Анализ основных теорий организационного поведения

Негативные качества: Что же делать я не знаю

неприязнь к высоким теориям  и абстрактным рассуждениям;

нежелание связывать себя обязательствами, конкретными сроками выполнения заданий.

Представители этого типа: Дюма, Жан Габен, Наполеон, Г. Жуков.

 

«СТАБИЛИЗАТОР»  

Ценности:  ясность, четкость, упорядоченность, стабильность.

Руководитель-«стабилизатор» прекрасно  чувствует себя в стабильной бизнес и организационной среде. Стремится  к тому, чтобы все процессы были прописаны в форме четких, разработанных  до мелочей процедур, была четкая системап соподчинения, каждый сотрудник работал в рамках своей компетенции и т.п. В организации «стабилизатора», как правило, прекрасно организовано движение информации, отчетность, документооборот.

Нестабильность, ситуации форс-мажора некомфортны для «стабилизатора». Его реакция на такие обстоятельства – попытка восстановить стабильность системы путем «переписывания»  процедур, что нередко ведет к  потере времени. Бизнес и организационные  решения часто принимаются в  пользу стабильности, даже в ущерб  прибыльности.

Сотрудники «стабилизаторы» - хорошие  организаторы, обладают высоким чувством ответственности, поддерживают иерархические  отношения в организации, где  им приходится работать. В действиях решительны и последовательны, во всем любят порядок. Питают слабость к составлению инструкции, наставлений, регламентов, расписаний и правил, строго контролируют точность их выполнения. «Стабилизаторы» незаменимы в работе, требующей высокой точности и сосредоточенности. Могут одинаково успешно работать и в роли руководителям и в роли подчиненного. В Эзоповой басне о Стрекозе и Муравье Муравей принадлежит к этому типу.

«Стабилизаторы» составляют примерно 38% населения США.

Положительные качества:

высокое чувство долга и ответственности  перед организацией

решительность и настойчивость  в выполнении намеченных планов.

Негативные качества:

жесткость;

узость взглядов в отношении  инструкций и правил (излишний педантизм);

некоторая ригидность в отношении  к изменениям организации; 

снижение активности в условиях дефицита информации.

Представители этого типа — Драйзер, М. Горький, Гюго, Штирлиц.

В крупных государственных организациях в советское время до 70-80% руководителей  высшего и среднего звена являлись людьми, относящимися к типу SJ (Стабилизатор), в то время как NF (Коммуникатор) в этих организациях были считанные единицы. В лучшем случаев они вытеснялись в профком, партбюро или совет трудовых коллективов (СТК), с их ориентацией на человеческие отношения, на заботы людей. Таким образом, в государственных организациях чаще всего оказывались люди, наиболее склонные к регламентациям, наставлениям и правилам, то есть люди, противостоящие изменениям организации.

На Западе до 2/3 руководителей высшего  и среднего звена — люди NT (Стратеги) и NF (Коммуникаторы). В условиях серьезной конкуренции это вполне оправданно и диктуется соображениями выживаемости: «Не выживает тот, кто не меняется, и кто не видит изменений».

 

 

 

 

 

 

 

 

3 ГРАФИЧЕСКИЙ МАТЕРИАЛ

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационное поведение  как наука носит междисциплинарный  характер. Она включает элементы теорий, методы, принципы и модели, заимствованные из различных дисциплин. Организационное  поведение - это область, в которой  в настоящее время идет процесс  формирования и развития теоретических  основ.

Предмет дисциплины направлен  на взаимосвязь всех уровней системы  управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования организаций. Таким образом, основой  организационного поведения как  науки является научный анализ поведения  отдельных людей, групп и организации  в целом в сложной динамичной среде.

Выделяются три уровня организационного поведения. Проблема принятия решений на уровне индивида — это исследование индивидуальных особенностей, способностей, умений, навыков  и ограничений, свойственных лицам, принимающим решения. Уровень индивидуальной деятельности — это проблемы моделей  принятия решения. Уровень группы —  предполагает анализ особенностей принятия решений в зависимости от характеристик  группы (размер, однородность, тип группы) и ситуации. На уровне совместной деятельности — проблемы роли отдельных членов и лидера в процессе решения, методы групповых решений, а на уровне организации - стандарты и нормы, требования к  решениям, закрепленные в рамках организационной  культуры. На последнем уровне рассматриваются  особенности принятия решения, связанные  со спецификой страны.

Поведение в организации  характеризуется разделением общей  задачи организации на локальные  задачи, которые выступают в качестве целей для конкретных работников или групп работников. Психологическую  структуру организации составляют неформальные (неофициальные) связи  и отношения, не имеющие регламентированных правовых предписаний. Они складываются между работниками в процессе их деятельности под влиянием совпадения интересов, мнений и взглядов по различным вопросам, взаимной симпатии и доверия, общности увлечений.

Таким образом, сущность организационного поведения состоит в систематизированном  научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать  индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия  внешней среды.

Организационное поведение  проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:

• установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся в сознании;

• поведение индивидуумов в отношении физических объектов в случае неожиданных информационных и социальных контактов;

• поведение групп, команд и других группировок;

• поведение организационных единиц, таких как отделы, филиалы или крупные государственные структуры;

• поведение взаимосвязанной группы организаций;

• поведение внутренней и внешней среды организации, например эволюция технологии, рынков, конкуренции, регулирования.

В современных условиях знание основ организационного поведения  позволяет решать следующие задачи: полнее раскрыть потенциал персонала  организации и осуществить выбор  направлений совершенствования  ее деятельности, используя для этих целей современные технологии; разработать  такие проекты организационных  мер, которые соответствуют критериям, ставящим в центр человека и его потребности; определить стратегии профессионального вмешательства, позволяющие повысить эффективность организации труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ  

1. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебник. .- М.:  Юнити-Дана, 2010 г.
2. Седых А.Н. Организационное поведение: учебное пособие.- М.:  Издательство Московского государственного открытого университета, 2011
3. Ивасенко А.Г., Никонова Я.И., Цевелев В.В. Организационное поведение: 100 экзаменационных ответов: учебное пособие.- М.:  ФЛИНТА, 2011 г.
4. Кравченко А. И. История менеджмента. Учебное пособие для студентов вузов.- М.: Академический Проект, 2010
5. Смит Д. Организационная культура и управление. – М.: Высшая школа, 2012.
6. Дорофеев В.Д. Организационное поведение: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. – Пенза: Изд-во ун-та, 2004.
7. . М. Уорнер Классики менеджмента. .- М.:   Пер. с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского.– СПб., 2001.
8. Мункоев А.К. Организационное поведение: учеб. пособие.- М.:  Улан-Удэ: ВСГТУ, 2005.
9. Лютенс Ф. Организационное поведение / Пер. с англ.– М., 2006.
10. Мильнер Б.З. Теория организаций.– М., 2005.

 

 

 

 

 

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«РОСТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  СТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра экономики и управления в строительстве

 

                                                                                              УТВЕРЖДАЮ

                                                                                              Зав. каф. ЭиУС

                                                                             ____________ Л.Б. Зеленцов

ЗАДАНИЕ

на выполнение курсовой работы

по учебной дисциплине «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ

ПОВЕДЕНИЕ»

 

Студенту группы  БМ – 401  Арутюняну Артуру Арменовичу

 

1. Тема курсовой работы: Оценка профессиональной пригодности  персонала

2. Срок представления  выполненной работы 1 декабря 2013

3. Руководитель  - ассистент  О.А. Морозова

4. Исходные данные к  работе:

    методические  указания по составу и оформлению  курсовой работы по                    дисциплине «Организационное поведение»  для студентов экономических  специальностей очной формы обучения, РГСУ.

5. Содержание курсовой  работы: 

1 ИСТОРИЯ СТАНОВЛЕНИЯ  ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

1.2Сущность организационного поведения                                                   1.3Теории организационного поведения                                                           1.3.1 Теория Лайкерта                                                                                          1.3.2 Теория Гласиер                                                                                            1.3.3 Теория административного поведения                                                  

2МЕТОДИКА ОПРЕДЕЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО МЕНТАЛИТЕТА И ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ МАЙРЕС-БРИГГСА                3ГРАФИЧЕСКИЙ МАТЕРИАЛ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                    

 

Руководитель  работы                       __________________  О.А. Морозова

Дата  выдачи задания                        __________________     

Задание принял к выполнению        __________________  А.А. Арутюян

 

Ростов-на-Дону 2013

 

ГЛОССАРИЙ

 

1.Организационное поведение  — систематическое изучение и применение на практике знаний о том, как люди (индивиды и группы) взаимодействуют внутри организации. Организационное поведение — базисная научная дисциплина о причинах и факторах поведения людей в организации; область научных исследований, при которых используют теорию, методы и принципы различных дисциплин, с целью изучения индивидуальных представлений, ценностей, поступков при работе в группах и в целой организации.

2.Восприятие — единство процессов отбора и систематизации поступающей из окружения информации, каждый из которых осуществляется как в соответствии с общими закономерностями, так и под влиянием индивидуальных особенностей личности. 
 
3.Группа — это двое или более людей, взаимодействующих друг с другом таким образом, что каждый из них одновременно и оказывает влияние на другого, и испытывает его влияние.

4.Коммуникабельность — способность, склонность к коммуникации, к установлению контактов и связей

5.Менеджер (англ. manager < manage - управлять) — наемный управляющий, специалист по менеджменту. 
 
6.Менеджмент — 1) междисциплинарная отрасль научного знания с четко выраженным приоритетом прагматических установок; 2) составная часть управленческой деятельности организации, связанная с выполнением политики в пределах, определенных администратором, а также с использованием организации для решения задач, поставленных перед нею.

7.Лидер (англ. leader ведущий, руководитель) — глава, руководитель политической партии, профсоюза и т.д.

8.Личность - характеристики отдельного человека и его поведения, которые сгруппированы таким образом, что отражают уникальный характер приспособления данного лица к окружающей среде.

9.Прогнозирование — метод, в котором используются как накопленный в прошлом опыт, так и текущие допущения насчет будущего с целью его определения. Если прогнозирование выполнено качественно, результатом станет картина будущего, которую вполне можно взять за основу планирования.

10.Социализация - процесс включения человека в организационное окружение, который в равной мере зависит как от характеристик этого окружения, так и от характеристик самого человека.

11.Стратегическое планирование - процесс выбора целей для организации и принятия решения о том, что следует делать для их достижения. Обеспечивает основу для всех управленческих решений. 
 
12.Структура организации - логическое взаимоотношение уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.