Человеческий фактор и его роль в развитии организации

1.1. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ  ФАКТОР И ЕГО РОЛЬ В РАЗВИТИИ  ОРГАНИЗАЦИИ

С возрастающей мобильностью технологий и капитала конкурентоспособность  зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов - так сегодня говорит  бизнес. Ведущие западные эксперты прямо отмечают, что по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру человеческий капитал будет  приобретать все большее значение. Такое понимание есть по сути не что иное, как отражение новой роли и места человека в современном капиталистическом производстве.

Реалистично мыслящие руководители ведущих корпораций связывают  вопрос о "тупиковом", кризисном  состоянии управления "человеческим ресурсом" с тем, что наряду с  проявлениями общей конфликтной  природы капиталистической организации  труда обострились противоречия между технократическими подходами, сложившимися в условиях индустриального  развития, и требованиями нового научно-технического типа экономического роста. Значительный накал страстей обнаружился в  США - стране, где последствия кризисов были весьма ощутимы, а принципы тейлоризма пустили, пожалуй, особенно глубокие корни. Преодоление кризиса в управлении стало непосредственно увязываться  с перспективами экономического развития страны.

В получивших широкую  известность высказываниях руководителей  таких гигантов производства, как "ИБМ", "Топота", "Сони", "Вольво", "Сименс" и др., о том, что  люди - "наиболее ценный ресурс фирмы", "главный источник производительности", проявляется, хотя и запоздалое, признание  человека в качестве главной производительной силы общества. И это находит непосредственное воплощение в практическом усилении внимания менеджмента к активизации человеческого фактора, к использованию как физического, так и психического, эмоционального потенциала работников, т.е. не только исполнительских, но и творческих, организаторских их способностей. Об определенных сдвигах в понимании значения человеческого фактора свидетельствуют практически все последние работы теоретиков менеджмента. Ниже приводятся аннотации монографий известных западных специалистов, в которых в той или иной степени нашли отражение указанные тенденции.

1. Питере Т., Уотерман Р. "В поисках эффективного управления". Проанализировав условия управления в преуспевающих компаниях США, авторы пришли к выводу, что основными факторами эффективности управления являются склонность руководителей к решительным действиям, самостоятельность и предпринимательский стиль работы, активизация способностей сотрудников, доминирование общекорпоративных ценностей, простота организационных форм, органическое сочетание централизма и автономии, тесный контакт фирмы с потребителем.

2. Оучи У. "Ответ американского бизнесмена на японский вызов". Сопоставив условия деятельности в японских и американских хозяйственных организациях, автор вводит понятие организационной теории, являющейся концептуальным выражением признания определяющего влияния управленческой культуры и стиля трудовых отношений на эффективность управления.

3. Паскаль Р.. Этос Э. "Искусство японского управления". Авторы разработали модель эффективного управления, компонентами которой являются стиль и навыки управления, сочетание целей различных уровней руководства, стратегии, структуры и культуры управления.

4. Нисбитт Дж. "Мегатренды". Описываются важнейшие тенденции, характеризующие трансформацию американской экономики из "производственной" экономики в "экономику услуг". Подчеркивается, что в этих условиях доминирующими принципами управления становятся расширение масштабов децентрализации руководства, передача ответственности и самостоятельности нижестоящим уровням управления.

5. Бланшир К.. Джонсон С. "Наилучший менеджер". Анализируются поведенческие аспекты управленческой работы. Признаками оптимистического управления кадрами являются, по мнению авторов, умелое целеполагание, сопоставление характера деятельности персонала с поставленными задачами, организация обратной связи от подчиненных к руководителю, поощрение, стимулирование за высокие достижения.

6 Дил Т., Кеннеди 3. "Корпоративная культура". Анализируется механизм трансформации моральных ценностей коллектива в высокие показатели эффективности хозяйственной деятельности.

7. Пинию Г. "Предпринимательство". Подчеркивается особая важность  поощрения творческого, инновационного  начала в деятельности работников  компании.

8. Дракер П. "Нововведения и предпринимательство". Анализируются природа инновационного процесса и роль фактора предприимчивости в успешном осуществлении нововведении. От руководителей в этих условиях требуется особая оперативность действий, поощрение инноваторов, стремление выявить оптимальную "рыночную нишу" и закрепиться в ней, оперативно подстраивать параметры продукции под требования рынка.

Для характеристики человеческого (личного) фактора производства используются такие понятия, как "рабочая  сила", "трудовые ресурсы", "личность", "работник", "рабочий".

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и  умственных способностей человека, которые  он использует для производства материальных благ и услуг.

По отношению  к непосредственному процессу труда  она выступает как потенциальная  величина, в то время как труд - это функционирующая способность, функционирующая рабочая сила.

Традиционно в отечественной  экономической науке под рабочей  силой подразумевают способность  к труду, под трудом - целесообразную деятельность человека.

Рабочая сила как  товар, в отличие от других видов  товара, обладает качественной особенностью: ей присуща значительная пластичность, способность активно изменять свои характеристики и тем самым активно  влиять на конъюнктуру спроса и предложения. Естественно, каждый человек имеет  свой, присущий только ему диапазон товарных характеристик, востребуемых рынком труда. У одних он шире, у других - уже: все зависит от наличных знаний, умений, навыков, т.е. от того, что в широком смысле называют опытом личности, а также от ее способностей приобретать новый опыт - как осознаваемых, так и потенциальных, о которых иногда не подозревает и сама личность.

Под трудовыми ресурсами  понимается все социально активное население.

Цель управления этим видом ресурсов - социальная активизация  населения в решении бытовых, семейных, культурных, экологических, экономических проблем. В трудовой процесс вовлекается большая  часть человеческих ресурсов. Особое внимание в сфере труда уделяется  подросткам, домохозяйкам, пенсионерам, инвалидам, поощряются подработки, совместительство и параллельные работы.

Они включают часть  населения в трудоспособном возрасте, из которой исключаются инвалиды 1-й и 2-й группы и прибавляются фактически работающие пенсионеры.

Из приведенных  определений видно, что это нетождественные  категории, но они тесно связаны  между собой. Труд не может быть осуществлен  без способности к труду, а  способность к труду реализуется  только в процессе труда. Трудовые ресурсы - это совокупные способности к  труду всего общества, значительная часть которых (способности домашних хозяек, студентов и т.д.) не используется в общественном производстве.

В данной категории  воплощается единство людей в  биологическом и социальном смысле, их единство как личностного фактора  производства и субъектов производственных отношений, единство социально-экономической  сущности и конкретных, естественно-исторически обусловленных количественных и качественных характеристик.

В то же время приведенные  определения рассматривают понятия "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" как пассивные объекты внешнего управления.

Поскольку "рабочая  сила" и "трудовые ресурсы" не что  иное, как совокупность физических и умственных способностей людей, предназначенных  для производства материальных благ и услуг, они не могут ставить  собственных целей, иметь потребности. преследовать определенные интересы, проявлять творческую инициативу.

По самой своей  сущности они предназначались для  того, чтобы их в условиях плановой системы хозяйствования государственные  органы формировали, распределяли, перераспределяли, использовали для создания материально-технической  базы, последовательного наращивания  экономического потенциала, увеличения общественного продукта и национального  дохода.

В конце 80-х годов, когда в экономике возник и  стал наглядно проявляться "дефицит" трудовых ресурсов, трудящиеся стали  рассматриваться как фактор производства. Термин "фактор" определяется в словарях как причина, движущая сила чего-либо, т.е. в противоположность термину "ресурс" он подчеркивает активную роль чего-либо, в данном случае - человека.

Для выражения нового взгляда на роль человека в производстве в экономической литературе с  середины 80-х годов все чаще стали использоваться термины "человеческий фактор" и "трудовой потенциал". При этом обычно предполагается, что понятие человеческий (или иногда личностный) фактор фиксирует внимание на активной роли человека в экономике. Это в наибольшей степени соответствует новой социальной ситуации, характеризующейся недостаточно эффективным использованием живого труда. (Заславская Т. И. Решающее условие ускорения социально-экономического развития //ЭКО. 1986. №З.С.13) В понятие "человеческий фактор" вкладывается более широкий и глубинный смысл, чем в понятия "рабочая сила" и "трудовые ресурсы". (Многие ученые (Р. Лайкерт, М. X. Мескон и др.) отмечали, что человеческий капитал является даже более ценным, чем материальный, поэтому человеческие ресурсы имеют особое значение для развития общества в целом и каждой фирмы в отдельности. При этом речь идет не о "человеческом факторе", а именно о "человеческих ресурсах". Понятие "человеческий фактор" основано на технократическом подходе к развитию производства, при котором наемный рабочий отчужден от себя в процессе труда. Эта проблема, возникшая во второй половине прошлого столетия, является актуальной и в настоящее время. О растущей неудовлетворенности наемного рабочего своей трудовой жизнью свидетельствуют такие факты, как текучесть кадров, рост прогулов и опозданий на работу и т. д., что отрицательно сказывается на производительности труда и его качественных показателях и не способствует творческому росту работника.) Эти последние категории рассматривают людей как общее условие функционирования и развития производства - только как рабочих. Представление совокупности людей как трудовых ресурсов означает фактическое приравнивание их к материально-вещественным факторам производства, таким, как техника, сырье, энергия и т.п. При таком подходе люди рассматриваются не как сознательные субъекты хозяйственной деятельности, а как объекты управления. Ясно, что до тех пор, пока в экономической науке на место "работающего", "трудящегося" или "индивида вообще" не будет поставлен живой человек во всем многообразии его жизненных потребностей, нечего и думать о перестройке сложившейся системы управления "человеческим фактором".

Что же такое человеческий фактор производства, экономики, общества? Однозначного ответа на этот вопрос нет. По мнению академика Т. И. Заславской, человеческий фактор - "это система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества" (Заславская Т. И., Ривкина Р.В. Социология общественной жизни: очерки теории. Новосибирск: Наука, 199I. С.35.)

Другими словами, человеческий фактор раскрывает человека во многих измерениях: как трудящегося, как  гражданина и семьянина, как человека во всем многообразии его чувств и  помыслов.

Личный фактор производства (в непосредственно-социальном значении - личностный фактор) характеризует  все многообразие качеств субъекта (работника), проявляющееся в процессе его трудовой деятельности.

Другими словами, личный фактор - это функционирующая (реализуемая  в действии) рабочая сила, рассматриваемая  в совокупности своих качественных характеристик.

Личный фактор производства и рабочая сила соотносятся как  целое и частное. Рабочая сила, выражая лишь производственные потенции работника, не может выступать в  качестве фактора производства. Им является человек, обладающий способностью к труду (рабочей силой), который  осуществляет процесс труда, т.е. включен  в процесс производства.

Человеческий фактор надо рассматривать как проявление всей совокупности личностных качеств  человека, которые влияют на его  трудовую активность. Данное понятие  указывает на решающую роль человека в процессе производства.

Человеческий фактор - это люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане - это в  первую очередь личность, рабочая  группа, трудовой коллектив.

Человеческий фактор - это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру, взаимодействие элементов которой  обеспечивает развитие общества.

Такой взгляд согласуется  с пониманием цели общественного  развития как создание необходимых  условий для социального развития людей, а повышение эффективности  экономики - как средство достижения этой цели.

Признание человека полноправным и сознательным участником общественного развития наряду с  жизненными потребностями выдвигает  на первый план также потребности  в творческой деятельности, информации, участия в управлении и т.д. 

Разное содержание понятии "трудовые ресурсы" и "человеческий фактор" требует и разных подходов и способов их изучения. Трудовые ресурсы региона, отрасли и предприятия, как правило, описываются показателями численности и территориальности, демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структур. Человеческий фактор производства характеризуется кроме этих признаков показателями отношения к труду, инициативы, предприимчивости, интересов, потребностей, ценностей, способов поведения в различных ситуациях.