Эффективность деятельности руководителя

     4.регулярная  переподготовка как руководящего  состава, так и рядовых сотрудников;      

     5. уделение значительного внимания  подбору кадров.     

     Оптимальное использование времени основывается на четком планировании руководителем выполняемых им и подчиненными работ:

     не  стоит планировать на день более  трех важных дел и десяти общих;

     после выполнения в начале рабочего дня  важного дела следует уточнить дальнейшие приоритеты;

     распределение осуществляемых функций по времени  и важности предполагает четкое формирование условий их выполнения (организацию  рабочего места, обеспечение условий  и средств для соответствующего выполнения работ).    

     Последовательность  выполнения заданий: дела срочные и важные; срочные; важные, но не срочные; все остальные. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Экономическая эффективность.

 

    Экономическая эффективность позволяет определить, ценой каких  затрат достигнут  результат. Решение социальных проблем, повышение     социальной эффективности  сказывается и на экономической эффективности общественного труда.    

     Выделение экономической и социальной сторон эффективности управ ления позволяет  содержательно раскрывать взаимосвязи  многообразных общественных явлений, решать практические вопросы повышения  эффективности, ранжировать мероприятия  по их актуальности и значимости.        

     В управленческой деятельности важно  учитывать, что в единстве социальной и экономической эффективности  ведущей наиболее активной стороной является  социальная.    

     Высшая  социальная цель управления– всестороннее развитие личности, которое возможно лишь при определенной эффективно развивающейся материально – технической базе. Следовательно, социальная и экономическая эффективность выступают по отношению друг к другу соответственно как цель и средство 

     Экономическая и социальная эффективность взаимодействуют в процессе преодоления противоречий научно – технического прогресса, которые обусловлены как социально – экономическими условиями и формами, так и внутренними закономерностями, логикой развития производительных сил. Экономическая эффективность новой техники и технологии выражается в снижении совокупных затрат на производство продукции, в росте производительности общественного труда. 
 

3. Социальная  эффективность.

 

    Социальная  эффективность на базе экономической  предъявляет к    новой технике и технологии ряд требований:    

     - улучшение условий труда;    

     - ликвидацию монотонного ручного  труда;     

     - превращение труда в жизненную  потребность [14];    

     На  уровне организации система показателей  общей экономической эффективности  включает показатели по видам используемых ресурсов и оценочные показатели.    

     Главным оценочным показателем деятельности предприятия является прибыль. К системе обобщающих показателей общей экономической эффективности традиционно относят показатели рентабельности продукции, рентабельности производственных фондов, производство продукции на 1 рубль затрат, относительную экономию основных и оборотных фондов, а также материальных, трудовых затрат и средств оплаты труда.    

     Показатели  общей экономической эффективности  используемых ресурсов являются:

     показатели  использования трудовых ресурсов (рост производительности труда);

     показатели  использования основных фондов, оборотных  средств и капитальных вложений, фондоотдача, оборачиваемость оборотных  средств и капитальных вложений (фондоотдача, оборачиваемость оборотных  средств, удельные капитальные вложения);

     показатели  использования материальных ресурсов (материалоемкость);  

     Заключение      

     Подводя итоги, можно сказать, что руководитель в равной степени способен обеспечить предприятию, как успех, так и  крах. Основные цели руководства - результативность и эффективность (производительность) организации.    

     В своей практической деятельности руководители вынуждены постоянно корректировать стиль руководства в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам  своих подчиненных, их преданности  фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные  сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей  быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных  реформ, а так же к изменению  поведения руководства. От набора деловых  и личных качеств руководства  зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация  работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что  помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе  и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность  работой.    

     По  результатам исследования, в ходе которого были рассмотрены содержание понятия «руководство» и «руководитель». Описаны деловые и личностные качества, которыми должен обладать успешный руководитель, описаны методы оценки качеств руководящего персонала.     

     При выборе системы оценки персонала и управляющего руководства необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.     

     Собрав  в едино группу высококвалифицированных  специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом, так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом.    

     В другом примере - сотрудник, которого можно  позвать «душа - человек» или «рубаха - парень», умеющий найти общий  язык и подход к каждому, как специалист или руководитель может оказаться никчемным, что в конечном итоге отрицательно может повлиять на выполнение производственной задачи и цели.    

     Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и в конечном итоге получения положительных результатов, как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников. Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.     
 
 
 

     Список  использованной литературы 

     1. Деркач  А.А., Михайлов Г.С., Тарасенко А.В. Диалоговая модель принятия управленческих решений  руководителем – М.: Нар.образование, 2004 – 101с.

     2. Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. //Управление персоналом. –2005.

     3. Друкер П. Ф. Практика менеджмента / пер. с англ. – М.: Вильямс, 2006 – 398с. 

     4. Карпов А.В. Психологический анализ трудовой деятельности. – Ярославль, 2003 – 76с.

     5. Климович Л.К. Основы менеджмента: Учебное пособие для учащихся ПТУЗов. – Мн.: Дизайн ПРО, 2007 – 160 с.

     6. Кнорринг В.И. Основы искусства управления. – М.: Дело, 2002. 328 с.

     7. Кравченко А.И., Кравченко К.А. Основы менеджмента: управление людьми. – М.: Академический проект, 2003. 400 с.

     8. Нельке М. Менеджмент. Что должен знать руководитель. – М.: Омега-Л, 2006. 125 с.

     9. Рогачева М. Роль и место личности руководителя в организации.         // Мотивация и оплата труда. 2006.

     10. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями – СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2005 – 222с.

     11. Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя. //Управление персоналом. –2007.

     12. Трифонов Е.В. Психофизиология человека (толковый словарь). Санкт-Петербург: Питер, 2001 – 356с.

     13. Управление персоналом. Учебное пособие  под ред. Б.Ю. Сербинского и С.И.Самыгина. М.: «Издательство приор», 2006 – 432 с.

     14. Ципес Г., Болдырева Ю. Управление персоналом: взгляд сквозь призму стратегии. // Управление человеческим потенциалом. 2005.

     15. Шакуров Р.Х. Психология управленческой деятельности в ССУЗ / Рос. акад. образования, Ин-т сред. спец. Образования – Казань: ИССО, 2007– 124с.

     16.Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Социальная психология, менеджмент. – М.: Высшая школа, 2004. 327 с.