Аттестация: задачи и цели

Но больший интерес  для изучения представляют субъекты аттестации. Выбор того или иного  субъекта оценки персонала должен осуществляться исходя из следующих принципов:

• принцип компетентности - субъект должен обладать способностями и навыками использования инструментов оценки в соответствии с принятой в организации методологией управления персоналом;
• принцип информированности - субъект должен обладать необходимой информацией об оцениваемом объекте;
• принцип экономичности - исходя из этого принципа должен быть выбран такой субъект оценки, который обеспечит необходимый уровень достоверности и надежности оценки при оправданных для этой цели затратах (ресурсов времени и средств).

Обобщенно субъектами оценки можно назвать тех, кто осуществляет процесс оценки. Ими могут быть отдельные лица, социальные группы и социальные институты. Говоря о  субъектах оценки, часто не разделяют  субъектов, принимающих решения  по персоналу, от субъектов, проводящих эту оценку. В первом случае речь идет о наделенных определенными  полномочиями субъектах, которые могут  сами непосредственно не принимать  участия в проведении процесса оценки. Это чаще всего высшие руководители организации, иногда - линейные менеджеры. Все субъекты можно сгруппировать по нескольким основаниям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Представим это в виде следующей схемы

КЛАССИФИКАЦИЯ СУБЪЕКТОВ ОЦЕНКИ

руководители

коллеги

по иерархической подчиненности

подчиненные

коллективные

по количеству участников

индивидуальные

внутренние

по отношению к организации

по степени специализации  в процессе оценки

внешние

специализированные

по степени формальной организованности

организационно  оформленные

неспециализированные

неформальные

 

 

Рис. 2. Классификация видов  оценки в зависимости от субъекта

Итак, в соответствии с  критериями системности выделяют системную  оценку, осуществляемую путем четкого  определения всех важных признаков  оценки (процесса оценки, периодичности, критериев и способов и т. д.) и  бессистемную оценку, при которой  оценщику предоставляется выбор  способа измерения оценки, процесса и критериев.

В соответствии с критериями регулярности различают: регулярные оценки, которые используются чаще всего  непрерывно, например, для определения  размера вознаграждения. Обычно такие  постоянные оценки проводятся один раз  в полгода, в год, в два года. Также выделяют оценки, обусловленные каким-либо событием:

• истечением испытательного срока,
• перемещением и передвижением по службе,
• мерами дисциплинарной ответственности,
• желанием получить справку-характеристику с места работы,

увольнением.

В соответствии с критериями, применяемыми для оценки, различают  также следующие виды оценок.

Количественная оценка –  связана исключительно с количественными  результатами, количеством произведенной  продукции, для оценки используется достигнутый результат. Качественная оценка – учитывает качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива, ответственность  и т.д.). Аналитическая оценка, которая  заключается в совокупности оценок по всем параметрам.

В зависимости от объекта  оценки выделяют:

• оценка деятельности (сложность, эффективность, качество, отношение к ней и пр.);
• оценка достижения цели, количественный и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения и организации в целом;
• оценка наличия у работника тех или иных качеств (знаний, навыков, черт характера), степени выраженности и овладения сотрудником теми или иными функциями.

В зависимости от источников, на данных которых базируется оценка различают:

• оценка по документам (автобиография, резюме, характеристика, проверочное сочинение);
• оценка по результатам кадровых собеседований (интервью);
• оценка на основании данных общего и специального тестирования;
• оценка по итогам участия в дискуссиях;
• оценка на основании отчетов о выполнении производственных заданий или поведения в специальных ситуациях;
• оценка с помощью графологической и физиогномической экспертиз.

В соответствии с критериями, по которым происходит оценка и выбор  лучшего и худшего показателя.

По степени охвата контингента  дифференцируют: глобальную оценку (в  целом) и локальную оценку (оценка, относящаяся к группе лиц или  отдельному человеку).

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки  зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому  на сегодняшний день существует несколько  систем оценки персонала, каждая из которых  имеет свои достоинства и недостатки, однако, наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала. Окончательный выбор вида оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно, с помощью профессиональных консультантов).

Аттестация персонала  может также классифицироваться по такому важному критерию, как  метод проведения оценки. Подробнее  методы аттестации персонала будут  рассмотрены в следующем параграфе  настоящей работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 2.  Проведение аттестации персонала на торговом предприятии.

2.1. Характеристика  исследуемого объекта.

Компания «Компьютерный  мир» основана в 1995 году. Началось всё  с открытия первого магазина на Владимирской площади Санкт-Петербурга. Несмотря на небольшие размеры торгового зала — всего 100 квадратных метров, магазин быстро завоевал симпатии петербуржцев современным ассортиментом компьютерной техники, доступностью цен и высоким качеством обслуживания.

В 2005 году сеть магазинов  «Компьютерный Мир» имела 17 магазинов  в Санкт-Петербургу и вышла на региональный рынок, открыв магазины в  Вологде, Череповце и Архангельске. На сегодняшний день фирма «Компьютерный  мир» это 22 магазина в Санкт-Петербурге и 16 в регионах, с торговой площадью более 20 000 квадратных метров, собственная  производственная линия и подразделения, оказывающие услуги  в области системной интеграции, по ремонту и модернизации техники. "Компьютерный мир" - это более 1500 человек обученного и квалифицированного персонала.

Виды деятельности

Компания «Компьютерный  Мир» осуществляет следующие виды деятельности:

• продажа компьютерной техники и аксессуаров;
• продажа контрактов операторов сотовой связи МТС, Мегафон, Билайн, Смартс, Скайлинк;
• оформление товаров в кредит;
• представительские услуги операторов  Мегафон, Билайн, МТС;
• продажа товаров через интернет.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

На рисунке 2 приведена  организационная структура магазина.

Генеральный директор

   

 

Коммерческий директор

Менеджер

  

Специалист по ремонту

Начальник технического отдела

  

Продавцы-консультанты

 

Старший менеджер торгового зала

 

 

Специалист по подбору кадров

Заместитель гендиректора

 

Главный бухгалтер

       Кассир

 

 

Рис 2. Организационная структура.

 

Отдел по персоналу.

Вопросами организации труда  в ООО «КМ Колпино» занимается отдел по персоналу в лице заместителя  генерального директора, специалиста по подбору кадров и взаимодействующих с нимт работников бухгалтерии, которые подчиняются непосредственно руководителю организации. 

Отдел по персоналу выполняет  следующие функции:

• разрабатывает штатное расписание;
• составляет годовые, квартальные и месячные планы по труду и осуществляет контроль за их выполнением;
• разрабатывает организационные мероприятия по повышению производительности труда;
• разрабатывает положение об образовании и расходовании фонда материального поощрения;
• организует и участвует в разработке вопросов учета, планирования, аттестации и рационализации рабочих мест;
• содействует соблюдению трудовой и общественной дисциплины.

 

Отдел по персоналу имеет  следующие права:

• получение всей необходимой информации о планах других отделов предприятия;
• перемещение персонала из одного подразделения предприятия в другое;
• проведение аттестации работников по знаниям, касающимся деятельности организации;
• проведение планирования и аттестации рабочих мест;
• разработку мероприятий по улучшению организации труда;
• получение отчетов старших продавцов о деятельности отдельного салона.

Специаолист по персоналу разрабатывает, а заместитель директора принимает и передает на рассмотрение и утверждение генеральному директору следующие организационные мероприятия по труду (см. табл.1).

 

Таблица 1.

Организационные мероприятия  по труду

Организационное мероприятие	Цель  мероприятия	Частота проведения
1. Разработка  плана будущего числа рабочих  мест	Планирование и набор персонала	Каждый месяц
2. Введение  нанятых работников в организацию  и в ее подразделения, развитие  у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку	Профориентация и адаптация  нанятых работников в организацию	Каждые две недели
3. Разработка  программ для обучения трудовым  навыкам, требующимся для эффективного  выполнения работы	Обучение персонала	Каждые две недели
4. Разработка  методик оценки трудовой деятельности  и доведения ее до работника	Оценка  трудовой деятельности по экономическим коэффициентам	Каждый месяц
5. Разработка  методов перемещения работников  на должности с большей или  меньшей ответственностью, развития  их профессионального опыта путем  перемещения на другие должности  или участки работы	Повышение, перевод на другие рабочие  места	Каждый месяц
6. Разработка  мероприятий по созданию комфортных  условий работы, включая материально-техническое  оснащение	Оценка улучшение условий рабочего места	Каждый месяц
7. Рационализация рабочего времени	Анализ и улучшение режима труда  и отдыха персонала	Каждый  месяц

 

Нормированием труда в  ООО «КМ Колпино» занимается отдел по персоналу во главе со специалистом по персоналу (при участии бухгалтеров), который подчиняется и согласовывает свою работу с коммерческим директором и непосредственно с генеральным директором.

Работа по нормированию труда включает в себя:

• разработку норм продаж каждого работника индивидуально и для салона связи в целом;
• разработку локальных нормативных актов, касающихся организации труда и норм обслуживания клиентов;
• разработку режима труда и отдыха;
• выявление потенциала сотрудников, сопоставление с плановыми заданиями и определение количества необходимых новых сотрудников.