Конфликты в системе управления и стратегии их преодоления

Выделение названных стадий дает возможность  определить механизм конфликтного процесса (рис. 2).

Рис. 2. Механизм регулируемого конфликта

Как видно из приведенной схемы, большинство ее позиций относится  к стадиям конфликта, две же из них – «реакция на ситуацию» и  «регулирование конфликта» – характеризуют  управление конфликтом.

Конфликты могут проявляться в  самых разнообразных формах: дискуссии, сопровождающиеся нападками сторон; споры между начальником и подчиненным; забастовки и т.п.

С разнообразием форм проявления связана  и типология конфликтов. При разработке типологий их авторы делят конфликты  по разным основаниям – по числу  участников, степени остроты, широте конфликтного взаимодействия, скорости протекания, объектам, целям и т.д.

 

 

 

1.3 ТИПОЛОГИЯ КОНФЛИКТОВ

 

Конфликты классифицируются по следующим признакам:

1) по степени воздействия на эффективность работы – конструктивные (продуктивные) и деструктивные (непродуктивные);

2) по числу участников – внутриличностные, межличностные, личностно-групповые, межгрупповые;

3) по содержанию – экономические, технологические, социальные, национальные;

4) по степени выраженности – открытые, скрытые, потенциальные;

5) по длительности – кратковременные, длительные, затяжные;

6) по направленности воздействия – вертикальные, диагональные, горизонтальные;

7) по способу разрешения – антагонистические и компромиссные;

8) по природе возникновения – деловые и личные;

9) по источнику проблемы – внутренние и внешние;

10) по характеру причин – объективные и субъективные;

11) по организации – преднамеренные; нечаянные; спровоцированные; инициативные;

12) по субъекту (инициатору конфликта) – инициированные руководителем или подчиненным и др.

В соответствии с рассмотренной  типологией конфликтов любая конфликтная  ситуация может быть отнесена по соответствующему основанию к тому или иному  типу. Сравнение различных типов  при анализе конкретной ситуации дает возможность более правильной ее оценки и анализа и, соответственно, принятия оптимальных вариантов  по разрешению конфликта.

В зависимости от типа межличностных  отношений причинами возникновения конфликтных ситуаций могут быть:

• организационно-управленческие;
• материально-технические;
• правовые;
• финансовые, материальные;
• оценочные;
• коммуникативные;
• социальные, демографические;
• личностные, индивидуально-психологические;
• моральные, нравственные.

В реальной конфликтной ситуации имеет  место одновременное сочетание  нескольких причин.

Управленческий конфликт присущ управленческим отношениям, рождается на различных  этапах разработки, принятия и реализации управленческих решений.

Сигнальная функция конфликта в организации выражается в том, что он высвечивает узкие места, нерешённые проблемы в организации и условиях труда, стимулировании персонала, ошибки управления. Для того чтобы эффективно управлять конфликтами, менеджер должен анализировать их причины, давать им адекватную оценку и принимать решения, направленные на их устранение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТОВ И СТРАТЕГИИ ИХ ПРЕОДОЛЕНИЯ

2.1 ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТОВ

 

Вступая в конфликт, каждая сторона, как правило, пытается сделать все для того, чтобы была достигнута ее цель и мешает другой стороне делать то же самое. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия могут носить как функциональный, так и дисфункциональный характер. Это в свою очередь может повлиять на вероятность возникновения последующих конфликтов.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации¹⁰:

1.  Проблема решается путем, устраивающим обе стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.

2.  Совместно и добровольно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.

3.  Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем.

4.  Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.

5.  Улучшаются отношения между людьми.

6.  Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

К основным дисфункциональным последствиям конфликтов можно отнести:

1.  Непродуктивные конкурентные отношения между людьми.

2.  Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.

3. Негативное влияние на социально-психологический климат в коллективе.

4.  Постоянный поиск виновных, самобичевание или обвинение во всех бедах членов коллектива.

5.  Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач.

6. Разговоры на посторонние темы вместо делового обсуждения проблем.

5.  Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.

6.  Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.

Таковы основные последствия конфликта, которые взаимосвязаны между  собой и носят конкретный и  относительный характер.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 СТРАТЕГИИ ПРЕОДОЛЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

 

Конфликтом можно управлять, предупредив его возникновение, или же в случае, если момент уже упущен, попытаться свести его к конструктивному разрешению.

Если менеджеру стало известно о нарастании конфликтной ситуации, ему необходимо:

• выяснить суть возникших разногласий, их причины, истоки и т. п.;
• провести беседу с представителями сторон конфликта с целью определения их мнений о ситуации и путей ее разрешения;
• определить возможные последствия разногласий;
• принять активное участие в их преодолении.

Возможными способами предупреждения конфликтов могут быть¹¹:

1. Создание хороших условий деятельности, четкое распределение функций, прав, ответственности, согласование интересов работников.

2. Выявление потребностей работников и создание условий для максимального их удовлетворения.

3. Формирование рабочих групп с учетом личной совместимости, применение адекватного стиля руководства.

4. Своевременное обнаружение противоречий и разногласий и их разрешение на основе переговоров.

Если же конфликт уже начался, в таком случае следует:

• установить его причины;
• принять меры, исключающие нанесение какого-либо ущерба со стороны противоборствующих сторон;
• провести разбирательство и дать принципиальную оценку конфликту;
• добиться фактического устранения острых разногласий (при необходимости административными средствами).

Методы управления конфликтной ситуацией делятся на структурные и межличностные (рис. 3)¹².

Рис. 3. Методы управления конфликтом

Умелый менеджер не будет делать вид, что не замечает назревающий конфликт, не займет нейтральную позицию по отношению к нему, а сумеет определить причину возникновения инцидента еще на первой стадии и, войдя в него, приложит все силы для его разрешения, пока страсти в коллективе еще не накалены.

Инициаторов конфликта нужно вызвать на откровенный разговор, дав понять, что к нему могут быть приглашены все втянутые в него лица. Выяснив проблемы, можно совместно определить, насколько они серьезны и каковы возможные пути их решения.

При этом основная цель менеджера – стимулирование самопомощи. Ни в коем случае нельзя брать на себя проблемы сотрудников и возвращать им готовые решения, иначе они лишатся возможности учиться и потеряют уверенность в своих силах.

Разрешая открытые конфликты, нужно показать сотрудникам, что это вполне закономерное явление, которого не надо бояться, а можно и нужно преодолевать. А для этого враждующие стороны нужно посадить за стол переговоров.

К основным правилам ведения переговоров  можно отнести:

• разграничение между участниками и предметом переговоров (критика позиции может быть воспринята как критика личности);
• концентрация внимания на поиске решения, которое удовлетворит интересы сторон;
• разработка взаимовыгодных вариантов;
• использование объективных критериев (результат не должен зависеть от эмоций сторон).

Разрешение конфликта зачастую не может произойти без вмешательства  третьего лица посредника. Грамотный  посредник позволяет сторонам – участникам конфликта при разрешении проблемы не потерять своего лица.

Конфликт может быть разрешен в  результате трех типов действий: односторонних, осуществляемых каждым из участников на свой страх и риск; взаимно  согласуемых ими, результатом чего является компромисс; совместных, или  интегративных. В их основе может  быть совпадение мнений участников, превосходство  одного из них или вмешательство  третьей силы.

Таким образом, можно говорить о трех моделях поведения участников конфликта¹³:

• деструктивная (или разрушающая);
• конформная, связанная с односторонними или взаимными уступками;
• конструктивная, предполагающая совместный поиск решения, выгодного для всех сторон.

Обобщенная классификация форм поведения участников конфликта  была разработана К. Томасом и  Р. Килменном в 1972 году.

В соответствии с этим подходом были определены основные стратегии преодоления конфликта.

1.  Стратегия ухода от конфликта – обе стороны конфликта мало заинтересованы в его разрешении, но пытаются сохранить между собой видимость хороших отношений.

2.  Стратегия приспособления – одна из сторон, имеющая более высокий ранг, не заинтересована в конфликте, поэтому она предоставляет возможность другой стороне получить то, что для нее важнее, а самой, оставаться без выигрыша, но не в проигрыше. Часто применяется в тупиковых случаях.

3.  Стратегия решения конфликта силой – у одной из сторон, имеющей более высокий ранг, появляется соблазн применения силовых приемов, в результате чего более слабая сторона оказывается в проигрыше.

4. Стратегия примирения через поиск компромисса – обе стороны имеют одинаковый ранг и в равной мере заинтересованы в преодолении конфликта, в результате чего они могут прийти к соглашению.

5. Стратегия окончательного разрешения конфликта – поиск и устранение причин конфликта в рамках добровольного сотрудничества сторон и прекращение противоборства (выгодна всем сторонам).

6. Стратегия предупреждения конфликта – совокупность мероприятий организационного и разъяснительного характера (улучшение условий труда, справедливое распределение ресурсов, вознаграждение, изменение структуры организации и системы управления и т.д.).

7. Стратегия разрешения конфликта – направлена на то, чтобы заставить или убедить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия, посредством проведения переговоров для поиска приемлемого решения (исключает чье-то поражение).

Окончательное разрешение конфликта заключается в совместном поиске и устранении его причин оппонентами. Но это возможно только в том случае, если стороны, участвующие в конфликте, отличаются рассудительностью и при этом изначально хорошо относятся друг к другу.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В данной контрольной работе была рассмотрена тема конфликтов в системе управления. Решая поставленные задачи, были рассмотрены понятия и типология конфликтов в системе управления, а также стратегии преодоления конфликтов.

Подводя итог, можно сделать следующие выводы:

• Организационная структура любого типа всегда конфликтна по самой своей природе, однако конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации, или он может быть дисфункциональным и приводить к ее снижению.
• Для эффективного управления конфликтами необходимо осознавать вероятные предпосылки и причины конфликтных ситуаций; понимать механизм развития конфликта как процесса; уметь применять методы разрешения конфликтов.
• Конфликтом можно управлять, если решить две основные проблемы: предупреждение возникновения конфликта; конструктивное разрешение конфликта, если его не удалось предупредить.
• Существуют структурные и межличностные методы управления конфликтной ситуацией.
• В соответствии с формами поведения участников конфликта, существуют основные стратегии его преодоления, например: уход от конфликта, приспособление, решение его силой и т.д.