Эффективность деятельности руководителя

       2. Пол руководителя. Данная характеристика привлекает в последнее время все большее внимание со стороны исследователей, которые пытаются объяснить различие между мужским и женским поведением в роли руководителя. Особый интерес и множество публикаций в различных изданиях посвящены модели женского поведения. Женщины занимают посты президента, премьер министра, руководителя крупной политической партии, дипломата, бизнесмена и даже министра обороны.

       Но  исследователи отмечают, что в  отдельных видах деятельности, требующих от участвующих в них людей значительной речевой активности, женщины в присутствии мужчин ведут себя робко. Поэтому женщины реже становятся лидерами и проявляют малую склонность, чем мужчины добиваться этой роли. Это объясняется тем, что мужчины обладают большей компетентностью в решении групповых задач, а так же их стремлением обладать преимуществом в группе.

       Исследователи так же определили еще одно существенное различие между мужчинами и женщинами  руководителями, а именно, большой интерес женщин к отношениям между людьми. Женщины превосходят мужчин в демократичности руководства, а, следовательно, и в степени ориентации на человеческие отношения. Но, пока нельзя с уверенность утверждать, кто более эффективен в должности руководителя: мужчина или женщина. Слишком невысок процент женщин   руководителей по сравнению с представительством на этом посту сильной половины человечества.

       3. Социально - экономический  статус и образование. Данные     характеристики очень важны для руководителя. Эффективный руководитель должен обладать разнообразными знаниями в области управления и бизнеса, специальных наук, связанных с деятельностью компании, иностранными языками. В настоящее время руководители стремятся овладевать не только специальными знаниями, но и экономическими, юридическими. В нашей стране повысилась необходимость у руководителей в знании иностранных языков. Этому способствовало сотрудничество многих предприятий с аналогичными иностранными организациями. И руководитель как лицо организации должен в совершенстве обладать хотя бы одним общепринятым английским языком. Повысился интерес у руководителей и к психологическим вопросам управления. Многие из них проходят обучение и стажировку в престижных западных школах бизнеса.

       Следующей составляющей личности руководителя являются  способности. Все способности можно разделить на общие (к ним относятся интеллект) и специфические (знания, умения и т.п.). Наибольшее влияние на эффективность руководства оказывают общие способности, то есть интеллект.

       Более поздние исследования, проведенные  Ф. Фидлером   и    А. Лейстером, показали, что на взаимосвязь между интеллектом  и эффективностью работы оказывают  воздействие и другие факторы.  К  ним относятся:  мотивация и опыт руководителя, а так же его отношения с вышестоящим руководством и подчиненными.

       К специфическим способностям личности можно отнести специальные  умения, знания, компетентность, информированность.

       Следующая характеристика руководителя - черты личности. К числу наиболее часто упоминаемых в различных исследованиях черт личности относятся: доминантность, уверенность в себе,   эмоциональная     уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению,  предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении задания, независимость, общительность.

     К факторам успешной деятельности руководителя относятся:

       - результативность и желание много  работать для достижения намеченных  целей;

       - желание и способность нести  ответственность за порученное  задание и принимать рискованные  решения;

       - готовность начинать процессы  изменений в управлении или  их использовать в интересах  организации;

       - готовность использовать открытый способ управления, приветствующий сотрудничество;

       - искусство принимать быстрые  решения;

       - способность сосредотачиваться  на настоящем и будущем;

       - способность видеть изменения,  происходящие как внутри организации,  так и вне ее, и использовать  их;

       - готовность к близким социальным  взаимоотношениям;

       - готовность к общему руководству;

       - творческий подход;

       - постоянное совершенствование и  хорошая общая психологическая  и физическая формы;

       - умение правильно использовать  свое время;

       - готовность к мотивации себя  и персонала;

       - готовность работать во главе  хорошо подготовленного и профессионального  персонала;

       - готовность к политическому руководству;

       - международный кругозор⁵

       Мы  рассмотрели и оценили достаточно большой перечень разнообразных личных характеристик руководителя, которые способствуют эффективности его работы. Но для успеха в работе руководитель не должен обладать всеми этими характеристиками одновременно. Для лучшего  руководства необходим  какой  - то определенный минимум. Но, что представляет собой этот минимум, из каких конкретно личностных особенностей он должен состоять - сказать трудно или невозможно. Каждый руководитель сам должен сделать выбор, учитывая свои индивидуальные способности и специфику стоящих перед ним профессиональных задач. 
 
 
 
 

       1.3. Методы оценки деловых и личных качеств руководителя на процесс управления 

       Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

       Применение  современных методов объективной  оценки труда управленческих работников, и особенно руководителей, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе - таковы основные практические направления оценочной деятельности организаций.

       Оценка  является неотъемлемым и важнейшим  элементом в структуре    управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих работников и руководителей.

       Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов   работы с  кадрами является требование объективно оценивать управленческого работника по деловым и личностным качествам. Понятно, что для этого необходимо сформировать соответствующие качественные критерии.

       По  общему признанию специалистов в  области управления любой        управленец должен обладать рядом обязательных деловых качеств. К ним обычно относят:

       знание  производства - его технических и  технологических особенностей, современных  направлений развития;

         знание экономики - методов планирования, экономического анализа и т. п.

       умение  выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной  деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;

         наличие специальных знаний в  области организации и управления  производством (теоретических основ,  передовых методов и форм, рекомендаций  современной отечественной и  зарубежной науки управления), а  также умение применять их  в своей практической деятельности;

       способность рационально подбирать и расстанавливать кадры;

       умение  мобилизовать коллектив на решение  поставленных задач;

       способность и умение поддерживать дисциплину и  отстаивать интересы дела;

       умение  целесообразно планировать работу аппарата управления;

       координировать  деятельность всех служб и подразделений  как единой системы управления организацией;

       умение  планировать и организовывать личную деятельность, сочетать в ней основные принципы управления, применять в  зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;

       умение  проявлять высокую требовательность к себе и подчиненным;

       конкретность  и четкость в решении оперативных  вопросов и повседневных дел;

       учитывать и контролировать результаты своей  работы и работы коллектива;

       стимулировать работников, принимать на себя ответственность  в осуществлении своих решений;

       устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчиненных.

       В условиях рыночной экономики предъявляются  повышенные  требования и к личностным качествам управленческого работника. Например, за   рубежом широко используется методика английского исследователя Р. Беннета, который предложил выявлять степень проявления двадцати качеств личности   руководителя ( интеллигентность, честность, доступность, авторитарность, стремление, вдумчивость, тактичность, коммуникабельность  и т.д). Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов:

       установить  стандарты результативности труда  по каждому рабочему месту и критерии ее оценки;

       выработать  политику проведения оценок результативности труда, то есть решить, когда, сколь  часто и кому следует проводить  оценку;

       обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;

       вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников;

       обсудить  оценку с работником;

       принять решение и задокументировать  оценку.

       К группе качественных методов обычно относятся методы    биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии). Например, если правильно организовать процедуру оценки и учесть, что характеристика представляет собой совокупность оценок работника со стороны не только администрации, но и различных общественных организаций, то методом деловой характеристики можно получить достаточно объективные результаты. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств.

       Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик  в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей.

       К количественным методам относят все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный.

       Рассмотрим  немного подробней методы оценки персонала.

       Количественные  оценки, например деловых и организаторских качеств работника, производятся, как правило, с помощью экспертных оценок. При этом для характеристики кандидата на должность сначала устанавливают (с учетом специфики производства и условий работы) 6-7 критериев. Например:

       способность организовывать и планировать труд;

       профессиональная  компетентность;

       сознание  ответственности за выполняемую  работу;

       контактность  и коммуникабельность;

       способность к нововведениям;

       трудолюбие  и работоспособность.