Функциональные стратегии – инновационные стратегии, информационные стратегии, стратегии управления персоналом

Руководящие Принципы ИТ Отдела

ИТ Отдел стремится к:

- Пониманию точки зрения  своих клиентов, дизайну и воплощению  технологических решений, которые удовлетворят как немедленные, так и перспективные их потребности.

- Предоставлению технологических решений самого высокого качества, гарантируя надежность и эффективность услуг, оказываемых Компанией.

- Предоставлению точной, надежной, понятной и своевременной  информации нашим клиентам, сотрудникам и другим заинтересованным сторонам в удобной форме.

- Созданию полезных и эффективных  форм сотрудничества для планирования, создания, эксплуатации, обслуживания и оценки ИТ решений.

- Поддержке обстановки, поощряющей  развитие творческого потенциала, разнообразие форм коллективной работы, ответственность, непрерывное самообразование, ощущение сопричастности, энтузиазм, и применение самых высоких этических стандартов

В дополнение к организационным  принципам, Руководящие Принципы определяют и подходы к выбору технологических направлений. 

Технологические Принципы:

- Результаты длительного развития  информационных систем предприятия являются важным фактором при принятии решения о разработке или приобретении новых систем. Принятие во внимание долгосрочных целей при создании и реализации планов развития систем существенно для последующей их адаптации к вновь возникающим потребностям предприятия.

- Коммерческие или ранее созданные,  проверенные и поддерживаемые  решения, пакеты, компоненты, или модули будут иметь преимущество при осуществлении выбора для сокращения сроков внедрения и уровня сопутствующих рисков.

- Зависимость от решений определенного  поставщика будет ограничиваться за счет применения независимых от поставщика стандартов в качестве критериев для выбора технологии. В случае если решения, полностью поддерживающие стандарты, не могут быть найдены, или решение имеет уникальные необходимые свойства, должны быть разработаны и применены специальные правила и процедуры по их внедрению, эксплуатации и сопровождению.

- Если продукция или услуги  поставщика важны для создания и (или) обслуживания критических элементов информационной системы предприятия, с ним должны быть установлены долгосрочные взаимовыгодные отношения.

- Информационные системы должны  быть масштабируемы, то есть предусматривать возможность, как постепенного роста, так и сокращения, в зависимости от текущих потребностей, без привлечения значительных инвестиций.

- Новые технологии должны применяться  как можно быстрее, для получения наибольших выгод от инноваций при приемлемом уровне рисков.

- Части технологической инфраструктуры  предприятия, обеспечивающие уникальные (то есть стратегические) преимущества клиентам, должны создаваться внутри предприятия.

 

1.3. Стратегии управления персоналом

Стратегическое управление персоналом организации — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Сущность стратегического управления:

1. Где сейчас находится организация и ее персонал?
2. В каком направлении должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития организации?
3. Что необходимо сделать, чтобы персонал стал способным выполнять новые задачи фирмы?

Цели стратегического управления персоналом:

1. Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу.
2. Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях.
3. Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях.
4. Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала.
5. Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами.
6. Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.

Принципы стратегического управления персоналом:

• долгосрочность оцениваемых перспектив;
• направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала;
• создание возможностей эффективной реализации потенциала;
• альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;
• осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения.

В самой организации  применение стратегического управления персоналом дает громадный выигрыш, ибо позволяет получить синергический эффект. Для получения синергического эффекта необходимо соблюдение следующих условий:

• хорошее развитие системы адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда;
• наличие гибкой системы организации работ;
• использование систем оплаты, построенных на принципах всестороннего учета персонального вклада и уровня профессиональной компетенции каждого работника (в связи с чем особое внимание должно уделяться оценке и вознаграждению работника);
• высокий уровень участия работников и рабочих групп в обсуждении проблем и принятии управленческих решений;
• делегирование полномочий подчиненным, что является важнейшим и в то же время труднейшим принципом управления персоналом;
• функционирование разветвленной системы коммуникаций, которая является интегрирующим фактором всей модели стратегического управления персоналом.

Объектами стратегического управления персоналом являются:

• сотрудники организации;
• условия труда;
• структура персонала.

Существует большое количество подходов к дифференциации стратегий. Различают стратегии инновационных предприятий, стратегии диверсификации, стратегии, ориентированные на получение максимальной прибыли, стратегии, ориентированные на потребителей, стратегии организационного развития.

Стратегия управления персоналом может быть как подчиненной по отношению к стратегии организации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей единое целое. Но и в том, и в другом случае стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип корпоративной или деловой стратегии (бизнес-стратегии). Каждому варианту стратегии организации соответствует свой вариант стратегии управления персоналом.

Таким образом, рассматривая управление персоналом в контексте  стратегического управления организацией, формирование стратегии управления персоналом предполагает следующие этапы:

1. миссия организации;
2. анализ внешней и внутренней среды;
3. формирование и выбор стратегии;
4. реализация стратегии;
5. оценка и контроль за ходом реализуемой стратегии.

Разрабатывая стратегию управления персоналом, необходимо руководствоваться правилом: в основу совершенствования систем и методов управления должны быть положены человеческие ресурсы, рассматриваемые в совокупности различных элементов системы управления персоналом.

Составляющими стратегии  управления персоналом являются:

• условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
• формы и методы регулирования трудовых отношений;
• методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
• установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка корпоративного кодекса (кодекса деловой этики);
• политика занятости в организации, включая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;
• профориентация и адаптация персонала;
• меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;
• совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;
• разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;
• новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
• разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;
• совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
• разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;
• меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;
• разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;
• совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;
• мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов.

Таким образом, кадровая политика организации является производной  от стратегии организации, а ее характеристики зависят от направлений стратегического менеджмента, осуществляемого в организации.

Известные классификации стратегий управления персоналом группируются по следующим основаниям

- в зависимости от специфики  организации (децентрализованная, централизованная);

- по способу реагирования на  изменения среды (внутренняя, внешняя);

- с точки зрения роли и предназначения персонала в деятельности организации (инновационная; стратегия, ориентированная на улучшение качества; стратегия сокращения издержек производства);

- в зависимости от  типа общей стратегии организации  (соответствующая стратегии предпринимательства, динамического роста, прибыльности, ликвидации, резкого изменения курса);

- в зависимости от  базы стратегии (стратегия, базирующаяся  на ресурсах, которыми располагает компания; стратегия, базирующаяся на условиях, в которых функционирует организация; стратегия, движимая амбициями);

- в зависимости от  стадии развития организации  (стратегия на стадии рождения, роста, зрелости, сокращения);

- в зависимости от  механизмов разработки и формализации (интуитивная, авторитарная, классическая, спонтанная);

- по характеру стратегии  (реальная, провозглашаемая);

- в зависимости от  определяющих условий внешней  среды (определяемая динамизмом внешней среды и стратегиями конкурентов; изменениями в технологии; организационной структуре предприятия; финансово-экономическим состоянием организации; уровнем рыночных отношений во внутренних и внешних связях предприятия);

- в зависимости от  целей и средств (стратегия  инвестирования, стратегия стимулирования, стратегия вовлеченности);

- в зависимости от  условий применения ("отеческая", развивающая, ориентированная на задачу, полного изменения).

На практике же существует несколько видов стратегий управления персоналом.

1) Стратегия ориентации  на свои силы.

Данная стратегия работы с персоналом предполагает, что организация, ее избравшая, прочно обосновалась на рынке и ориентируется в предстоящих изменениях на ближайшие 5 – 7 лет, планирует смену своих стратегических ориентиров с учетом изменений на рынке. В предстоящий период организация планирует сформировать команду специалистов, готовых производить и реализовывать будущие новые продукты (изделия).