Кадровый менеджмент в Западной Европе

Введение

Актуальность данной темы заключается в том, что кадровый менеджмент необходим в любой организации, он помогает обретать надежных и квалифицированных сотрудников и оценивать их трудовую деятельность, а так же эффективно развитие и управление человеческими ресурсами компании.

Именно руководитель должен ориентировать ресурсы организации  на инновационные мероприятия, которые  обеспечивают выживание предприятия  в условиях меняющегося окружения. Он должен оптимальным образом увязывать  знания и способности своих подчиненных  в своей кадровой политике, собственный  стиль и культуру взаимоотношений  в коллективе с долгосрочными  целями развития организации, в этом и есть сущность кадрового менеджмента.

Предметом исследования является управления кадровой политики в организации.

Объектом исследования в  данной курсовой работе является кадровый менеджмент в организации DHL.

В моей курсовой были использованы работы следующих авторов: Виханский О.С., Наумов А.И., Макарова И.К., А.Я.Кибанова, Корнеева Л.И. , Лысков А.Ф, Кафидов В.В, Цветаева В.М., С.И. Самыгина, Бабыкина Л.С, А.И. Турчинова.

Целью данной работы является изучение кадрового менеджмента  в Западной Европе.

Для достижения цели мной были выявлены следующие задачи:

1. изучить понятие кадрового менеджмента;
2. выявить цели и задачи кадрового менеджмента;
3. определить структуру и цикл кадрового менеджмента;
4. изучить особенности кадрового менеджмента в Западной Европе на примере организации.

Работа состоит из введения и трех глав. В первой главе рассматривается  понятие кадрового менеджмента, она включает в себя четыре пункта. Во второй главе рассматривается  кадровый менеджмент в Западной Европе. В третей главе кадровый менеджмент рассматривается на примере немецкой транспортной компании DHL.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Основные положения кадрового менеджмента

1.1. Понятие кадрового менеджмента

Кадровый менеджмент  — это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Термин "кадровый менеджмент" возникли в 60-70-е годы нынешнего столетия. В данной управленческой модели человеческие ресурсы рассматриваются как источник неиспользованных резервов и позволяют, что весьма важно, наладить более рациональное планирование, организацию и реализацию решений в общей структуре предприятия. Удовлетворение потребностей сотрудников уже не является конечной целью, а становится результатом личной заинтересованности работающих.

Кадровый менеджмент —  менеджмент, направленный на развитие и эффективное использование  кадрового потенциала организации. В кадровом менеджменте различают:

• оперативный уровень управления, на котором доминирует кадровая работа;
• тактический уровень управления, на котором доминирует управление персоналом;
• стратегический уровень управления, на котором доминирует управление человеческими ресурсами;
• политический уровень управления корпорацией — разработка и контроль за реализацией кадровой политики.[1]

Кадровый менеджмент во многом развивается одновременно с общемировой  цивилизацией. Движение за демократизацию в Европе покончило с тезисом  о том, что создание благоприятного рабочего климата само собой приведет к наилучшим результатам. Производственную организацию стали рассматривать  скорее как сплетение интересов  различных групп, а человек был поставлен во главу угла всей системы управления. Широкое распространение получили различные формы участия работников в процессах организации труда (например, кружки качества, рабочие совещания, советы работников на предприятии). Человеческий фактор, а также его умелое использование на производстве становятся стратегическим фактором эффективного функционирования предприятия в современных сложных и нестабильных условиях рынка.

Успех деятельности любой  организации зависит от ее сотрудников. Персонал является одним из важнейших  ресурсов организации, необходимым  для достижения всех ее целей и  задач. Именно от персонала непосредственно  зависят экономические и другие возможности организации. Вложения средств в человеческие ресурсы  и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и  эффективности деятельности организации  в условиях рыночной экономики.

Технология кадрового  менеджмента организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:

• изучение рынка труда, поиск, вербовка, наем, отбор и прием персонала;
• деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе и расстановке кадров;
• определение заработной платы и льгот, оформление трудового контракта;
• адаптация сотрудников в коллективе и профессиональная ориентация;
• мотивация трудовой деятельности;
• организация труда, разработка должностных инструкций;
• соблюдение этики деловых отношений и корпоративной культуры;
• управление конфликтами и стрессами;
• оценка трудовой деятельности и аттестация;
• планирование деловой карьеры и управление служебно-профессиональным продвижением;
• обеспечение безопасности персонала;
• управление нововведениями в кадровой работе;
• обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;
• управление поведением персонала в организации, соблюдение дисциплины труда;
• управление социальным развитием кадров;
• высвобождение персонала.

В рамках менеджмента человеческих ресурсов кадровая политика из "реагирующей" политики превращается в активную стратегию, которая высшим эшелоном менеджеров интегрируется в общую политику всей организации. За эффективную реализацию кадровой политики отвечают кадровые службы и специальные функциональные менеджеры — управляющие персоналом. Кадровый менеджмент, таким образом, приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития фирмы, обеспечения эффективности производства.

Суть двух подходов (прежнего классического и рождающегося нового) к управлению людьми в условиях профессиональной деятельности можно проследить по приведенной  далее таблице. При всей условности последней формулировка новых принципов  управления персоналом указывает на стремление теоретиков и практиков  концепции человеческих ресурсов подчеркнуть  значение кадров в современном управлении и найти более эффективные  пути их использования, что изменит  всю систему кадровой работы.[6]

 

 

 

1.2. Цель и задачи  кадрового менеджера

Цель кадрового менеджмента  — удовлетворить потребности  организации в квалифицированных  кадрах и эффективно использовать их с учетом возможностей самореализации каждого работника в рамках данной организации. В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники являются активами предприятия, наиболее ценным капиталом, который необходимо беречь и приумножать. Это предъявляет особые требования к структуре организации и политике предприятия в области организации труда и управления.

Кадровый менеджмент является многоуровневой системой. На оперативном уровне кадрового менеджмента преобладает кадровая работа, на тактическом уровне — управление персоналом, на стратегическом уровне — управление человеческими ресурсами, на политическом уровне кадровый менеджмент разрабатывает и контролирует реализацию кадровой политики предприятия.

Функции и задачи кадрового менеджмента:

• анализ рынка труда, изучение его тенденций, поиск, наем персонала;
• оценка деловых качеств работника при приеме на работу, аттестации, расстановке кадров;
• оформление контракта, определение уровня заработной платы и надбавок, льгот;
• адаптация вновь принятых сотрудников в коллективе, решение вопросов профориентации;
• мотивация;
• разработка должностных инструкций, организация труда;
• соблюдение деловой этики и корпоративной культуры;
• управление конфликтными ситуациями, стрессами;
• оценка результатов трудовой деятельности, аттестация;
• планирование карьерного роста, управление карьерным продвижением и т.д. 

Целью кадрового менеджмента  является умение работать с людьми, правильно их подбирать и оценивать, добиваться их заинтересованности в  повышении своего квалификационного уровня.

Принципы кадрового менеджмента предусматривают:

• ориентацию на требования законодательства о труде;
• обеспечение условий для стабилизации кадрового состава и минимизации увольнений;
• учет текущей и перспективной потребности организации в персонале;
• соблюдение баланса интересов организации и ее работников;
• привлечение к сотрудничеству при реализации кадровой политики всех заинтересованных сторон, в том числе профсоюзов.
• максимальная забота о каждом человеке в отдельности, уважение его прав, достоинств, свобод.[3]

В современных условиях наиболее важными функциями кадровых служб  являются реализация фирменной кадровой политики, развитие персонала, планирование человеческих ресурсов, подбор кадров и их адаптация, организация оплаты труда, оценка и расстановка кадров, организация обучения и повышения  квалификации персонала, решение социальных задач и правовых проблем, контроль трудовой дисциплины, обеспечение здоровья и безопасности работников.

Повышение роли социальной составляющей производства обусловливает  появление в сфере управленческого  труда новой профессии — менеджера  по кадрам, т. е. профессионального управляющего, высококвалифицированного специалиста по работе с персоналом.

Новые условия хозяйствования предъявляют соответствующие требования к менеджеру по персоналу: целенаправленность, масштабность, коммуникативность, способность анализировать и решать комплексные проблемы, синтезировать решение в условиях неопределенности и ограниченности информации, творческое начало и компетентность, организаторские способности. Персонал-менеджер должен иметь достаточно глубокие знания в области техники и технологии конкретного производства, организации и мотивации труда, трудового законодательства, психологии и социологии труда и управления, организации современного делопроизводства. Ему необходимы прочные навыки общения с людьми, проведения различных тестов, использования информационно-вычислительной техники и др. Менеджер по кадрам является главным носителем и распространителем предпринимательской культуры фирмы.

Управление персоналом представляет собой многогранный и довольно сложный  процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных этапов:

• создание эффективной системы кадровой работы на производстве и механизма управления ею: отбор и подготовка квалифицированных специалистов и менеджеров по кадрам, разработка и формирование оптимальной структуры службы персонала;
• выработка фирменной кадровой политики, основных принципов и методов стратегического и оперативного управления персоналом;
• планирование и использование всех существующих источников удовлетворения потребности в кадрах, разработка методов профессионального отбора;
• адаптация и обучение: введение принятых работников в организацию, разработка и осуществление программ профессионального обучения и повышения квалификации;
• оценка работников и их трудовой деятельности: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, разработка методик оценки и доведение их до работников, проведение регулярных аттестаций;
• управление деловой карьерой: разработка и реализация программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда менеджеров и специалистов;
• управление дисциплиной и текучестью персонала: разработка структуры заработной платы и системы льгот; программ ротации и внутрифирменной мобильности, процедур приема, перевода и увольнения работников;
• организация кадрового делопроизводства на основе использования электронно-вычислительной техники.[2]

В процессе работы менеджерам различных уровней управления приходится сталкиваться с определенными сбоями в работе персонала и находить способы мотивации сотрудников. Для устранения такого рода проблем  или их недопущения необходимо анализировать  ситуацию и находить пути решения.

Прежде всего, такой анализ следует начать со стратегического  вопроса — определения целей  и намерений менеджера с учетом особенностей организации. Нечеткая формулировка цели может приводить в работе как самого менеджера, так и его сотрудников к бурной деятельности в ненужных направлениях, самооправданию плохими условиями, неоправданному упрощению или усложнению реальных ситуаций, форсированию бесперспективных направлений, изматывающей деятельности в тупиковых направлениях, потерям времени, затягиванию процессов, закладыванию ресурсов в сомнительные проекты и т. д.