Эффективность деятельности руководителя

       По  каждому из этих критериев на основе изучения деятельности кандидатов на должность дается соответствующая оценка по избранной, например, пятибалльной шкале (отлично - 5; хорошо - 4; удовлетворительно - 3; не - удовлетворительно - 2; плохо - 1).

       Для определения общей оценки деловых  и организаторских качеств кандидата  на управленческую должность составляется специальный оценочный лист.

       Естественно, чем выше общая оценка по каждой группе качеств, тем лучше  кандидат. Наибольшая возможная оценка - 5, а самая низкая - 1.

       Образование, стаж работы и возраст работника  должны обязательно учитываться  при оценке деловых качеств. Дело в том, что образование - одна из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации работника, стаж работы - количественная мера опыта, а возраст находится во взаимосвязи со стажем работы.

       Данные  об образовании кандидата, его стаже  и возрасте учитываются  путем  расчета коэффициента профессиональной перспективности по формуле: 

       К = О_у.обр. (1 + С/4 + В/18), где

       О_у.обр. - оценка уровня образования, которая обычно принимается составляет

       0,15 для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;

          0,60 - для лиц со средним образованием;

  0,75 - для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием;

       1,00 - для лиц с высшим образованием  по специальности;

       С - стаж работы по специальности. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);

       В - возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18 (установлено, что влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования).

       На  этапе определения общей оценки кандидата на должность величина коэффициента профессиональной перспективности суммируется с общей оценкой по деловым и организаторским качествам. Совершенно очевидно, что предпочтение отдается тому кандидату, который в итоге получит наибольшую оценку, притом обязательно еще и с учетом таким же способом полученных оценок по группам личностных качеств.

       Проверка  практикой, бесспорно, имеет решающее значение для оценки любого управленческого  работника. В связи с этим рекомендуется  осторожно и терпеливо испытывать и распознавать среди них настоящих организаторов, сочетающих интерес к делу с умением наладить совместную работу коллектива людей. Для этого при работе с резервом кадров на выдвижение широко практикуется их привлечение к временному исполнению обязанностей руководителя в период его отсутствия, стажировка и другие формы и методы практической проверки. Однако и в таких случаях результаты работы требуют объективных оценок.

           Качественные методы оценки

       К настоящему времени в отечественной  и мировой практике  разработано значительное число систем оценки управленческого персонала, которые можно классифицировать по различным основаниям. Решение вопроса о содержании (или предмете) оценки является одним из исходных при формировании любой системы. Анализ того, что является содержанием оценки, - а именно: какие стороны управленческой деятельности подвергаются измерению, анализу и интерпретации, позволяет выделить несколько основных подходов.

       В качестве предмета оценки руководителя в различных методиках выступают:

       деловые и личностные качества (свойства, черты) руководителей;

       характеристики  их поведения в различных ситуациях;

       качество  выполнения управленческих функций;

       характеристики  применяемых средств руководства;

       показатели  результатов деятельности возглавляемых  коллективов;

       результаты  организаторской деятельности;

       успешность  установления и достижения руководителями целей управления конкретными коллективами.

       Распространена  также комплексная оценка, содержание которой   включает различные комбинации из названных предметов оценки труда. Степень разработанности каждого из подходов неодинакова. Некоторые (например, оценка качеств) доведены до вполне полного методического обеспечения, и даже автоматизации, другие (например, целевая оценка) представлены лишь в виде определенных принципов.

       Оценка  по методу черт 

       Широкое распространение получила оценка руководителей  по методу черт. В ее основе - признание влияния психологических свойств человека на характеристики его деятельности. К числу методик, основанных на данном подходе, относится балльная оценка степени выраженности у руководителей некоторого набора деловых и личностных качеств, оценка тех черт, которые в наибольшей степени коррелируют с эффективностью деятельности руководителей в конкретных коллективах. Для этого с помощью ЭВМ выбирается (без интерпретации количественных оценок) такой перечень свойств, который в наибольшей степени отличает каждого руководителя и помогает составить его деловой портрет.

       Фактически  такая оценка основывается не на анализе  реального управленческого труда, а на том, что думают о руководителе окружающие.

       Оценка  на основе анализа труда

       Определение психологических свойств на основе анализа труда управленческого  персонала происходит в рамках ситуационной оценки, которая, однако, похожа на оценку черт. Только в этом случае в качестве устойчивых психологических характеристик выступают относительно инвариантные особенности поведения управленца, проявляющиеся в процессе решения им конкретных управленческих задач.

       Рациональным  основанием такой оценки является то, что разнородность элементов  трудовой ситуации в каждом случае складывается в определенный комплекс условий и задач управленческой деятельности. Решение этих задач  является чрезвычайно сложным и  эффективность действий управленца, безусловно, определяется его личностными  особенностями. 

       Функциональная  оценка

       Функциональная  оценка руководителя основывается на анализе процесса труда, выяснении, насколько он хорошо справляется со своими должностными обязанностями. Работа руководителя в этом случае описывается в структуре выполняемых им специфических функций по регулированию совместной деятельности.

       Можно говорить, что основными задачами его (руководителя) деятельности как  субъекта управления являются:

       устранение  расхождений в подходе, времени  действия, усилиях совместно работающих индивидов;

       задание и поддержание правил и норм трудового  поведения и взаимодействия в  коллективе, а также определенной системы ценностей в сфере  труда;

       согласование  общих и индивидуальных целей  деятельности;

       обеспечение максимального вклада каждого в  получении общего результата.

       Функциональная  оценка имеет то достоинство, что основывается на анализе того, чем в действительности занимаются руководители. Она позволяет определять слабые стороны в работе конкретных руководителей на основе знания об общих задачах управленческой деятельность. 

       Методика  определения стиля руководства

       Анализ  качества выполнения работы предполагает также  определение  стиля руководства. Руководитель создает ценности не напрямую, а посредством других людей, регулируя их поведение и модифицируя его в необходимом для реализации общих целей направлении. Средством решения всех задач в коллективе для него выступает целенаправленное и систематическое воздействие на людей в процессе совместного труда.

       Главными  в деятельности руководителя являются личностная позиция, стиль делового общения, выбранный способ взаимодействия с подчиненными. И если анализ управленческих функций позволяет раскрыть содержание выполняемой руководителем работы, круг решаемых задач, то определение стиля руководства раскрывает систему ответственности, вносимую руководителем в процесс работы и выступающую в качестве важного средства его влияния на других людей.  

       Целевой метод оценки

         Известно, что цели - предвосхищаемые  результаты деятельности. Процесс  оценки в этом случае состоит  в том, чтобы определить, насколько  компетентно, руководители устанавливают  цели (масштабные, но достижимые) и  как хорошо работают по их достижению.

       Целеполагание лежит в основе любого управления  и  является   важнейшим элементом  управленческого труда. В настоящее  время  целевое    управление рассматривается как необходимый компонент эффективного руководства. Этим определяется то рациональное основание, на котором строится данный способ оценки.

       Достоинством  подхода является возможность планировать  и контролировать деятельность руководителей, намечая ее цели и отслеживая степень их реализации. Информация, полученная в ходе такой оценки, позволяет судить о том, насколько хорошо сработал руководитель, были ли достигнуты намеченные цели управления.

       Слабой  стороной целевой оценки является то обстоятельство, что руководитель может  достигать и не достигать целей  не по своей воле. И дело здесь  не только в разграничении компетенции, но и в необходимости учета  неконтролируемых или непредвиденных факторов - тех обстоятельств, которые  могут в значительной мере повлиять на результаты деятельности руководителя независимо от его личных усилий. Поэтому  с помощью этого метода оценивается  только оперативная работа руководителей. И хотя целевая оценка не получала еще должной теоретической и  методической разработки, такой способ рассматривается специалистами как один из многообещающих. 

2.Экономическая  и социальная эффективность  деятельности организации

2.1.Эффективность  производства. Факторы, ее повышающие.     

     Эффективность производства можно определить как  оптимальное    использование  ресурсов. Для выяснения сущности экономической эффективности, определения ее критерия и показателей необходимо различать содержание понятий « эффективность» и « эффект»:    

     Эффект  – абсолютная величина, обозначающая результат, какого – либо процесса. Под экономическим эффектом понимается результат человеческого труда, направленного на производство материальных благ⁶.    

     Ускорение экономического развития связано с  повышением эффективности общественного  производства. Экономическая эффективность  проявляется через сопоставление эффекта с вызвавшими его затратами или переменными ресурсами. Ее сущность корениться не в выявлении таким образом цифровых относительных величинах, а в самих отношениях производства, распределения и обмена по поводу экономии ресурсов и затрат для достижения полезного экономического эффекта. В соответствии с основным экономическим  законом, определяющим цель производства, категория экономической эффективности выражает всеобщую заинтересованность в достижении наибольших результатов с наименьшими затратами.    

     Эффективность управления принято рассматривать  в единстве с двух сторон: экономической и социальной. Социальная эффективность характеризует степень достижения социальных целей – удовлетворение материальных и духовных потребностей, повышение содержательности и улучшение условий труда, увеличение свободного времени, его экономии.    

     Факторы, повышающие эффективность менеджмента:     

     1. взаимодействие в системе управления;    

     2. оптимальное использование времени.     

     Взаимодействие  в системе управления предполагает влияние всех подразделений предприятия друг на друга. Значение взаимодействия возрастает по мере расширения специализации организации.     

     Взаимодействие  подразделений позволяет работать фирме как единому механизму  и исключить лишние звенья. Такое взаимодействие усиливает результативность деятельности на всех уровнях ее выполнения, в том числе и управленческом, так как на него снижаются расходы.    

     Пути  повышения эффективности управления:    

     1. разработка проблем управления  и способов их разрешения;     

     2.постоянное  улучшение технологического и  информационного обеспечения управления;    

     3.совершенствование  систем и методов управления;