Человеческий фактор в организации

Представляя значительный шаг  вперед по сравнению с трудовыми  ресурсами, понятие человеческого  фактора содержит определенную ограниченность: в его рамках люди рассматриваются  не как главная ценность общества, а как фактор внешних по отношению  к ним процессов развития. Понятно, что эта ограниченность отражает достигнутую ступень развития нашего общества.

Человеческий фактор - экономико-политический термин, предмет интересов современной  общей теории систем, психологии труда, эргономики и социологии. Внимание к человеческому фактору непосредственно  связано с необходимостью ускорения  социально-экономического развития, которое  невозможно обеспечить, используя авторитарные, административно-бюрократические методы управления.

Административная система  управления, формально признававшая особую роль человеческого фактора, на самом деле отвергала его содержательность, базировалась на принципах беспрекословного подчинения, приводя в конечном итоге  к отчуждению личности от интересов  общества, трудящихся - от общественных целей и интересов, и была связана  с избыточной централизацией и бюрократизацией  всей системы управления. В то же время переход на экономические  методы управления показал, что они  не могут быть реализованы без  активизации человеческого фактора.

Прежде чем рассматривать  практические вопросы активизации  человеческого фактора для совершенствования  хозяйственного механизма, нужно отметить сущность человеческой личности и ее поведения. Деятельность человека должна быть направлена не только на перестройку  общества, но и на постоянное самосовершенствование. Поэтому в содержание понятия "человеческий фактор" должны быть включены категории  культуры, искусства, цивилизованности, стремления к совершенству. Философы XX в. (В. И. Вернадский, В. Грант и др.) утверждают, что человечество вступило в новую стадию своей эволюции - стадию управляемого разумом развития и свободно мыслящего человечества как единого целого. Л.И.Абалкин  в свою очередь считает, что человеческое общество перейдет в недалеком будущем  к совершенно новой структуре  потребления, в которой каждая единица  потребляемого продукта будет создаваться  и расходоваться бережно и  восприниматься как плод труда каждого  человека. Конкретными причинами, которые  привели к пониманию особой, решающей роли человеческого фактора, можно  считать рост технической вооруженности  работников, специализацию и кооперацию труда, реальное обобществление производства и приватизацию госсобственности, рыночную структуризацию.

1.2 Модель взаимодействия  человека и огранизационнного  окружения

В настоящее время работник организации рассматривается как  важный фактор развития любого бизнеса. Именно человек, с его привычками, желанием или нежеланием работать на достижение своих или корпоративных  целей формирует организацию  как определенный институт.

Система отношений человек-организация  представляет совокупность взаимосвязанных  элементов, определяющих порядок взаимодействия человека (работника организации) и  организации. В процессе деятельности организация предоставляет работнику  определенные ресурсы (материальные, денежные и др.) с целью получить продукт, который в последствие приносит организации прибыль и способствует достижению организационных целей. Являясь частью организации, человек  функционирует в условиях сформированных организацией сред: организационно-экономической, социокультурной, институциональной, правовой и других, что оказывает  существенное влияние на экономическое  поведения человека.

Типы организаций по взаимодействию "индивидуум - организация":

• корпоративная организация - как социальный тип организации представляет собой группу людей, объединенных одной целью, с максимальной централизацией и авторитарностью руководства, защищающих узкокорпоративные интересы; ярко выражен приоритет интересов корпорации над интересами индивидуума. Мораль корпоративной организации основывается на лояльности по отношению к организации, послушании и исполнительности, что чаще всего приводит корпорацию к жесткой бюрократической системе.
• индивидуалистская организация - как социальный тип представляет собой группу людей, объединенных единой целью и осуществляющих совместную деятельность; в отличие от корпоративной организации объединение проходит на добровольной и открытой основе.

Можно выделять, как минимум, пять качественно разных уровней  в отношениях человека как субъекта деятельности и организации (в системе "человек - организация"):

• Человек - профессия (рабочее место, трудовой пост, подразделение);
• Человек - человек (как субъекты совместной деятельности);
• Человек - социальная группа (профессиональные и межличностные взаимоотношения в трудовом коллективе);
• Человек - организация;
• Человек - социум (как совокупность политических, социально-экономических условий исторической эпохи).

В каждом из этих уровней, очевидно, можно различать два подуровня:

• роли и функции (социальные роли, функции, полномочия, нормативы, стандарты и т.п.);
• индивидуальность (личность, субъект своей жизнедеятельности).

Едва ли не все стороны  отношений людей в системе "человек - организация" могут и, видимо, должны рассматриваться как различные  по своему происхождению, содержанию и психологическим механизмам управления поведением и деятельностью людей на каждом из вышеназванных уровней и подуровней.

Так, например, управление (организацией, подразделением, людьми) в действительности воплощается отнюдь не как обезличенные и формализованные процессы. Управление как процессы взаимодействия людей  есть одна из сторон деятельности организации, в которой достаточно очевидно проявляется  не только "человеческий фактор" в целом, но и неоднозначная роль индивидуальности человека (его профессионализма, мотивации, устойчивых индивидуальных особенностей).

Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

• С позиции взаимодействия человека с организационным окружением. В этом случае человек находится в центре модели.
• С позиции организации, включающей в себя индивидов. В этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения.

Человек, взаимодействуя с  организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие  воздействия. Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны  организационного окружения осуществляет определенные действия. Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие  на организационное окружение.

В случае, если исходным в  рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает  человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом (рис1)

В данной модели организационное  окружение включает те элементы организационной  среды, которые взаимодействуют  с человеком.Стимулирующие воздействия  охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и  т.п. В модели человек предстает  как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п.Реакция на стимулирующие  воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая - это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая - что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.

Рис.1. Модель включения  человека в организационное окружение

Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и  выход, взаимодействуя с внешним  окружением определенным образом, соответствующим  характеру и содержанию этого  взаимодействия, включает человека как  элемент организации в процесс  организационного и материального  обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается  как составная часть входа  и выступает в роли ресурса  организации, который она, наряду с  другими ресурсами, использует в своей деятельности, в целом системная модель этого взаимодействия имеет следующий вид:

Рис.2. Модель включения  человека в организационное окружение  с позиций организации

1.3 Школа  человеческих  отношений

  Школа человеческих отношений — это гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое направление в общей теории организации, социологии организаций и управленческой практике. В рамках школы человеческих отношений первостепенными являются принципы всемерного развития и всестороннего использования организацией способностей работников, удовлетворения их разносторонних потребностей, использования механизмов самоорганизации и внутреннего контроля за их поведением и деятельностью, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда. В результате реализации этих принципов в группе формируется феномен коллективизма.

  Обращение к человеческому  фактору — это революционный  переворот в теории организации.  Под «человеческим фактором»  в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные  в управленческую систему. В  более конкретном понимании —  это внутренний мир людей, их  потребности, интересы, установки,  переживания и т. д. Именно  человеческий фактор определяет  ныне конкурентоспособность и  эффективность организации. Поэтому  в последние годы затраты на  человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать.

  Между исследователями  истории возникновения школы  человеческих отношений существуют  различные мнения относительно  того, кто является основателем  данной школы. Одни считают,  что возникновение этой школы  непосредственно связано с именем  немецкого психолога Мюнстерберга  Г., другие считают, что это  связано с именами двух американских  ученых: Фоллетт М. П. и Мэйо  Э. 

Мюнстерберг первым осознал  важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять  прежде всего людьми, а не машинами. Фоллетт была первой, кто определил  менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она  выдвинула идею гармонии труда и  капитала, которая могла бы быть достигнута при правильной мотивации  и учете интересов всех заинтересованных сторон. Фоллетт считала, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией, а не с тем, что  предписано функцией управления. С  ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах при некоторых условиях может быть и конструктивным. Основная проблема любой организации —  это координация усилий людей  и коллективов и нахождение гармонии этих усилий для достижения эффективности  работ.

  Особая заслуга в  развитии теории и практики  человеческих отношений принадлежит  психологу Мэйо. Изучая влияние  различных факторов (па повышение  производительности труда на  промышленном предприятии, Мэйо  сделал вывод об особой роли  в производстве человеческого  фактора. Обобщение эмпирических  данных позволило ему создать  социальную философию менеджмента  Знаменитые эксперименты Мэйо, получившие  название «хоторнские эксперименты»,  открыли новое направление в  теории управления организацией. Мэйо обнаружил, что четко разработанные  рабочие операции и хорошая  заработная плата не всегда  вели к повышению производительности  труда, как считали представители  школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия  между людьми, могли превзойти  и часто превосходили усилия  руководителя. Более поздние исследования, проведенные Маслоу А. и другими  психологами, помогли понять причины  этого явления. Мотивами поступков  людей, предполагает Маслоу, являются  в основном не экономические  силы, как считали сторонники  школы научного управления, а  различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

  Смысл взглядов школы  человеческих отношений на природу  человека заключается в следующих  положениях:

• человек — «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе;
• человек обладает большими способностями, которые очень слабо используются в «машинной модели» организации;
• труд человека может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра, если он интересен и содержателен;
• роль экономических форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными и тем более универсальными;
• производственная организация — это сфера не только приложения трудовой деятельности, но и удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;
• для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации труда, поскольку они противоестественны и противоречат природе человека;
• проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть не только сфера деятельности государства и общества, но и производственной организации.