Аттестация: задачи и цели

 

После этого проводится собственно оценка персонала. На данном этапе очень важна консультационная поддержка руководителей и сотрудников  со стороны HR. После сбора, обработки  и анализа полученных данных можно  непосредственно подходить к  управленческим решениям, основанным на результатах оценки персонала. К  ним относятся:

 

- повышение сотрудника  в должности;

 

- повышение заработной  платы сотрудника;

 

- обеспечение повышения  квалификации сотрудника;

 

- внесение новой  должности в структуру компании;

 

- изменение системы  мотивации и стимулирования персонала;

 

- пересмотр системы  обучения;

 

- внесение изменений  в организационную структуру.

 

Через год необходимо собрать комментарии сотрудников  и руководителей по поводу эффективности  проведенной оценки персонала и  скорректировать данную систему  на основе анализа полученных данных.

 

2. Выбор методов и типовых форм оценки исполнителей и самой процедуры оценки

Можно выделить следующие методы аттестации (оценки) персонала

Групповая экспертная оценка

Эксперты оценивают  аттестуемого по выделенным критериям  по определенной шкале (например, пятибалльной). Затем по каждому критерию высчитываются  суммарный и средний баллы. Применяется  для оценки результатов работы, профессионально важных качеств

Экзамен

Аттестуемый отвечает на ряд вопросов в письменной форме. Применяется для оценки профессиональной компетентности

 

 

 

Моделирование рабочей ситуации

Аттестуемому предлагается принять решение в смоделированной  ситуации, типичной для его рабочего места. Применяется для интегрированной  оценки профессиональных компетенций

Квалификационная  работа

Аттестуемый самостоятельно разрабатывает пути решения определенной производственной задачи. Применяется  для оценки профессиональной компетентности

Собеседование

С аттестуемым проводится беседа эксперта (ов). Применяется для выявления профессиональных ЗУН

Тестирование

Аттестуемому предлагается пройти профессиональный тест. Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т. д.

 

3. Подготовка внутренних инструкций для проводящих аттестацию

Состав документов, сопровождающих аттестацию, в различных  организациях практически одинаков. Он включает в себя, прежде всего:

- положение о проведении аттестации;

- приказ о проведении аттестации;

- график аттестации;

- приказ об утверждении аттестационной комиссии;

- положение о  работе комиссии;

- квалификационный  лист;

- аттестационный  лист;

- протокол заседания аттестационной комиссии;

- характеристику на аттестуемого работника;

- документацию по  экспертизе различных качеств  работника.

 

Итак, основополагающим является положение о проведении аттестации в организации. При его  разработке рекомендуем обратиться к нормам Положения. В данном локальном  акте закрепляется порядок проведения аттестации: квалификационные требования к сотрудникам, должности сотрудников, подлежащих аттестации, порядок формирования аттестационной комиссии, сама процедура  аттестации и порядок оформления ее результатов.

После того как руководитель организации принимает решение  о проведении аттестации, издается приказ, в котором указываются  место и сроки ее проведения, основания, если аттестация внеочередная, и некоторые  другие моменты. Такой приказ издается в произвольной форме на бланке организации. Определяя состав аттестационной комиссии, необходимо помнить: если в организации  есть профсоюз, его представитель  обязательно должен входить в  состав комиссии в силу положений ч. 3 ст. 82 ТК РФ.

Далее следует проверить, на все ли аттестуемые должности  составлены должностные инструкции, так как при их отсутствии результаты аттестации могут быть признаны недействительными.

4. составление списка работников, подлежащих аттестации;
5. подготовка графика проведения аттестации;
6. оповещение работников о сроках проведения аттестации;

Решение о проведении аттестации, а также ее график необходимо довести до сведения работников не менее чем за месяц до начала аттестации. Этого требует абз. 2 п. 4 Положения.

7. подготовка и размножение бланков, типовых форм, необходимых для аттестации.

Проведение аттестации в ООО «КМ Колпино» как правило, сопровождается проведением ряда подготовительных мероприятий и подготовки необходимого пакета документации.

На практике на каждого  сотрудника компании его непосредственным руководителем составляется форма  оценки эффективности сотрудника, в  которой отражаются его рабочие  показатели, квалификация, профессиональный опыт, сильные и слабые стороны, возможность  перевода на более сложную и ответственную  работу.

Форма оценки эффективности сотрудника в которой отражаются результаты предыдущей аттестации, предоставляется в аттестационную комиссию компании. Предварительно форма оценки заполняется аттестуемым работником, после чего заполняется его непосредственным руководителем. Затем сотрудник может ознакомиться с заполненной формой не менее чем за две недели до аттестации.

Работа аттестуемого оценивается с учетом его личного  вклада в выполнение планов подразделения, квалификации и исполнения им должностных  обязанностей. На основе этих данных аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника:

• соответствует занимаемой должности;
• соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
• не соответствует занимаемой должности.

Результаты заседания  аттестационной комиссии заносятся в протокол .

  С целью повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников, а также уровня квалификации работника и сложности выполняемых им функций. Объектом оценки выступил персонал «КМ Колпино», а именно пять сотрудников компании, занимающих разные должности. Им было предложено заполнить 2 анкеты (Приложение 1, 4).

Исходные данные для расчета  комплексной оценки результатов  труда и деловых качеств работников приведены в табл. 5, 6.

Основные задачи и методы оценки персонала
Задача оценки	Методы	Критерии оценки

 

Формирование кадрового  резерва	Управление по целям		Успешность выполнения производственных задач Результаты деятельности Профессиональные навыки, знания, умения Личностные качества
	Ранжирование		Профессиональная компетентность Качество работы Самостоятельность в принятии решений Способность к управленческой деятельности
	360 градусов		Лидерство Работа в команде Самоорганизация Организаторские способности Инициативность Способность к адаптации
	Оценочное интервью		Профессионализм Мотивация Инициативность Способность к приятию  ответственности
	Психологическое тестирование		Структура мотивации, Индивидуально-личностные особенности Интеллектуальный уровень Управленческий потенциал

 

 

 

Таблица 5.

Степень достижения (проявления) признаков из основных задач и методов оценки персонала

Сотрудник	Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личные качества						Степень проявления признаков, определяющих результаты труда
	1	2	3	4	5	6	1	2	3
1 Шляхтин	1,25	1,0	1,0	1,25	1,25	-	1,0	1,25	1,25
2 Титов	1,25	1,25	1,0	1,25	1,0	1,25	1,0	1,25	1,25
3 Харламов	1,25	1,0	1,25	1,25	1,0	1,25	1,0	1,25	1,25
4 Смирнов	1,25	1,0	1,0	1,25	1,25	1,0	1,0	1,0	1,0
5 Шейбин	1,0	1,0	0,75	1,0	0,75	1,0	1,25	0,75	1,0

 

Таблица 6.

Исходные данные по компании.

Должность, Ф.И.О.	Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личные качества						Уровень образования	Стаж  работы по специальности (лет)	Степень проявления признаков, определяющих результаты труда
	признаки								признаки
	1	2	3	4	5	6			1	2	3
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
1. Коммерческий директор Шляхтин	1,25	1,0	1,0	1,25	1,25	-	высшее	7	1,0	1,25	1,25
2. Бухгалтер  Титов	1,25	1,25	1,0	1,25	1,0	1,25	высшее	5	1,0	1,25	1,25
3. Продавец-консультант  Харламов	1,25	1,0	1,25	1,25	1,0	1,25	высшее	4	1,0	1,25	1,25
4.  Технический специалист Смирнов	1,25	1,0	1,0	1,25	1,25	1,0	незаконченное высшее	5	1,0	1,0	1,0
5. Продавец Шейбин	1,0	1,0	0,75	1,0	0,75	1,0	среднее специальное	1	1,25	0,75	1,0

 

 

Комплексная оценка (Д) определяется по формуле:

                                            Д = П*К + Р*С,                                           (2.1)

где П – показатель степени  развития профессиональных и личных качеств работника,

К – показатель уровня его  квалификации,

Р – показатель результатов  труда работника,

С – уровень сложности  выполняемых ими функций.

Признаки профессиональных и личных качеств	Удельная значимость признаков  в общей оценке деловых качеств	Оценка признаков с учетом удельной значимости
		0,75	1,0	1,25
1	2	гр.3 = гр.2*0,75	гр.4 = гр.2*1,0	гр.5 = гр.2*1,25
1. Профессиональная компетентность  – знание законодательных актов,  руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора	0,27	0,2	0,27	0,34
2. Способность оперативно и самостоятельно  принимать обоснованные решения  и отвечать за них, умение  быстро и правильно реагировать  на возникающие ситуации	0,23	0,17	0,23	0,29
3. Способность практически организовывать  работу коллектива	0,13	0,1	0,13	0,16
4. Способность стимулировать у  работников творческую инициативу, направленную на повышение эффективности  труда; умение создать в коллективе  благоприятный морально-психологический  климат	0,12	0,09	0,12	0,15
5. Способность работать в экстремальных  условиях, выполнять работы, требующие аналитической оценки в процессе выработки и принятия нестандартных решений	0,25	0,19	0,25	0,31