Анализ проффесионально-квалификационной структуры кадров организации и пути её совершенствования на примере фитнес центр Зебра

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                   СОДЕРЖАНИЕ

Введение  стр. 3-4

Глава 1. Кадры предприятия стр. 5-50

1.1. Состав кадров предприятия стр. 5-33

1.2. Управление кадрами стр. 34-35

1.3. Критерии эффективности кадровой работы в организации стр. 36-50

Глава 2. Структура и продвижение кадров ООО «ЗЕБРА» стр. 51-

2.1.  Планирование кадров ООО «ЗЕБРА» стр. 51-58

2.2. Продвижение кадров ООО «ЗЕБРА» стр. 59-64

Заключение стр. 65-66

Список используемой литературы стр. 67-68

Приложения стр. 69-71

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                

 

 

 

 

  Введение

Не будь в организации  людей, не кем было бы и управлять.

Цель выполнения данной дипломной работы заключается, прежде всего, в более глубоком изучении дисциплины «Организация, нормирование и оплата труда» и закрепления полученных знаний на практике путем рассмотрения кадровой структуры конкретного предприятия, проведение анализа данной структуры.

В данной дипломной работе будет рассмотрена кадровая структура предприятия ООО «Зебра», а так же профессиональный уровень работников.

Для реализации этой цели необходимо сделать анализ состава  и структуры предприятия. Для  некоторых параметров необходимо будет  отдельно рассмотреть одно из структурных подразделений предприятия –фитнес центра.

Главным итогом данной дипломной  работы должно стать предложение  мероприятий по усовершенствованию профессионально-квалификационной структуры  предприятия, одно из которых должно быть рассчитано по экономической эффективности.

В настоящее время  невозможно представить деятельность предприятия (организации) без людей. Персонал представляет собой важнейший  ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных  решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником. Персонал организации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями владельца организации. Поэтому кадрам предприятия уделяется большое внимание со стороны руководства. В рамках отдельной организации наиболее употребляемым понятием является «персонал», то есть люди со сложным комплексом индивидуальных качеств – социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др., что является их отличительным признаком от вещественных факторов производства (сырья, машин, энергии, капитала).

Так как кадры предприятия  представляют собой взаимосвязанную  совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Они являются главным ресурсом организации, поскольку приводят в движение материально – вещественные факторы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в виде прибыли. Все зависит от людей, от их квалификации, знаний и навыков, от того, как и в каком составе организована их деятельность. Хорошо подобранный трудовой коллектив – одна из основных задач любой организации.

Успешная программа  по развитию кадрового состава способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и  сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести  к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

            Итак, для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификации таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Анализ кадрового состава организации и разработка эффективной кадровой политики призваны создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. 
             Объектом исследования являются кадры предприятия.

Предмет исследования –  кадровый состав фитнес центра «Зебра» г.Москва.

Цель исследования –  анализ кадрового состава фитнес центра «Зебра» г. Москва, разработка способов по совершенствованию кадровой структуры организации.

Задачи, подлежащие исследованию:

1)      рассмотреть структуру кадров предприятия;

2)      проанализировать кадровый состав фитнес центра «Зебра» г. Москва;

 

                                 Глава 1. Кадры предприятия

1. Состав кадров предприятия

 

Всем известна фраза «Кадры решают все», и с этим нельзя не согласиться. При неправильно подобранных кадрах, предприятие или организация не смогут эффективно работать. Каждое предприятие при этом имеет свои особенности. В условиях рынка и усиливающейся конкуренции проблемы, связанные с кадрами, становятся особенно актуальными. Любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия – если у неё есть специалисты, способные решать поставленные задачи. Так что же такое кадры предприятии?

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью.

В зависимости от выполняемых  ими функций кадры предприятия  делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные, руководители, специалисты, служащие.

К специалистам относятся  лица, осуществляющие техническое и организационное обслуживание, руководство производством и обслуживанием.

Это работники, занятые  инженерно-техническими, экономическими работами: бухгалтера, экономисты, инженеры, юрисконсультанты, техники, механики и  т.д.

Младший обслуживающий  персонал (МОП) – это работники, выполняющие работы по содержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а так же другие подсобные рабочие (дворник). К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение, или частично участвующие в производстве.

К служащим относятся  работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции; осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное  обслуживание: агенты по снабжению, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, экспедиторы и др. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы.

К руководителям относят  работников, занимающих должности руководителя предприятия. Это лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение.

Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы.

По уровню, занимаемому  в общественно системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена (мастера, прорабы, начальники небольших  цехов), среднего звена (директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов) и высшего звена (руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств).

К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным - рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.

Каждая категория работников в своем составе предусматривает  ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работника специальных знаний и навыков.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих можно разделить на: неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных  и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалисты 1, 2, 3-й категории и без категории.

Соотношение перечисленных  категорий работников в общей  их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.

В целях анализа структуры  кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников dPi с общей среднесписочной численностью персонала предприятия P (формула 1.1).

 

dPi = Pi/ P или dPi = (Pi*100)/P. (1.1)

 

где Pi среднесписочная численность работников i категории, человек.

Структура кадров также  может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия  находит свое отражение в штатном  расписании. Штатное расписание предприятий и организаций - это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия.

В практике учета и  планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный  составы.

Списочная численность  работников предприятия это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников.

Явочная численность  – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница  между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

Среднесписочная численность  работников за месяц определяется путем  суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный  день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочная численности работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Кроме численности работников количественная характеристика трудового  потенциала предприятия и (или) его  внутренних подразделений может  быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф_р.т.) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч_с.п.) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т_р.в.) (формула 1.2):

 

Ф_р.т. = Ч_с.п. * Т_р.в. (1.2)

 

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В это связи определяется коэффициент текучести кадров КТ (формула 1.3):

 

КТ=Ч (ув.)/ССЧ*100%, (1.3)

 

где КТ-коэффициент текучести  персонала;

Ч (ув.)- количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за исследуемый период (по причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью, например по переводу или сокращению);

ССЧ - среднесписочная  численность персонала за исследуемый период.

Используя среднесписочную  численность работников можно определить коэффициент стабильности персонала (формула 1.4) и коэффициент постоянства  персонала (формула 1.5):

 

Кс=Чз/Чк*100%, (1.4)

 

где Кс- коэффициент стабильности персонала;

Чз – число сотрудников определенной категории, принятых в качестве замены (замещения), прошедших период адаптации;

Чк- общая численность  работников рассматриваемой категории.

 

Кпк = Чог/ССЧ*100% (1.5)

 

где Кпк- коэффициент  постоянства кадров;

Чог- численность сотрудников, состоящих в списочном составе весь отчетный год.

Для руководства предприятия  важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров –  залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь усугубляют плохую репутацию организации.

Трудовые отношения¹ – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.