Цели и задачи менеджмента

Либеральный руководитель склонен в максимальной степени делегировать другим ответственность, зачастую идти на поводу у работников, предоставлять полную свободу, граничащую с попустительством. Либеральный стиль руководства отличают обычно отсутствие размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решения и их последствия, когда они неблагоприятны. Пользующийся этим стилем руководитель мало вмешивается в дела подчиненных, не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами.

Как правило, он очень осторожен, возможно, по причине того, что не уверен в своей компетентности, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии. Непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться с ними, может без серьезных оснований отменить ранее принятое решение.

Изучение эффективности демократического, авторитарного и либерального стилей руководства показало, что практически во всех случаях сотрудники организации наиболее удовлетворены демократическим руководством, т.е. таким, при котором руководитель ориентирован в своей деятельности на подчиненных: принимает решения с учетом их мнения, предоставляет им инициативу в процессе работы и т.д. Этот стиль дает в конечном счете и наибольший эффект в   производительности труда.

Следует отметить, что в чистом виде представители какого-либо стиля фактически не встречаются. Речь идет о тяготении руководителя к одному из стилей.

Выводы

1. Руководство представляет собой процесс организации и управления совместной деятельностью членов коллектива, осуществляемый официально назначенным руководителем.
2. Лидерство  — процесс организации и управления общением и деятельностью членов малой группы и коллектива, осуществляемый лидером, определившимся в ходе спонтанно формирующихся межличностных отношений.
3. Стиль руководства  в управлении — это устоявшаяся манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации..

 

7.Мотивация  и стимулирование

7.1.Общая характеристика  процесса мотивации. Мотивация деятельности в управлении

Руководитель  всегда должен помнить, что даже идеальные планы и совершенная организационная структура не имеют никакого смысла, если люди фактически не выполняют предписанную им работу.

Поэтому основная задача мотивации заключается в том, чтобы служащие выполняли свои функции в соответствии с планом и делегированными им обязанностями и полномочиями.

Мотивация  — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации и личных целей .

Как отмечалось ранее, основным приемом мотивации, сохраняющим свою действенность по настоящее время, является метод «кнута и пряника» , согласно которому люди могут работать только под страхом наказания или ради обещанного вознаграждения.

В дальнейшем исследования в этой области привели к созданию современных теорий мотивации, которые основаны на изучении потребностей людей (содержательные теории ) и поведения людей с учетом их восприятия и познания (процессуальные теории ).

Содержательные теории мотивации включают:

• теорию иерархии потребностей  (теория Маслоу );
• теорию потребностей высших уровней  (теория Мак-Клелланда );
• двухфакторную теорию (теория Герцберга ).

Сущность теории иерархий потребностей

По этой теории все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры

Побуждение  — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель осознается как средство удовлетворения потребности  (рис. 5 ). Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциирует у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциирует с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата .

Методы удовлетворения первичных потребностей очевидны. Методы удовлетворения потребностей высших уровней (вторичных потребностей) по Маслоу показаны на рис. 6 .

Сущность теории потребностей высших уровней

Согласно теории потребностей высших уровней , людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти  выражается как желание воздействовать на других людей.

Потребность успеха  удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения.

Потребность причастности  включает чувство принадлежности к чему-либо, социального взаимодействия, общения, привязанности и поддержки.

Сущность двухфакторной теории

Двухфакторная теория разделяет все факторы, влияющие на мотивацию людей, на две группы:

1. «Гигиенические» факторы, связанные с условиями выполнения работы. К ним относятся: заработок; межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными; степень непосредственного контроля за работой и др. При отсутствии этих факторов у человека возникает неудовлетворение работой, но они недостаточны для мотивации.
2. «Мотиваторы» , связанные с характером и сущностью самой работы. К ним относятся: успех; продвижение по службе; признание и одобрение результатов работы; высокая степень ответственности; возможности профессионального роста. Наличие этих факторов мотивирует людей на выполнение работы.

7.2. Процессуальные  теории мотивации

Процессуальные теории  не оспаривают существование потребностей , но считают, что поведение людей определяется не только ими, а также ожиданиями и восприятием конкретной ситуации.

Основными из этих теорий являются:

• теория ожидания  В. Врума ;
• теория справедливости  Д. Адамса ;
• модель мотивации  Портера —Лоулера ;
• теория постановки целей  Э. Локка ;
• теория партисипативного управления ;
• теория подкрепления  В. Синклера.

Рассмотрим некоторые из них.

Сущность теории ожидания . Согласно теории ожидания, наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации, человек должен также надеяться на то, что его действия приведут к желаемым результатам. Теория ожидания выделяет три фактора, влияющие на мотивацию.

1. Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты.
2. Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение.
3. Ожидаемая ценность вознаграждения.

Если значение любого из этих факторов будет мало, то мотивация и результаты труда будут низкими.

Сущность теории справедливости . Теория справедливости постулирует, что люди субъективно сравнивают полученное вознаграждение с затраченными усилиями и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если сравнение показывает дисбаланс, то человек испытывает чувство несправедливости и психологическое напряжение. В этом случае люди начинают работать менее интенсивно или стремятся повысить вознаграждение. Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что люди будут уменьшать интенсивность своего труда до тех пор, пока не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение.

Сущность модели мотивации Портера—Лоулера . Модель мотивации Портера —Лоулера  основана на теориях ожиданий и справедливости. Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченные усилия, способности и характер человека, осознание им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в получение вознаграждения и удовлетворение им.

В заключение отметим, что, на наш взгляд, система мотивации или стимулирования труда должна учитывать элементы всех рассмотренных выше теорий мотивации.

Ключевым понятием в теории мотивации является вознаграждение, которое имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствие.

Вознаграждение  — это все, что человек считает ценным для себя. Существует два главных типа вознаграждения: внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение  дает человеку сама работа (служба). Например, это чувство достижения результата, самоуважения, значимости и содержательности работы.

Внешнее вознаграждение  дается человеку организацией за результаты работы, например поощрения, премии, продвижение по службе, похвала и признание.

Внешние обстоятельства , воздействующие на поведение человека, получили название стимулов  (от лат. stimulus — заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных).

Целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов называется стимулированием .

Идея стимулирования основывается на том, что любые действия работника должны иметь для него определенные последствия, в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.

Положительные последствия увеличивают вероятность продолжения желательной линии поведения, отрицательные — уменьшают; отсутствие последствий обычно ведет к медленному затуханию. При этом на одинаковые стимулы разные люди реагируют по-разному и с различной степенью интенсивности.

В то же время нужно иметь в виду, что стимулирование не заменяет административных методов воздействия. Цель стимулирования не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено заданиями.

Таким образом, добиться желаемого поведения можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации или воспользоваться внешней с помощью стимулов.

По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими.

Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние.

Неэкономические стимулы  делятся на организационные и моральные.

Эффективное стимулирование всегда должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано и как ему быть дальше.

Итоговое вознаграждение  (или наказание) связывается с достигнутым результатом (конечным или промежуточным), поэтому оно должно отражать вклад в него, быть справедливым, побуждать его в будущем работать еще лучше.

Выводы

1. Мотивация  — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации и личных целей.
2. Целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов  для воздействия на его усилия в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов называется стимулированием.
3. К современным теориям мотивации, которые основаны на изучении потребностей людей, относятся содержательные процессуальные теории .

 

8.Контроль  в процессе управления

8.1.Сущность и  виды контроля

Контроль является одной из основных функций управления. Он включает деятельность по формированию его стандартов, проверке и оценке их исполнения, осуществлению корректирующих шагов.

Сущностью контроля является выработка и осуществление эффективного и своевременного управляющего воздействия для обеспечения заданной эффективности достижения цели деятельности.

Конечным результатом, целью контроля является выработка и осуществление эффективного управляющего воздействия, которое должно свести к нулю, исключить отклонение от плана (рис. 7).

Общее содержание (задачи) контроля:

• проверка значений контролируемых параметров в определенных точках контроля;
• выработка управляющего воздействия в случае несоответствия параметров запланированным значениям;
• утверждение выработанного управляющего воздействия;
• осуществление управляющего воздействия.

Задачи контроля в организации:

• изучает положение дел в организации;
• отслеживает тенденции ее развития;
• выявляет нарушения и ошибки;
• является основой вознаграждения;
• ориентирует, на что нужно обращать внимание.