. Цели как у персонала, а рабочая задача как у собственников.

Численность персонала организации  зависит от характера, масштаба, трудоемкости. Эти факторы определяют ее нормативную  или плановую величину. Число работников, которые официально работают в данный момент в организации, определяет списочную или фактическую численность.

Списочная численность работников предприятия – это численность работников списочного состава на определенное число с учетом принятых и выбывших в этот день.

Явочная численность – количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Разница между списочным  и явочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

 

Персонал промышленного предприятия:

Классификация работников закреплена в общем классификаторе РБ. Правила  учета персонала определены инструкцией  по статистике персонала.

Все работники сферы материального  производства подразделяются на две  группы:

1. Персонал, занятый в основной деятельности
2. Персонал, занятый вне основной деятельности (медицинское обслуживание, питание, спорт и т.д.).

В деятельности рабочих есть доля физического труда, они создают  материальные ценности или оказывают  услуги производственного характера.

Основные рабочие заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предметов труда.

Вспомогательные рабочие занимаются обслуживанием оборудования и рабочих мест.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, выполняют административно-хозяйственные, административно-бухгалтерские и другие функции.