Лекции по "Организационное поведение"

Японское общество в этом плане  открыто, редко использует частные  кабинеты, менеджеры и служащие работают в одном помещении без перегородок между их столами. Североамериканские фирмы используют кабинеты и приватность для демонстрации статуса работника. Важные собрания проводятся за закрытыми дверями. В некоторых обществах используется смешанный подход, в частности используются небольшие перегородки высотой в 1.5 – 1.8 м, обеспечивающие “ограниченную приватность”. Концепция пространства существенна при проектировании работ и коммуникаций.

Подход Хофстида (Hofstede).

Более обширный анализ культурных различий был проведен Гертом Хофстидом. Он наблюдал 116,000 работников в 40 странах, работающих на одну мультинациональную корпорацию. При анализе этой базы данных часть индивидуальных различий естественно усреднилась и удалось выделить те различия, которые были связаны с национальными культурами.

Хофстид выделил четыре параметра национальной культуры:

Индивидуализм – коллективизм.

Дистанция власти.

Избежание неопределенности.

Количество – качество жизни (мужественность – женственность).

Индивидуализм – коллективизм.

Индивидуализм	Атрибут национальной культура, описывающий  слабо связанные социальные рамки, в которых человек концентрируется  только на заботе о себе и своей  семье
Коллективизм	Атрибут национальной культуры, описывающий  тесные социальные рамки, в которых люди надеются на группы, частью которых они являются в части заботы и защиты

 

Хофстид определил, что уровень индивидуализма зависит от богатства страны. Богатые страны, такие как США, Великобритания и Нидерланды имеют высокий уровень индивидуализма, бедные, например Колумбия и Пакистан – высокий уровень коллективизма.

Дистанция власти.

Дистанция власти

Атрибут национальной культуры, описывающий  пределы, в которых общество приемлет идею неравенства распределения  власти в организациях

 

Страны с высокой дистанцией власти – Филиппины, Венесуэла и  Индия. Страны с низкой дистанцией власти – Дания, Израиль и Австрия. Дистанция  власти в США – ниже средней.

Избежание неопределенности.

Избежание неопределенности

атрибут национальной культуры, описывающий пределы, в которых общество чувствует опасность неопределенной и многозначной ситуации и старается ее избежать.

 

 

Страны с высокой готовностью  к риску (низкий уровень избежания  неопределенности) – Сингапур, Швейцария  и Дания. Страны с высоким уровнем избежания неопределенности – Япония, Португалия и Греция.

Количество против качества жизни.

Количество жизни (мужественность)	Атрибут национальной культуры, описывающий  уровень, с которым социальные ценности характеризуются настойчивостью (уверенностью) и материализмом
Качество жизни (женственность)	Атрибут национальной культуры, описывающий  отношение и внимание к другим

 

Первый вариант у Хофстеде называется мужественной культурой и к этой категории относятся Япония и  Австрия. Второй – женственная культура – Норвегия, Швеция, Дания и Финляндия.

Таблица для тринадцати стран.

 

Страна	Индивидуализм/коллективизм	Дистанция власти	Избежание неопределенности	Количество жизни
Россия	Коллектив	Большая	Высокое	Высокое
Австралия	Индивидуал	Малая	Средняя	Высокое
Канада	Индивидуал	Умеренная	Низкая	Умеренное
Англия	Индивидуал	Малая	Средняя	Высокое
Франция	Индивидуал	Большая	Высокое	Слабое
Греция	Коллектив	Большая	Высокое	Умеренное
Италия	Индивидуал	Средная	Высокое	Высокое
Япония	Коллектив	Средная	Высокое	Высокое
Мексика	Коллектив	Большая	Высокое	Высокое
Сингапур	Коллектив	Большая	Низкое	Среднее
Швеция	Индивидуал	Малая	Низкое	Слабое
США	Индивидуал	Малая	Низкое	Высокое
Венесуэла	Коллектив	Большая	Высокое	Высокое

Реальность культурного шока.

Культурный шок – смущение, дезориентация и эмоциональное напряжение, вызванные включением в новую культуру.

Для людей, попадающих в новую для  них культуру можно выделить несколько  этапов привыкания – S-образную кривую.

• Первый этап – интерес к новой стране – 1 – 1.5 месяца. Знакомство с новыми обычаями, языком, и др.
• Второй этап – усталость, многое непонятно, коммуникации затруднены, многое утомляет – 2-й – 4-й месяцы.
• Третий этап – с трудностями удается справляться все лучше, привыкание, осваивание – с конца третьего по конец шестого месяца.
• Четвертый этап – нормальная работа – через полгода после приезда.

 

Внутри организации. Трудности  диверсификации рабочей силы.

Множатся примеры успешного использования организациями труда женщин, пенсионеров, работников с неполным рабочим днем и инвалидов (работница с синдромом Дауна в корпорации МакДональд).

Меняющееся рабочее место.

На рабочих местах в США все  больше женщин, выходцев из Азии и Латинской  Америки.

Истоки движения за диверсификацию.

Начало было положено Актом о Гражданских Правах 1964 г. Актом преследовалась дискриминация служащих по признакам пола и расы. После этого должности служащих стали доступны женщинам и представителям этнических меньшинств, однако еще больше десятилетия белое большинство в организациях не позволяло этим людям эффективно продвигаться по службе. Только после достижения некоторой критической массы стало достигаться более справедливое положение.

От “Все одинаковы” к “Признанию разнообразия” и, далее, к “Ценности разнообразия”.

Разнообразие рабочей силы позволяет повысить креативность рабочих групп, увеличить инновационность, использовать уникальную квалификацию, а также эффективней работать на диверсифицированных рынках – афро-американском, женском, азиатском и др.

Управление разнообразием в организациях.

Работа в этом направлении сводится к установлению гибких графиков работы, помощи в уходе за детьми и престарелыми и тренировке разнообразия.

Гибкое регулирование работы.

 В первую очередь это рассчитано  на работающих женщин, которым  приходится еще ухаживать за детьми. Но такие графики удобны также и для мужчин с детьми, работающих студентов, работников, берущих работу на дом и др.

Тренировка разнообразия.

Программы таких тренировок рассчитаны на курс от половины дня до трех дней и сводятся в основном в выяснении главных трудностей, мешающих работника эффективно взаимодействовать с представителями этнических или сексуальных меньшинств, пожилыми работниками и др.

 

Лекция 3. Личность (индивид).

Основы индивидуального поведения

 

На основе этого материала вы сможете:

1. Определить ключевые биографические характеристики.
2. Определить два типа способностей.
3. Описать факторы, определяющие личные особенности индивида.
4. Описать воздействие типа работы на взаимодействие характеристик работы и личных особенностей.
5. Понять, как научение влияет на изменение поведения.
6. Различать четыре расписания подкрепления.
7. Прояснить роль наказания в обучении.

Биографические характеристики

Биографические характеристики

Возраст, пол, семейное положение и  др. характеристики, доступные из персональных записей

Ниже мы будем рассматривать  те переменные, которые влияют на производительность служащего, невыходы на работу, текучесть  кадров и удовлетворенность.

Возраст.

Зависимость рабочих характеристик  от возраста становится весьма важной в наступившем десятилетии, по меньшей мере, по трем причинам.

Во-первых, считается, что с возрастом  характеристики рабочего ухудшаются.  Верно это или нет, так считают  многие.

Во-вторых, работники стареют, предполагается, что с 1990 по 2005 год число работников старше 55 лет возрастет на 44%.

В-третьих, американское законодательство не позволяет принудить работника к выходу на пенсию до достижения им 70 лет.

Теперь рассмотрим, как возраст  влияет на рабочие характеристики.

Пожилой рабочий менее склонен менять место работы. Во-первых, чем старше он становится, тем меньше деловых предложений он получает. Во-вторых, имея большой стаж на рабочем месте, он справедливо рассчитывает на дополнительные льготы – более длинный отпуск, большая пенсия и др.

Ситуация с невыходами на работу более сложная. Можно было предполагать, что с возрастом пропусков работы становится меньше. В действительности  это не так. Становится меньше пропусков без уважительных причин, однако увеличивается число пропусков работы по уважительной причине, в первую очередь по болезни и для реабилитации после болезни.

Влияние возраста на рабочие характеристики, вопреки распространенному мнению, практически отсутствует. Многочисленные эксперименты показали, что подавляющее  большинство работ не требует проявления предельных возможностей организма, которые с возрастом падают. Во многих случаях пожилой персонал показывает лучшие характеристики.

Удовлетворение от работы также  не зависит от возраста прямо, однако многие авторы описывают U-образную кривую удовлетворенности.

Пол.

Исследования показывают, что влияние  половых различий на рабочие характеристики служащих мало существенны. Отмечается, что женщины более склонны  доверяться авторитетам, а мужчины  более агрессивны и больше стремятся  к успеху, но это –  эффекты второго порядка. Количество невыходов на работу, особенно по уходу за детьми, у женщин в среднем несколько больше, но существует (в США) тендеция к выравниванию этих показателей.

 

Семейное положение.

Воздействие семейного положения  на производительность исследовано недостаточно, однако в среднем семейные служащие больше удовлетворены работой, реже меняют место работы и меньше пропускают работу.

Обширное поле для исследований представляют разведенные, овдовевшие и одинокие служащие.

Число иждивенцев.

Зависимость производительности от числа  иждивенцев также неясна. Количество невыходов на работу, особенно для  женщин, в среднем растет с ростом числа иждивенцев, растет также удовлетворенность  работой.

Стаж.

Стаж и производительность не имеют  жесткой связи и далеко не всегда более молодой работник имеет меньшую производительность, чем более старый. Средние показатели пропусков работы у работников с большим стажем несколько меньше. Текучесть рабочей силы обратно пропорциональна стажу и в основном верно, что работники с большим стажем меняют место работы гораздо реже. Удовлетворенность работой у таких работников также выше.

Способности.

Contrary to what we were taught in grade school, we weren’t all created equal

В противоположность тому, чему нас  учили в школе, мы не созданы равными

 

Способности

Индивидуальная способность выполнять  разнообразные задачи в процессе работы

 

Интеллектуальные  способности.

Интеллектуальные способности

То, что требуется для умственной работы

Общие умственные способности могут определяться IQ – тестом. При поступлении в колледж популярны тесты SAT и ACT,  при оценке способностей выпускников в бизнесе GMAT, в юриспруденции – LSAT, в медицине – MCAT.

Семь наиболее распространенных параметров, которые оцениваются – работа с числами, вербальное понимание, скорость восприятия, индуктивное мышление, дедуктивное мышление, пространственное воображение, память.

 

Параметр	Описание	Пример работы
Работа с числами	Способность быстро и точно считать	Бухгалтерия, расчет налога на зарплату
Вербальное понимание	Способность понимать написанное или  услышанное и связываться словами  с другими	Заводской менеджер: следование политике корпорации
Скорость восприятия	Способность быстро  и точно  визуально определить сходство и  различие	Пожарный следователь
Индуктивное мышление	Способность идентифицировать логическую последовательность в задаче и решить эту задачу	Исследователь рынка
Дедуктивное мышление	Способность использовать логику и  оценку применения аргументов	Руководитель: выбор между двумя  решениями, предлагаемыми подчиненными.
Пространственное воображение	Способность представить, как будет  выглядеть объект, если изменится  его положение в пространстве	Разработчик интерьера.
Память	Способность запоминать и воспроизводить старый опыт	Торговый агент: запоминание имен клиентов.