Кадровая политика в бизнесе

 

 Поэтому кадры –  не только социально-экономическая, но и политическая проблема. Постановка  любой социально-экономической или  политической задачи требует  участия людей, способных ее решать. При этом, чем глубже преобразования в общественной, государственной или хозяйственной деятельности, тем значительнее изменения в кадровой политике.

 

2.1. Классификация кадров

 

Кадры – понятие одновременно собирательное и многоуровневое. Собирательное – потому, что объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда. В этом смысле употребляют выражения кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, военные и т. п. Принадлежность работника к той или иной отрасли дает лишь наиболее общее представление о его положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах.

 

Многоуровневость понятия означает, что состав кадров отражает как структур; органов социального управления, так и иерархию работников внутри предприятий учреждений и организаций (вертикальные отношения). С этой точки зрения различают такие категории работников, как руководители, специалисты, исполнители. В свою очередь, руководящий персонал можно ранжировать на руководителей высшего, среднего и низового звеньев; специалисты могут быть дифференцированы по уровню квалификации, категорийности, классности, исполнители – по признаку подчиненности. Эта классификация касается и рабочих кадров, которые подразделяются на рабочих основного и вспомогательного производства и имеют различную квалификацию (тарифные разряды) даже в пределах одной профессии. Эта классификация носит более детальный характер, отражает в основном различия в содержании труда и потому имеет ярко выраженный социальный характер (различные социальные роли и статусы, степени квалификации, уровни доходов, условия труд; и др.).

 

 Классификация кадров  по основным сферам организации  общества и основным уровням  управления приведена на рис. 2.1[16]. 2.1.1. Кадры управления

 

 С точки зрения социальной  роли и правового положения  различают следующие основные  прослойки кадров управления:

 

 ● политические деятели  и кадры общественных и политических  организаций;

 

 ● государственные  служащие, т. е. аппарат органов государственной  власти управления;

 

 ● кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, т. е. основные профессиональные работники отдельных отраслей хозяйства, культуры, науки, просвещения, здравоохранения и т. д.

 

 Различия этих категорий  кадров отражаются как на их  правовом положении, да и на  содержании выполняемых ими функций.

 

 Порядок комплектования  штатов общественных организаций, их структура предъявляемые к  кадрам требования определяются  уставами этих организаций внутренними  актами, издаваемыми на основе  принципов общественного самоуправления. Положение государственных служащих  определяется местом того или  иного органа в системе государственной  власти и управления, конкретной  функцией, которую они выполняют  в том или ином учреждении. Следовательно, наделение властными  полномочиями с учетом иерархии  органов в системе государственной  власти и управления, субординация  или координация в отношениях  между должностными лицами –  вот что характеризует, прежде  всего, положение государственных  служащих. В других отраслях деятельности (промышленность, наука, культура, здравоохранение, просвещение, бытовое обслуживание и т. д.) на передний план выдвигаются такие требования, как профессионализм, деловитость, предприимчивость, наличие специальных способностей и дарований. Набор этих качеств зависит от рода профессиональной деятельности и конкретных условий, в которых она осуществляется.

 

 Рассмотренная классификация  работников по основным сферам  приложения профессионального труда  соответствует общепринятому и  широко распространенному делению  на политические, государственные  и хозяйственные кадры. Каждая  из этих групп делится на  подгруппы, объединяющие работников  более узкого профиля или различного  уровня в иерархии организации (например, персонал руководящий, инженерно-технический, обслуживающий и т. д.). Это не  только профессиональная, но и  социальная классификация кадров, отражающая различия в положении  и роли работников в отраслевом  разделении труда.

 

 Кадры можно классифицировать  и по многим другим признакам: классовому; социально-демографическому; профессионально-квалификационному; отраслевой  принадлежности. Принадлежность работника  к той или иной группе характеризует  определенные черты его профессиональной  деятельности, предъявляемые к нему  требования и групповые интересы [12].

 

 

2.2. Социальная и кадровая  политика

 

 

 Как отмечалось, активизация  человеческого фактора неразрывно  связана с проведением мощной  социальной политики, приоритетным  развитием социальной сферы усилением  социальной ориентации экономических  и политических программ. Социальная  политика – одна из важнейших  сторон деятельности государства. Определяемая целями и интересами  общества, она направлена на создание благоприятны условий для наиболее полного развития всех сущностных сил человека и максимальной реализации творческого потенциала каждой личности. Обычно она реализуете в конкретных планах и программах, предусматривающих улучшение условий труд и жизни людей, сближение классов и других социальных групп общества, установление равноправных отношений и справедливого равенства между людьми, повышение уровня жизни.

 

2.2.1. Программы кадрового  развития

 

 Определяя, какие кадры  потребуются для выполнения стоящих  перед обществом задач, необходимо  разрабатывать меры по их подготовке, правильному распределению и  использованию в каждом конкретном  случае. Такая программа должна  предусматривать:

 

 ● анализ положения, существующего в области кадров, прежде всего кадров управления, их распределения по узловым  участкам государственной, хозяйственной  исоциально-культурной работы;

 

 

 ● определение стратегических  направлений дальнейшей работы  по подготовке и непрерывному  образованию кадров специалистов  и квалифицированных рабочих;

 

 ● определение потребности  в кадрах специалистов и рабочих  в соответствии с требуемым  уровнем знаний, умений и навыков, необходимым уровнем развития  специальных способностей и деловых  качеств;

 

 ● организацию многоуровневого  профессионального образования  с учетом конкретных задач  развития общества, решения проблем  наиболее целесообразного использования  выпускников учебных заведений;

 

 ● совершенствование  мероприятий по дальнейшему повышению  квалификации кадров, планированию  и эффективной реализации деловой  карьеры, постоянному профессионально-квалификационному  росту кадров;

 

 ● изучение действующего  состава кадров управления, формирование  резерва руководителей, оценки кадров, аттестацию специалистов, совершенствование  механизма подбора и расстановки  кадров.

 

Программа развития кадров может стать эффективным средством организации планомерной кадровой работы только в случае постоянного совершенствования и корректировки в соответствии с требованиями политической, экономической и культурной жизни общества. Современная практика хозяйствования все нагляднее подтверждает вывод о том, что усложнение задач социально-экономического развития, ускорение темпов научно-технического прогресса, реализация демократических реформ ведут к увеличению объема работы в области кадров, ее усложнению. От того, насколько квалифицированно и ответственно она выполняется, все в большей степени зависят темпы развития отечественной экономики, решение социальных задач современного общества.

 

 

2.2.2. Проблема кадров –  составляющая теории государственного  управления

 

 Учитывая современные  условия социально-экономического  развития, необходимо уделять все  большее внимание работе с  кадрами, прежде всего с руководителями  и специалистами, являющимися главным  элементом системы управления. Определяя  место кадров в системе государственного  управления, следует подчеркнуть  два важных обстоятельства:

 

 ● кадровая политика, вся работа с персоналом управления  проводятся и организуются государством;

 

 ● кадровая политика  и кадровая работа являются  общегосударственной задачей.

 

 В реализации задач  кадровой политики важнейшую  роль играют кадры управления, поскольку они являются основными  проводниками государственной экономической  и социальной политики. Работа  с кадрами – ответственный  участок управления, поэтому она  стала одной из важнейших форм  государственного руководств развитием  экономики и социально-культурной  сферы.

 

 Поскольку кадры есть  важнейшая составляющая системы  управления, соответственно и проблема  кадров – составляющая научных  основ управления, прея де всего  государственного управления. При  этом в теории и практике  государственного управления в  качестве обособленной можно  выделить проблем системного  и комплексного подхода к работе  с кадрами, поскольку в этом  случае речь идет о взаимосвязанных  и скоординированных мерах в  области работ с кадрами [11].

 

 

2.3. Кадровая политика и  кадровая работа

 

 

 Решение задач кадровой  политики в практической деятельности  составляет суть кадровой работы. Сюда относится деятельность  по планированию, подбору, подготовке, расстановке, переподготовке, оценке, воспитанию и рациональному использованию  кадров. Кадровая работа, таким образом, является средством реализации  кадровой политики.

 

 

2.3.1. Содержание кадровой  работы

 

 Понятие "работа с кадрами" охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное их разделение на три большие группы: первая заключает в себя анализ категорий работников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности; вторая – вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров; третья – вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины и др.

 

 Рассматривая проблемы  координации кадровой работы, следует  учитывать отраслевой, региональный  и фирменный аспекты использования  кадрового потенциала. Отраслевой  принцип управления, несмотря на  создание корпораций, и ассоциаций  имеет ряд недостатков. В области  проблемы кадров эти недостатки  связаны, прежде всего, с несовершенством  учета территориальных балансов  трудовых ресурсов. Органичного  сочетания отраслевого и территориального  подходов требует решение задачи  эффективного использования трудовых  ресурсов региона, что может успешно  осуществляться путем разработки  и реализации фирменной кадровой  политики предприятия. При этом  необходимо четко разграничивать  права и обязанности территориальных  и отраслевых органов власти  и управления в деле использования  кадрового потенциала.

 

 В организации работы  с кадрами программной целью  на современном этапе становится  овладение механизмом управления  профессиональной деятельностью  человека в условиях материального  и духовного производства. В этой  связи увеличивается значение  этических, социально-психологических, общегуманистических проблем, активизирующих  профессиональную деятельность  человека. Такой подход к организации  работы с кадрами ведет к  изменению содержания управления  персоналом, а следовательно, организационной структуры кадровой службы. При этом указанная реорганизация направлена на решение комплекса проблем, связанных с эффективным использованием человеческого фактора в социально-экономическом развитии общества.

 

 

2.3.2. Основные направления  кадровой работы

 

 Принцип эффективного  использования человеческого фактора  в социально-экономическом развитии, лежащий в основе организации  работы с кадрами на современном  этапе, реализуется по трем основным  направлениям:

 

первое – создание необходимых условий для всестороннего и гармоничного развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности;

 

второе – обеспечение повышения производительности и качества труда за счет развития специальных способностей и совершенствования профессионального мастерства на базе высокой профессиональной подготовки и общей культуры работников;

 

третье – регулярное и систематическое обновление и пополнение профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий работников, планирование и осуществление постоянного профессионально-квалификационного роста кадров [5] .

 

Содержание и направление кадровой политики и организации кадровой работы не остаются неизменными – они подчинены целям и задачам, которые встают перед обществом и государством в определенные исторические периоды. Вместе с тем в работе с кадрами сохраняются основные черты, основополагающие идеи, которые носят устойчивый и долговременный характер и составляют основные принципы организации кадровой работы, лежащие в основе процессов планирования, подбора, подготовки, расстановки и использования кадров. Эти принципы – отражение социально-экономических закономерностей развития общества, результат исторического опыта работы с людьми, накопленного практикой управления в ходе государственного строительства. Указанные принципы служат своеобразными ориентирами и критериями рациональной организации кадров, предопределяют конкретные формы и методы управления людьми, приемы и способы кадровой работы.

 

 

2.3.3. Основные принципы  кадровой работы