Кадровая политика в бизнесе

 

 

1.1.7. Персонал

 

 В отличие от кадров  персонал является более широким  понятием. Персонал – это весь  личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого  состава, представляющая собой группу  по профессиональным или иным  признакам (например, обслуживающий  персонал). Иными словами, основные  характеризующие составляющие понятия "кадры" – постоянство и  квалификация работников – для  понятия "персонал" не являются  обязательными. Персоналом называют  постоянных и временных работников, представителей квалифицированного  и неквалифицированного труда.

 

 Таким образом, объект  кадровой политики характеризуется  различными понятиями и определениями. Наиболее широким из них является  термин "человеческий фактор", обозначающий совокупность различных  отношений, которые складываются  при участии людей в процессе  создания жизненных благ, а наиболее  узким – "кадры", под которыми  понимают только постоянных и  только квалифицированных работников. Между этими понятиями расположены  термины "человеческие ресурсы", "трудовые ресурсы", "рабочая  сила", "совокупный работник", "персонал" [1]. При этом понятие "человеческие ресурсы" относится  одновременно и к наиболее  широкому определению объекта  кадровой политики, и к наиболее  узкому. Человеческие ресурсы являются, как отмечалось, обобщающим, итоговым  показателем человеческого фактора, а кадры есть социально-экономическая  категория, характеризующая человеческие  ресурсы конкретного предприятия, региона, страны. Поэтому под объектом  кадровой политики, на наш взгляд, следует понимать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ. Кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т. е. собственно кадров.

 

 Схематически дифференциация  понятий, определяющих объект кадровой  политики, показана на рис. 1.1 [16].

 

1.2. Кадровая политика как  система управления людьми

 

 

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

 

 ● увольнять работников  или сохранять; если сохранять, то  каким путем лучше:

 

 · переводить на сокращенные формы занятости;

 

 · использовать на несвойственных работах, на других объектах;

 

 · направлять на длительную переподготовку и т.п.

 

 ● подготавливать работников  самим или искать тех, кто уже  имеет необходимую подготовку;

 

 ● набирать со стороны  или переучивать работников, подлежащих  высвобождению с предприятия;

 

 ● набирать дополнительно  рабочих или обойтись имеющейся  численностью при условии более  рационального ее использования  и т.п.

 

 При выборе кадровой  политики учитываются факторы, свойственные  внешней и внутренней среде  предприятия, такие как:

 

 ● требования производства, стратегия развития предприятия;

 

 ● финансовые возможности  предприятия, определяемый им допустимый  уровень издержек на управление  персоналом;

 

 ● количественные и  качественные характеристики имеющегося  персонала и направленность их  изменения в перспективе и  др.;

 

 ● ситуация на рынке  труда (количественные и качественные  характеристики предложения труда  по профессиям предприятия, условия  предложения);

 

 ● спрос на рабочую  силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной  платы;

 

 ● влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов  работников;

 

 ● требования трудового  законодательства, принятая культура  работы с наемным персоналом  и др.

 

 Общие требования к  кадровой политике в современных  условиях сводятся к следующему:

 

 Кадровая политика  должна быть тесно увязана  со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет  собой кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.

 

 Кадровая политика  должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна  быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью  связаны определенные ожидания  работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии  с изменением тактики предприятия, производственной и экономической  ситуации. Стабильными должны быть  те ее стороны, которые ориентированны  на учет интересов персонала  и имеют отношение к организационной  культуре предприятия.

 

 Поскольку формирование  квалифицированной рабочей силы  связано с определенными издержками  для предприятия, кадровая политика  должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных  финансовых возможностей.

 

 Кадровая политика  должна обеспечить индивидуальный  подход к своим работникам.

 

 Таким образом, кадровая  политика направлена на формирование  такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на  получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего  законодательства.

 

 

Трудовые ресурсы, являясь целым, включают в себя действующую рабочую силу (рабочие, служащие, крестьяне, предприниматели) и трудоспособное население, обучающееся и повышающее квалификацию с отрывом от трудовой деятельности, занятое в домашнем хозяйстве, служащее в Вооруженных Силах и др. Трудовые ресурсы являются объектом государственного и территориального управления и образуют базовую подсистему общей системы управления человеческими ресурсами. Главная задача этой подсистемы – выработать оптимальный вариант формирования трудовых ресурсов в целом по стране, области, районам и городам, а также реализовать выбранный вариант путем осуществления соответствующей политики в области народонаселения, социального развития, образования и профессиональной ориентации. Для этого широко используется балансовый метод, а конечный результат отражается в сводном балансе трудовых ресурсов. Он является одним из синтетических балансов, которые применяют в практике планирования, при анализе и оценке процессов и тенденций, происходящих в экономике и во всем обществе, и разрабатывается с учетом демографических процессов в стране и всех основных показателей развития общественного производства (увеличения объемов производства, развития сферы обслуживания и других непроизводственных отраслей). По существу, баланс трудовых ресурсов в окончательном виде является концентрированным выражением разрабатываемого плана экономического и социального развития в виде оптимального варианта занятости населения.

 

 В целом кадровая  политика как система управления  человеческими ресурсами охватывает  следующие подсистемы.

 

1. Управление трудовыми  ресурсами. Обеспечивает процессы  формирования и возмещения человеческих  ресурсов путем организации:

 

 ● управления демографическими  процессами (рождаемость, смертность, брачность, улучшение положения  женщин, забота о семье и детях);

 

 ● управления образованием (дошкольное воспитание, общеобразовательная  подготовка, подготовка рабочих  кадров непосредственно на производстве  и в системе профтехобразования, подготовка специалистов в высших  учебных заведениях, последипломное  образование, повышение квалификации, переподготовка) и профессиональной  ориентацией;

 

 ● управления социальным  развитием (расширение непроизводственной  сферы, регулирование фондов потребления, обеспеченность продуктами питания  и товарами, здравоохранение, использование  свободного времени, обеспеченность  жильем, развитие бытового обслуживания  и общественного питания, социальная  работа и др.).

 

2. Управление занятостью  обеспечивает процессы распределения  человеческих ресурсов путем  организации:

 

 ● управления рабочими  местами (учет действующих и создание  новых рабочих мест в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, организация общественных работ, социальная защита безработных);

 

 ● управления первичным  распределением (профессиональный  подбор и направление выпускников  общеобразовательных школ, профессионально-технических  училищ, высших учебных заведений  в различные отрасли хозяйства);

 

 ● управления перераспределением (профессиональный отбор, организация  переподготовки, трудоустройство, организованный  набор, территориальное переселение, переводы и перемещения работников).

 

3. Управление персоналом  обеспечивает процессы использования (потребления) человеческих ресурсов  путем организации:

 

 ● управления трудом (совершенствование производственных  процессов, разделения и кооперации  труда, методов труда и организации  рабочих мест, укрепление дисциплины  труда, улучшение условий труда  и его охраны, организация оплаты  труда и его стимулирования);

 

 

 ● управления кадрами (кадровой работой) на уровне предприятий, организаций и учреждений (комплектование  и подготовка кадров, оценка и  расстановка, организация профессиональной  адаптации и внутрифирменной  мобильности, мотивация и воспитание  работников, снижение текучести  и др.);

 

 ● управления социально-демографическими  процессами (помощь семьям, строительство  и содержание объектов социально-культурного  назначения, жилья, улучшение медицинского  обслуживания, организация досуга, развитие подсобных хозяйств, повышение  общеобразовательного и культурного  уровня работников).

 

 Комплексная система  управления человеческими ресурсами  схематически показана на рис. 1.2 [4].

 

 Таким образом, объектом  кадровой политики являются человеческие  ресурсы, предметом – система  управления человеческими ресурсами, включающая в себя ряд подсистем, а целью – формирование, подготовка, расстановка и рациональное использование  высококвалифицированных кадров  различных отраслей хозяйства  и направлений деятельности.

 

 Определение объекта и предмета кадровой политики имеет важное значение для Дифференциации уровней управления человеческими ресурсами (для отраслевого уровня наиболее употребимой характеристикой человеческих ресурсов являются кадры и персонал, а для территориального – трудовые ресурсы и рабочая сила); сфер реализации кадровой политики (управление трудовыми ресурсами, занятостью и персоналом); подготовки специалистов в области менеджмента человеческих ресурсов названных уровней управления и сфер деятельности.

1.3. Социальное управление и кадровая  политика

 

 

1.3.1. Сущность управления

 

 Научное определение  понятия "управление" – это  направленная координация и организация  объекта управления. Управление  – это сфера человеческой деятельности, возникшая в результате разделения  труда, с помощью которой человек воздействует на социально-политические, технико-экономические и социально-культурные процессы для достижения определенных целей [15].

 

 Управление как явление  объективного мира многообразно. Характеризуя окружающий мир, исследователи  выделяют три основные области, три его компонента: неживую природу, живую природу и человеческое  общество. Это позволяет дать  укрупненную классификацию процессов  управления по его основным  классам:

 

 ● процессы управления  в неживой природе. Управление  производственно-техническими процессами  и физическими телами, системами  машин, т. е. управление техническими  системами, называют управлением  вещами;

 

 ● процессы управления  в живых организмах. Управление процессами, протекающими в живой природе, и процессами, связанными с жизнедеятельное организмов, относится к управлению биологическими системами;

 

 ● процессы управления  в обществе. Управление как воздействие  на деятельность людей, объединенных  в социальные группы по интересам, т. е. управление социальными системами, называют управлением людьми, или  социальным управлением.

 

 

1.3.2. Социальное управление  и его формы

 

 Социальное управление  охватывает два основных подкласса: управление индивидуальной деятельностью  человека и управление коллективной (совместной) деятельностью людей.

 

 Важнейшими видами  социального управления являются  административно-государственное управление (политическое руководство), управление  социально-культурной сферой (духовное  производство) и управление материальным  производством. Иными словами, классификация  видов управления соответствует  основ сферам организации общества: экономическая сфера – область  материального производства, распределения  и потребления материальных благ; политическая – область отношений власти и господства, внутринациональных и межгосударственных отношений; культурная – область духовного производства, распределения и потребления духовных благ.

 

 Каждый вид управления  содержит соответствующие уровни (организация – регион – отрасль  – государство) и основные формы: управление материальными ресурсами  и управление человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами  охватывает процессы управления  социальным развитием, профессиональной  ориентацией, образованием, занятостью, трудом и т. п.