Эффективность использования трудовых ресурсов и оплата труда на предприятии ООО «Селена»

Эффективность использования  трудовых  ресурсов

и оплата  труда  на  предприятии ООО «Селена».

 

План

 

 

 

Введение………………………………………………………………………………………2

1. Экономическая сущность и значение трудовых ресурсов  на предприятии…………...4

1.1 Понятие трудовых ресурсов и источники их формирования………………………….4

1.2 Экономические показатели  эффективности использования трудовых  ресурсов на предприятии…………………………………………………………………………………..6

2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на  предприятии ООО «Селена»…………………………………………………………………………………….11

2.1 Характеристика предприятия  ООО Селена……………………………………………11

2.2 Анализ состояния и эффективности  использования трудовых ресурсов  на  предприятии  ООО «Селена»…………………………………………...……………………………12

2.3   Основные направления   для повышения использования трудовых ресурсов на предприятии  ООО  Селена…………………………………………………………………23

 

Заключение…………………………………………………………………………………..25

 

Список литературы………………………………………………………………………….28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

В советское время очень часто можно было услышать такую поговорку: «Кадры решают всё». Да и  в настоящее время суть данной поговорки не изменилась до сих пор. В современных условиях развития рыночных отношений эффективность использования  производственных фондов, сырья, улучшения качества  произведенной продукции  зависит от количества работающих,  от уровня    их  классификации. [1,  14].

В соответствии с действующим законодательством на предприятиях самостоятельно определяют  численность своих работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты.

Если  состав персонала не укомплектован полностью  это отражается на качестве  и объёме произведенной и реализованной продукции (товаров, услуг).

Трудовые ресурсы предприятия (персонал) – это совокупность всех физических лиц, которые состоят с предприятием как с юридическим  лицом в регулируемых договором найма отношениях. [2,  25].

Характерно, что в отличие от других ресурсов предприятия, только эта  группа может требовать от работодателей  изменения условий работы и оплаты, а также сотрудники предприятия  могут добровольно отказываться от выполнения работ и увольняться по собственному желанию. Поэтому использование трудовых ресурсов предприятия  должно быть максимально эффективным и продуманным.

Трудовые ресурсы предприятия  обладают двумя ключевыми характеристиками: структурой и численностью.

Количественная характеристика этих ресурсов определяется списочной (количество на определенную дату по документам), среднесписочной (за определенный период) и явочной (явившихся на работу в определенное время) численностью. [3,  48].

Качественная характеристика персонала  зависит от квалификационной подготовки работников и их соответствия занимаемым должностям. Качественные характеристики оценить гораздо сложнее, чем количественные, поскольку единого понимания качества труда  на  сегодняшний день фактически не выработано.

 Кадры предприятия имеют   определенные  характеристики, которые  с большей или меньшей степенью  достоверности отражены в следующих   показателях  эффективности использования трудовых ресурсов предприятия:

1. списочная численность  работников предприятия на определенную дату;
2. среднесписочная численность работников предприятия за определенный период;
3. удельный вес работников отдельных подразделений в  общей  численности  работников предприятия;
4. средний разряд рабочих на предприятии;
5. средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
6. фондовооруженность труда работников предприятия. [4,  58].

Основные задачи анализа заключаются  в следующем:

1. оценка эффективности использования персонала на предприятии.

2. выявление резервов  для более   эффективного использования персонала  на предприятии.

Выпуск продукции на предприятии  зависит не только от  численности  рабочих, сколько от количества, затраченного на производство труда рабочего времени, от эффективности общественного труда, а также от производительности работников на предприятии. Поэтому следует изучить эффективность использования рабочего времени  трудовым коллективом  предприятия. [5,  65].

В данной работе будет проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере  предприятия  ООО «Селена».

Целью данной курсовой работы  будет, проведение анализа обеспеченности трудовыми ресурсами на предприятии  ООО «Селена»:

• анализ динамики численности и структуры персонала;
• изучение движения рабочей силы и использования рабочего времени;
• оценку уровня производительности труда, а также темпов ее изменения.
• факторный анализ производительности труда;
• анализ заработной платы.

Курсовая работа состоит из: введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы.

Вопросы  анализа эффективности  труда работников, и  пути повышения производительности достаточно хорошо рассмотрены отечественными авторами С.Н. Лебедевой, Л.В. Мисниковой, Л.И. Кравченко, Р.П. Валевич, Г.А. Давыдовой и др.

 

 

 

 

1.  Экономическая сущность и  значение трудовых ресурсов на  предприятии.

1.1  Понятие трудовые  ресурсы  и их источники.

Развитие  общества в целом, так  и развитие  предприятия различных  форм собственности  зависит от человеческого фактора. Поэтому развивается то предприятие, которые создало лучшее условия для воспроизводства и обогащения данного фактора. 

На предприятии возникает необходимость в определении численности персонала. В эффективной системе подбора кадров,  в обеспечении их занятостью с учетом интересов производства и самого сотрудника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха. 
          Понятие «трудовые ресурсы» было сформулировано в одной из статей С.Г.Струмилина в 1922 году. Этот термин широко использовался в практике планирования и учета трудоспособного населения в условиях централизованного управления человеческими ресурсами. [6,  125].

Статистический  учет трудового населения страны наряду с ресурсами природными, материальными и финансовыми   это один  из элементов централизованного планирования экономики.

Экономическое понятие «трудовые ресурсы»  обозначает население, которое обладает физической и интеллектуальной способностью к труду.

Понятие «рабочей силы»  имеет несколько  толкований. Оно может быть связано  со способностью человека к труду. С  экономических позиций рабочая  сила, выражает отношения по поводу развития способности к труду -  совокупности физических и интеллектуальных качеств, знаний, навыков, умений, необходимых людям для выполнения конкретных трудовых операций при производстве товаров и услуг. [7,  148].

Трудовой потенциал человека труда  -  работника -  складывается  от следующих факторов:

1.качества рабочей силы,

2. нормативной величины рабочего дня

3.творческих возможностей индивида (1.1.1)

 

 

 

 

 

Таблица 1.1.1  Факторы трудового потенциала работника предприятия.

Факторы	Содержание фактора
Качество рабочей силы	Отражает уровень физического  и интеллектуального развития работника, то есть его специальную и профессиональную подготовки, приобретенные им трудовые умения  и навыки.
Нормативная величина рабочего дня сотрудника фирмы	Характеризует единую меру оценки различных видов труда или степень участия работника в организационном труде
Творческие возможности сотрудника	Они выражаются в виде способностей к труду, а также по поиску путей повышения его эффективности своего труда.

В  управления трудовыми ресурсами используются такие понятия  как «кадры» и «кадровый потенциал».

 «Кадровый потенциал» - это  совокупность работников, занятых в конкретных сферах производства, отраслях, на предприятиях и обладающих определенным уровнем профессиональной подготовки и квалификации. [8,  156].

«Кадры» рассматриваются как элемент микроэкономики  и макроэкономики. Трудовые ресурсы выступают элементом макроэкономики, поэтому анализируют их численность и структуру, связывая с развитием экономики какой-либо территории, региона, страны.

В качестве вывода можно сказать, что трудовые ресурсы - широкое и разностороннее понятие, которое предполагает характеристику уже задействованного в производстве сотрудника в лице  кадров или персонала, так же и совокупность лиц, еще готовящих себя к трудовой деятельности.  [9,  115].

Основными направлениями повышения  эффективности  использования трудовых ресурсов в рамках конкретного предприятия являются  рационализация подбора и расстановки кадров, устранение малопроизводительного ручного труда; его автоматизация и механизация.

 

 

 

 

 

 

1.2 Экономические показатели эффективности  использования трудовых ресурсов  на предприятии и анализ оплаты труда на предприятии.

Для  проведения анализа  по персоналу организации необходима информация о среднесписочной или средней численности сотрудников.

В среднесписочную численность  включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору (контракту) и  выполнявшие постоянную, временную  или сезонную работу один день или более, а также работавшие собственники. [10,  225].

Для проведения анализа необходимо учитывать и эти две категории работников. Особенности статуса работников, с которыми заключены трудовые договора и работников, выполняющих работу по договорам гражданско-правового характера, приведены в табл. 1.2.

Таблица 1. 2.2. Сравнительная характеристика статуса работников предприятия.

Работник, с которым заключен трудовой договор	Работник, выполняющий работу по договору гражданско-правого характера
Отношения между работником и организацией регулируются Трудовым Кодексом	Отношения регулируются Гражданским Кодексом РФ
Выполняет работы по определенной специальности, квалификации, должности продолжительное время	Выполняет конкретные работы строго в соответствии с договором, обычно непродолжительное время
Подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, исполняет распоряжения администрации	Организует  свою работу самостоятельно, не подчиняясь внутреннему трудовому распорядку, получает оплату за конечный результат
Пользуется  социальными компенсациями, гарантиями, льготами согласно трудовому кодексу РФ	Не  подпадает под обязательное предоставление компенсаций, гарантий, льгот, если иное не предусмотрено договором.
Материальная  ответственность предусмотрена трудовым законодательством и может быть ограничена средней заработной платой	Ответственность в полном размере в соответствии с гражданским законодательством
Эффективность мотивации зависит от уровня, форм и систем оплаты труда, применяемых  в  организации	Мотивация работника достаточно высока

 

К основным показателям, характеризующих  состояние трудовых ресурсов относятся: [11,  414].

• численность работников на определенную дату; 
• среднегодовая численность работников;
• структура работников предприятия;
• коэффициенты оборота по приему, увольнению и текучести кадров;
• абсолютное и относительное отклонение численности работников по их категориям;
• экономия или перерасход по оплате труда.

         Средняя  сумма оплаты труда на одного  работника, уровень квалификации  работников, уровень обеспеченности работников предприятия жилищным фондом, здравоохранением, общежитиями, санаториями и т.п. относятся к показателям социально-экономического развития и эффекта на предприятии, которые относятся к факторам, влияющим на показатели состояния и эффективности использования трудовых ресурсов.

           Рассмотрим  методику определения и экономическую  характеристику каждого из этих показателей. [12,  144].

          Численность работников на определенную дату характеризует списочный состав работников предприятия. Сведения о списочной численности работников на определенную дату берутся из статистической отчетности «Отчет по труду», строка «Списочная численность работников (без совместителей) на начало отчетного периода».

Для исчисления качественных показателей использования работников (производительность труда, средняя сумма оплаты труда и др.) необходимо рассчитать показатели среднесписочной численности, которая определяется за месяц, квартал и год.

 Среднесписочная численность  работников за месяц определяется путем суммирования числа работников по списку за все рабочие дни месяца и деления полученной суммы на число рабочих дней в данном месяце.

Среднесписочная численность  работников за квартал определяется суммированием среднесписочной численности за все месяцы квартала и делением полученной суммы на число месяцев: в квартале – 3, за полугодие – 6 месяцев.

Среднесписочная численность  работников за год определяется суммированием  среднесписочной численности за каждый месяц и делением полученной суммы12.  

        Структура работников предприятия показывает долю различных категорий в общей численности списочного состава работников, которая исчисляется в зависимости от целей исследования. Например, доля производственных рабочих в общей численности работников, доля женщин, доля работников с высшим или средним специальным образованием, структура работников по стажу работы и т. п. [1,  245].