Конфликты в системе управления и стратегии их преодоления

 

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ»

(г. Архангельск)

 

 

 

Кафедра менеджмента и стратегического прогнозирования

 

 

 

Дисциплина:

Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме

 

 

Контрольная работа

 

Тема: «Конфликты в системе управления  
и стратегии их преодоления»

 

 

 

 

 

Выполнил:

Студентка: Расщепкина  
Татьяна Николаевна

 

Факультет: экономический

Курс: 3

Группа: 35ТЗ

Специальность: социально-культурный сервис и туризм

Шифр зачетной книжки:  
ТЗ-1107593

 

Проверил:

Хозяинова Светлана Васильевна

 

 

 

Архангельск

2013

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение   2 

1 Понятия  и типология конфликтов в системе  управления 4

1.1  Основные понятия конфликта 4

1.2  Механизм и стадии конфликта 7

1.3  Типология конфликтов 11 

2 Последствия конфликтов и стратегии их преодоления 13

2.1 Последствия конфликтов 13

2.2 Стратегии преодоления конфликтов 15

Заключение   19 

Список использованной литературы 21

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В процессе осуществления функций  управления в различных сферах социальной действительности: экономике, политике, социальной и духовной жизни –  возникают управленческие отношения. Они складываются в любой социальной группе и организации. Управление как  один из самых сложных видов социальных отношений сопряжено с множеством проблем и противоречий, которые  создают предпосылки для конфликтов в этой сфере.

Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, мнений и позиций субъектов взаимодействия¹. Конфликты являются неотъемлемым компонентом человеческой деятельности, поэтому менеджеры должны уметь управлять ими, исходя из интересов и целей организации.

Актуальность темы контрольной работы определяется тем, что понимание причин, структуры и динамики конфликтов, освоение принципов и методов их урегулирования позволяют уменьшить деструктивное воздействие конфликтов и эффективно использовать механизмы менеджмента в целях самосовершенствования организации.

Все динамичнее развивается в современной России рынок сервиса и туризма и ставит не только новые задачи перед исследователями, но и модифицирует взгляды, основанные на прежних подходах к проблемам функционирования системы управления персоналом в данной отрасли.

Немаловажное значение в процессе управления сервисной или туристской организацией имеет система кадрового менеджмента. Особая роль в этой системе принадлежит такому аспекту, как управление конфликтами².

Объектом исследования является управленческая деятельность в сфере туризма  и гостеприимства в России.

Предметом исследования являются конфликты в системе управления и стратегии их преодоления.

Целью работы является исследование понятия, основных стадий, механизма и типологии конфликтов, а также основных причин, последствий конфликтов и стратегий их преодоления.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

• изучить понятия и типологию конфликтов в системе управления;
• рассмотреть стратегии преодоления конфликта;
• сформулировать выводы по проделанной работе.

 

 

1 ПОНЯТИЯ  И ТИПОЛОГИЯ КОНФЛИКТОВ  
В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

1.1 ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ КОНФЛИКТА

 

В современной литературе, посвященной конфликтам, можно встретить множество определений слова «конфликт» и значительные расхождения в их формулировках.

Наиболее типичные из них:

Конфликт – это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон³.

Конфликт – это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями⁴.

Итак, конфликтом можно считать любые действия сторон, направленные на нанесение ущерба любого рода противоположной стороне.

Понятийная схема, характеризующая  сущность конфликта должна охватывать четыре основные характеристики: структуру, динамику, функции и управление конфликтом.

В структуре конфликта выделяют:

• объект (предмет спора);
• субъекты (отдельные индивиды, группы, организации);
• условия протекания конфликта;
• масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный);
• стратегии и тактики поведения сторон;
• исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).

Всякий реальный конфликт представляет собой сложный динамический процесс, включающий следующие основные стадии⁵:

• предметная ситуация – возникновение объективных причин конфликта;
• конфликтное взаимодействие – инцидент или развивающийся конфликт;
• разрешение конфликта (полное или частичное).

Конфликт, независимо от его природы, выполняет ряд функций, среди  которых наиболее важными являются:

• диалектическая – служит для выявления причин конфликтного взаимодействия;
• конструктивная – вызываемое конфликтом напряжение может быть направлено на достижение цели;
• деструктивная – появляется личностная, эмоциональная окраска взаимоотношений, которая мешает решению проблем.

Управление конфликтом – это  целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой он имеет отношение⁶.

Управление конфликтом можно рассматривать  в двух аспектах: внутреннем (управление собственным поведением в конфликтном взаимодействии) и внешнем (субъектом управления может выступать руководитель).

В научной литературе можно проследить различное отношение к конфликтам. В настоящее время принято считать, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но могут быть желательны. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразия точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблемы и т.п.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению  эффективности организации, или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Если структура организации  не оптимизирована под управленческую деятельность, то конфликты могут возникнуть по причине различия интересов сотрудников и структурных подразделений – вертикальные конфликты. Если структурная модель организации оптимизирована, то конфликт всё равно возникают:

• с другими субъектами в экономической сфере;
• внутри организации.

Из анализа конфликтов в сфере  управления можно сделать вывод: организационная структура любого типа всегда конфликтна по самой своей природе (функциональные и профессиональные различия структурных подразделений, профессиональные и личностные различия сотрудников, наличие корпоративных и личных интересов персонала, которые нельзя запретить).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 МЕХАНИЗМ И СТАДИИ КОНФЛИКТА

 

Конфликт (как обстоятельство) – это острое противоречие во мнениях, целях, позициях и интересах, выражающееся в столкновении различных сил как внутри организации, так и вне ее.

Конфликт (как действие) – это  способ преодоления возникших противоречий, взаимодействия людей или сложных  систем через состязание (ресурсов, идей, доказательств и т.п.)⁷.

Форм проявления конфликтов в сфере  управления несколько. Все они связаны  с объективным процессом дезорганизации в управленческой деятельности. Дезорганизация – это такое состояние управленческого взаимодействия, при котором существующие групповые нормы, административно-бюрократические правила приходят в несоответствие с новыми условиями и факторами⁸.

Состояние дезорганизации проявляется  в различных формах борьбы между  теми субъектами управления, которые  отстаивают устаревшие формы управленческих отношений, и теми, кто выступает  за приведение их в соответствие с  изменившимися условиями. В конечном итоге такая борьба переходит  в конфликт, который может протекать  в форме несогласия, напряженности  и конфронтации.

Несогласие как форма управленческого  конфликта характеризуется сознательным нарушением согласованных действий, связанных с выполнением функций  управления. Можно сказать, что несогласие – это отказ определенных субъектов или объектов управления от предписанных шаблонов и норм поведения, неисполнение своих обязанностей, легитимность которых подвергается сомнению.

Напряженность как форма управленческого  конфликта характеризуется резким ростом сознательных нарушений в  управленческих действиях со стороны  различных субъектов управления. Это более острая форма управленческого конфликта, затрагивающая устои существующей системы управления.

Конфронтация (еще более глубокая форма управленческого конфликта) характеризуется жесткой конкуренцией на почве карьерных устремлений определенных субъектов управления и применением крайних средств и методов противоборства: организации групповых протестов, травли «инакомыслящих», подсиживаний, увольнения соперников и т.п.

Конфликты могут быть как конструктивными, так и деструктивными, в зависимости от того, негативные или позитивные стороны преобладают в конкретных обстоятельствах.

К негативным сторонам (признакам  деструктивного конфликта) относятся⁹:

• ухудшение социально-психологического климата в коллективе;
• уменьшение степени сотрудничества между работниками;
• отвлечение людей от основной работы;
• снижение производительности труда и т.д.

К позитивным сторонам (признакам  конструктивного конфликта) относятся:

• стимулирование к изменению и развитию отдельных сотрудников и организации в целом;
• удовлетворенность от того, что позиция учтена при выработке решения;
• улучшение морального состояния и усиление трудовой мотивации;
• сплоченность в реализации совместно принятых решений и противоборстве с конкурентом и др.

Задача управления конфликтом заключается в том, чтобы стимулировать позитивные его стороны и смягчать негативные. Для эффективного управления конфликтами необходимо, чтобы управляющие: осознавали вероятные предпосылки и причины конфликтных ситуаций; понимали механизм развития конфликта как процесса; умели применять методы разрешения конфликтов.

Развитие конфликта представляет собой процесс, состоящий из нескольких стадий (рис. 1).

Рис. 1. Стадии развития конфликта

Для начала конфликта необходимо наличие  самого предмета конфликта – основного противоречия, ради разрешения которого будущие конфликтующие стороны вступают в противоборство друг с другом. Формирование такого противоречия представляет собой первую стадию развития конфликта – возникновение конфликтной ситуации (напряжение отношений).

Конфликт переходит во вторую стадию при наличии дополнительного условия – совершении какого-либо инцидента как повода для столкновения субъектов конфликта.

Сочетание конфликтной ситуации и  инцидента приводит к собственно конфликту, который представляет собой столкновение сторон и кризис в их отношениях. Конфликт может быть открытым, т.е. явно выраженным столкновением противоборствующих сторон, а также скрытым, когда явного столкновения нет.

Четвертая стадия конфликта характеризуется  завершением процесса обострения ситуации. Позиции конфликтующих сторон расставлены  и ясны, конфликт достиг своего пика и должен быть тем или иным способом разрешен.

Далее события могут развиваться  по двум вариантам – затягивание и создание предпосылок для новых конфликтов или разрешение конфликта на данной стадии. Разрешение возможно примирением сторон, выходом одной стороны из конфликта без примирения, а также пресечением конфликта вмешательством третьих сил.