Уральский институт
экономики управления и права
(УИЭУиП)
Курсовая
работа
по
теме:
Мотивация
труда и ее роль для предприятия
Специальность:
Экономика и управление на предприятии
торговли и
Научный руководитель:
Исполнитель:
общественного
питания Голубкина Галина Станиславовна
Кафедра: «Экономики
предприятий» Группа: ЭП-501
Дата защиты:
Оценка:
г. Нижний Тагил 2014г
Содержание
Введение
- Мотивация работников и ее роль
на рынке труда
1.1. Мотивация труда как
элемент процесса управления
персоналом
1.2.Стадии процесса мотивации
- Опыт кадровой политики IBM
3. Проблемы мотивации
труда на российских предприятиях
Заключение
Список использованных источников
Введение
Готовность и желание человека выполнять
свою работу являются одними из ключевых
факторов успеха функционирования предприятия.
Путь к эффективному управлению персоналом
лежит через понимание мотивации людей.
Если хорошо понимать, что движет человеком,
побуждает его к действиям, к чему он стремится,
выполняя определенную работу, можно так
построить управление персоналом фирмы,
что люди будут сами активно стремиться
выполнить свою работу наилучшим образом
и наиболее результативно с точки зрения
достижения организацией своих целей.
Таким образом, от четко разработанных
систем мотивации зависит не только социальная
и творческая активность работников, но
и конечные результаты деятельности предприятия.
Актуальность и важность проблем мотивации
персонала заключается в том, что, поняв
механизм формирования мотивационной
сферы человека, руководители смогут более
эффективно управлять персоналом, повышая
тем самым производительность труда и
конкурентоспособность предприятия.
Тема мотивации работника к эффективному
труду особенно актуальна в условиях современной
российской экономики. По данным российских
исследователей при сохранении текущих
темпов роста к 2011 году производительность
труда в России не приблизится даже к 20%
от средней производительности труда
в Европе. На микроэкономическом уровне
такой разрыв в производительности труда
в значительной степени обусловлен отставанием
российского бизнеса в сфере управленческих
технологий и, во многом, в сфере управления
мотивацией трудовой деятельности. Мотивация
является одним из важнейших факторов,
определяющих производительность труда
(именно наличие мотивационной сферы является
одним из ключевых отличий человеческого
ресурса от всех остальных ресурсов организации).
Попытки приспособить классические теории
мотивации к современности во многом не
систематизированы, что затрудняет практическое
использование технологий и методов мотивации.
Сложность практической организации системы
мотивации персонала определяется также
слабой изученностью особенностей мотивации
работников, занятых в отдельных отраслях
экономики и видах производства, а также
наличием колоссального количества способов
воздействия на мотивацию конкретного
человека.
Действие механизма мотивации с абсолютной
точностью не определено, как и доподлинно
неизвестно когда и по каким причинам
мотивирующий фактор оказывает воздействие
или почему не срабатывает. Поэтому, применяя
какие-либо методы мотивации, основываясь
как на содержательных, так и на процессуальных
теориях, необходимо подстраивать их под
конкретную ситуацию и характеристики
трудового коллектива.
Целью курсовой работы является
анализ постановки мотивации труда персонала
на предприятии и ее совершенствование.
Для достижения поставленной цели в работе
определены следующие задачи:
-
изучить теоретические основы
и современные тенденции мотивации
труда и ее роли в повышении
эффективности деятельности предприятия;
Предметом исследования являются сущность,
формы, функции мотивационного процесса
на предприятии.
Курсовое исследование базируется на
фундаментальных классических и современных
теоретических положениях теории социального
управления, общих теорий систем и менеджмента.
В работе использовался комплекс научно-исследовательских
методов и методик, включающий в себя общелогические
методы: анализ, сравнение, обобщение,
синтез; общенаучные методы: анализ литературных
источников, изучение и обобщение опыта,
метод системного подхода, контент-анализ
документов, структурно-функциональный
метод; социологические методы: методики
первичного сбора информации, метод социологического
опроса, вторичный анализ прикладных социологических
исследований.
Эмпирическую базу исследования составили
результаты зарубежных и российских социально-управленческих
исследований в области мотивации и стимулирования
организации оплаты труда, а также статистические
материалы по исследуемой проблематике.
1. Мотивация работников
и ее роль на рынке труда
Основная деятельность человека
– это труд, который занимает, как минимум,
треть взрослой самостоятельной жизни.
Ряд этапов трудовой жизни человека захватывает
более ранние и поздние периоды его жизни
(выбор профессии, трудовое и профессиональное
обучение, передача трудового опыта в
семье, использование профессиональной
помощи других людей и т.п.). Становится
очевидным, что труд, а, следовательно,
и все вопросы с ним связанные имеют большое
значение для любого человека и всегда
находятся в поле внимания.
Результаты, достигнутые людьми
в процессе работы, зависят не только от
знаний, навыков и способностей этих людей.
Эффективная деятельность возможна
лишь приналичии у работников соответствующей
мотивации, т. е. желания работать.
Позитивная мотивация активирует
способности человека, освобождает его
потенциал, негативная мотивация
тормозит проявление способностей, препятствует
достижению целей деятельности.
Мотивация включает в себя внутреннее
состояние человека, называемое
потребностью, и нечто вне его,
определяемое как стимул или задача. Поведение
человека определяется потребностью,
которая доминирует в данный момент
времени.
Согласно Маслоу (рисунок
1), физиологические потребностиявляются
основополагающими для человека: они требуют
своего удовлетворения в
первую очередь. После удовлетворения
физиологических потребностей на первый
план выходит потребность в безопасности,
когда человек стремится защитить себя
от возможных телесных повреждений, а
также от неблагоприятных экономических
условий или угрожающего поведения других
людей.
Следующая потребность - потребность
в духовной близости и любви. Удовлетворение
ее требует от человека установления товарищеских
взаимоотношений и определения своего
места в группе. Удовлетворение этих потребностей
выдвигает потребности в уважении и самоуважении.
Часто важными для человека являются
именно эти потребности, ему необходимо
чувствовать собственную значимость,подтверждаемую
признанием окружающих. Завершается иерархия
потребностей Маслоу потребностями человека
реализовать себя, претворить в деятельность
запас своих сил, способностей, исполнить
свое предназначение.
Потребность в самовыражении.
Потребность в уважении.
Социальные потребности.
Потребность самосохранения.
Физиологические потребности.
Рисунок 1. Пирамида потребностей
Маслоу.
По мере того как частично удовлетворяются
потребности на одном уровне,
доминирующими становятся потребности
следующего уровня. При этом важно иметь
в виду, что мотивирующими являются только
те стимулы, которые удовлетворяютдоминирующую
потребность. Например, очень распространенным
является мнение,что основным фактором
эффективной работы являются деньги: чем
больше получаетчеловек, тем лучше он
работает.
Такое
убеждение не является истинным, потомучто,
если у человека доминирует, к примеру,
потребность в близких отношенияхили
потребность в самореализации, то он предпочтет
деньгам место, где сможет удовлетворить
эту потребность.
На основе приведенного классификатора
потребностей может быть построена
мотивационная модель.
Удовлетворение своих потребностей,
являющихся важнейшим мотивирующим факторомчеловеческой
деятельности, человек осуществляет, предъявляя
свои возможности на рынке труда.
Таблица1. Мотивационная
модель
Претворение в жизнь потребностей
своей личности |
Реализация своего потенциала,
увеличение количества знаний |
Уважение к себе и признание
со стороны других. |
Компетентность в своей профессии.
Право самостоятельно принимать решения. |
Социальные контакты |
Быть признанным в родственной
по духу группе. Контакты с людьми. Быть
приятным. |
Уверенность в завтрашнем дне |
Долгосрочное обеспечение денежным
доходом, с целью удовлетворения физиологических
потребностей. Гарантия рабочего места
на длительный срок. |
Физиологические потребности |
Питание. Квартира. Одежда. |
Исследования показывают, что
активный созидательный труд в настоящее
время втой или иной мере входит в содержание
деятельности большей части работающего
населения, прежде всего специалистов
с высшим и средним специальнымобразованием,
административно - управленческого персонала,высококвалифицированных
рабочих, работников услуг. Это ведущий
отряд национальной рабочей силы, охватывающий
в западных странах от 40 до 50 % занятых
в народном хозяйстве.
Рынок труда как экономическая
категория долгое время рассматривался
как явление, присущее лишь капиталистическим
странам, а безработица – как
следствие господствующих отношений
на рынке труда, возникающих в результате
многочисленных противоречий между трудом
и капиталом. Рынок труда, как и рынки капиталов,
товаров, ценных бумаг и т.д., является
составной частью рыночной экономики.
На рынке труда встречаются
продавец и покупатель, как при любой сделке
купли- продажи. Продавцы - это работники,
предлагающие свою рабочую силу
(способность к труду),
а покупатели - это трудовые коллективы
или отдельные
предприниматели, которые могут
самостоятельно решать, сколько и каких
работников им требуется.
На рынке труда предприниматели
и трудящиеся ведут переговоры (коллективные
или индивидуальные) по поводу трудоустройства,
условий труда и заработной платы.
Продажа труда может иметь место
лишь при условии, если работник юридически
свободен и может по своему усмотрению
распоряжаться своими способностями к
труду. С другой стороны, юридическая свобода
не вынуждает его продавать свой труд;
эта необходимость появляется лишь тогда,
когда он не имеет всего необходимого
для удовлетворения своих потребностей.
Появление на рынке продавца,
в свою очередь, еще не гарантирует
товара – для этого нужен покупатель.
Таким покупателем становится
предприниматель, располагающий
всем необходимым для ведения своего хозяйства,
кроме наемных работников. Здесь надо
иметь в виду одно важное обстоятельство:
предприниматель, покупая рабочую силу,
вместе с этим предлагает работнику трудиться
на определенном рабочем месте. В свою
очередь и работник, продавая свой труд,
предъявляет спрос на определенное рабочее
место.
После купли-продажи обычного
товара продавец и покупатель в большинстве
случаев прекращают свои взаимоотношения.
Отношения же купли-продажи труда непрерывны
с момента найма работников до их увольнения.
Поэтому не правы те, кто считает, что рынок
труда существует лишь за пределами предприятия,
а те работники, которые заняты на фирме,
уже не состоят в отношениях купли-продажи
своего труда с предпринимателем. Предъявляя
спрос, предприниматель адресуется не
только теми, кто ищет работу, но и занятым
на других предприятиях, предлагая им
более выгодные условия найма. В то же
время и среди занятых
работников немало тех, кто
ищет работу на других предприятиях с
более
выгодными условиями найма.
Особенность товара «труд»
заключается также в том, что его невозможно
хранить, как другие товары.
Более того, если работник не продал свои
способности и навыки, он не
будет иметь дохода, а, следовательно,
и средств
для удовлетворения своих потребностей.
А количество этих жизненных средств и
их цена на рынке не зависят
от того, продал работник свой труд или
нет. Эта
особенность имеет огромное
значение для рыночной экономики в целом.
Существенная особенность товара
труд заключается также в его полезности
после
начала использования. Он не
уничтожается при использовании, а, напротив,
создает или участвует в создании
благ.
Основным стимулирующим фактором
работников на рынке труда является заработнаяплата.
На рынке труда действует закон спроса
и предложения на рабочусилу, который
влияет на заработную плату. Закон спроса
и предложения на
рабочую силу отражает несоответствие
свободных рабочих мест составу
приходящих на рынок труда работников
по количественным и качественным
параметрам.
ЗП/Ц
ЗП/Ц2
ЗП/Ц1
0 Т2 Т1 T
Рис.1.2 Кривая спроса на труд |
Обычно под заработной платой
понимают ставку заработной платы, т.е.
цену, выплачиваемую за использование
единицы труда в течение определенного
времени.