Анализ основных теорий организационного поведения

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«РОСТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  СТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт экономики и  управления

Кафедра экономики и управления в строительстве

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «Организационное поведение»

на тему: АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ТЕОРИЙ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДНЕИЯ

 

Студент группы БМ -401      А.А. Арутюнян

Специальность-080500.62- «Менеджмент (бакалавриат)»

 

 

Руководитель работы         

ассистент                                                                        О.А. Морозова

Курсовая работа защищена с оценкой  

Принял 

ассистент                           О.А. Морозова

 

 

Ростов-на-Дону, 2013

 

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                            3

1 ИСТОРИЯ СТАНОВЛЕНИЯ  ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ     5

1.2 Сущность организационного поведения                                                      10

1.3 Теории организационного поведения                                                           14

1.3.1 Теория Лайкерта                                                                                          14

1.3.2 Теория Гласиер                                                                                            18

1.3.3 Теория административного поведения                                                      20

 2 МЕТОДИКА ОПРЕДЕЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО МЕНТАЛИТЕТА И ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ МАЙРЕС-БРИГГСА                   24

3 ГРАФИЧЕСКИЙ МАТЕРИАЛ                                                                        37

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                     44

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ                                           47

ПРИЛОЖЕНИЕ А – ЗАДАНИЕ  НА КУРСОВУЮ РАБОТУ                          48

ПРИЛОЖЕНИЕ Б – ГЛОССАРИЙ                                                                     49

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Организационное поведение  является совершенно новой отраслью знаний, многопрофильной и противоречивой, получившей развитие в Соединённых Штатах Америки с 50-х гг. ХХ в. В настоящее время требуются новые подходы к управлению организаций, так как происходит увеличение изменений условий производства: ускорение нововведений, поиск высококвалифицированных кадров, тесное взаимодействие технологических, социально-экономических и политических процессов, их глобальное воздействие на экономику.

Основными элементами организационного поведения выступают индивид  и группа, закономерности их поведения  в конкурентной среде, определяемые необходимостью эффективной деятельности организации.

Осознание того, что человек становятся самым важным ресурсом организации, привело к изменению поведенческой парадигмы, к гуманистической ориентации организационного поведения, его социальной направленности.

Актуальность темы обусловлена  необходимостью постоянного изучения и обобщения материалов исследований в области организационного поведения  в условиях реформирования государственных  структур, изменениях в общественно-политических, коммерческих организациях для выработки  наиболее оптимальной модели поведения  в организации.

Объект исследования –  процесс формирования специальной  науки по управлению человеком в  организации. Существительное прилагательное

Предмет исследования - теоретические  основы дисциплины «организационное поведение». Приходится делать это много раз

Цель курсовой работы «Организационное поведение» – определить основы теоретических, практических знаний и навыков по современным формам и методам воздействия на поведение индивида или группы для максимального повышения эффективности работы организации. Сколько раз не говори

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ИСТОРИЯ СТАНОВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

 

Организационное поведение  представляет собой комбинацию по крайней  мере двух традиционных наук в школах бизнеса: «менеджмента» и «человеческих  отношений». [4] очень хорошая книга

Научный менеджмент описывает  работу ряда менеджеров, таких как  Фредерика Тейлора, Анри Файоля, Генри  Форда и других, которые, несмотря на то, что подходили к изучению организации с различных точек зрения, разработали ряд концепций, имеющих много общего. Эти концепции были весьма популярны в первые десятилетия XIX века. Очень хорошая книга

Научный менеджмент сконцентрирован на производительности труда отдельного человека. По мере того, как общество XIX в. становилось все более и более индустриальным, повышать свою производительность фирмам оказывалось сложнее и сложнее. Фредерик Уинслоу Тэйлор (1856-1915), инженер из США, сказал, что проблема в первую очередь связана с нехваткой практики управления. Предмет его исследований – положением рабочих в системе машинного производства. Тейлор писал, что «принципиальным объектом менеджмента должна быть максимальная гарантия процветания работодателя в сочетании с максимальным процветанием каждого наемного работника». [4] очень хорошая книга

В основе философии Фредерика Тейлора было положением о том, что все управленческие решения принимаются исходя из научного анализа и фактов, а не интуиции и догадок. Идеи Тейлора получили большое распространение в индустриальных экономиках в 1920-х-1930-х гг.

Административный менеджмент сосредоточен на руководителях и  функциях, которые они выполняют. Этот подход к управлению наиболее полно раскрыт Анри Файолем (1841-1925), французским горным инженером, основная точка зрения которого сформировалась в начале XX в. Файоль стал известен, когда он заново оживил горную компанию, находившуюся на грани банкротства, и превратил ее деятельность в финансовый успех. Позже Анри Файоль приписал свой успех методу, который применил, а не своим персональным способностям. Файоль первым признал то, что успешные менеджеры должны знать основные рычаги и функции управления. Он определил эти функции как командование, планирование, координацию, организацию, и контроль. Он также говорил, что успешным управленцам необходимо прилагать определенные принципы управления к этим функциям. [4]

Бюрократический менеджмент концентрирован на организационной системе в целом и основывается на следующих положениях:

• фирменных правилах ее политике и процедурах; очень хорошая книга

• установленной иерархии; очень хорошая книга

• четком разделении труда. Очень хорошая книга

Макс Вебер, немецкий историк и социолог, наиболее тесно связан с бюрократическим менеджментом. Макс Вебер считал, что управление почти во всех европейских организациях в XIX в. имело личностную основу. Работники организации часто проявляли больше лояльности к отдельным управляющим, чем к миссии организации. И как следствие, все ресурсы часто использовались по желанию отдельных управленцев а не в соответствии с целями организации. Чтобы предотвратить эти последствия, Макс Вебер представил систему управления, которая основывалась на обезличенном и рациональном поведении. Управление такого вида называется бюрократией. Не

«Школа человеческих отношений» –это школа, выставляющая в центр внимания индивида и групповой фактор; возникла в 1920-1930-х гг. в Соединённых Штатах Америки. В результате экспериментов и исследований на предприятии в Хоторне, поблизости от Чикаго, а затем появилась и в других странах. В Соединённых Штатах ее представители – Элтон Мэйо, Фриц Ротлисбергер, Уилберт Мур, во Франции – Ж. Фридман – Хоторнские эксперименты, «человеческие отношения», гуманистическая психология (Абрахам Маслоу). [4]

Профессор Элтон Мэйо (1880-1949) вместе с коллегами проводил опыты в городе Хоторнеа на заводах фирмы «Вестингауз электрик». Эксперименты проходили в рамках программы изучения жизни в Америке в разделе «Труд в Америке» на заводах очень крупных фирм.

В цехе работали девушки-эмигрантки поединно, работа шла в молчаливом, унылом темпе, так как все были отягощены материальными проблемами.

В программе была поставлена цель – выяснение влияния атмосферы  рабочих мест на труд. Эти условия  потихоньку начали изменять, производительность труда очень быстро возросла, а через некоторое время она стабилизировалась. [4] В сердце боль невыносима кто хоть раз терял

Работницы почувствовали  внимание по отношению к себе и начали говорить об этом между собой. В конце концов сформировались неформальные группы и нормы поведения в них, а соответственно и контроль за соблюдением этих норм, осуществляемый лидером. 

Возникли социальные нормы, регулирующие трудовую деятельность (в  данной группе следует выпускать  не более и не менее определенного  количества изделий). Таким образом, социальные нормы стали выполнять  функции контроля производства.

Выводы по Хотторнским  экспериментам:

• определено влияние социальных норм поведения на производительность труда;

• выявлена существенная роль социальных стимулов в поведении  членов организации, в отдельных  случаях блокирующих действие экономических  стимулов;

• выявлен приоритет групповых  факторов поведения над личностными;

• показана важность неформального  лидерства в деятельности группы.

Э. Мэйо подытожил свои взгляды, которые выходят за рамки его  исследования, в книге под названием  «Социальные проблемы индустриальной культуры». Главная идея заключается в том, что можно создать организацию, которая достигает своих целей через удовлетворение потребностей своих работников.

За короткий промежуток времени  Мэйо сумел превратить «экономического/рационального» человека в «социального». Более  поздние поколения ученых-бихевиористов  сделали этого человека «самоактуализирующейся»а личностью, познающей себя и свои способности и реализующей свои возможности.

Их выводы свидетельствовали, что преподавание таких дисциплин, как управление, психология бизнеса  не в полной мере отражает потребности  руководителей. [3]

Новым в развитии организационного поведения является направление  по изучению поведения индивида в  виртуальных организациях, происходит объединение понятий «поведение»  и «организация» в виртуальном  пространстве, что предполагает проведение дальнейших исследований. В настоящее  время организационное поведение  превратилось в конкретную область знаний, связанную с практикой эффективного управления современными сложными организациями. В будущем эта тенденция должна еще более укрепиться.

Изменения, происходящие во внешней и внутренней среде организации, появление новых видов организаций, новых парадигм и знаний о человеческом поведении обусловливает необходимостью разработки и реализации на практике новых моделей организационного поведения. В новых моделях получают воплощением идеи партнерства, командной работы, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей более высокого порядка, самореализации, высокого качества трудовой жизни и др. Возвращайтесь ради Бога, Вас у Бога там так много

Усилением роли и значения организационной культуры в организационном поведение. Организационная культура приобретает все большее значение в поведении организации. Примером тому служит появление новых видов организаций, отличительным признаком которых является организационная. [2]

Усиление влияния внешней  среды на организационное поведение. Внешняя среда нынешних организаций  характеризуется высоким уровнем  сложности и неопределенности. Еще  никогда не была так высока потребность  в изучении поведения организации  во внешней среде, дальнейшей разработки проблем организационного поведения  на организационном уровне, поиска подходов и методов адаптации, взаимодействия, влияния на внешнюю среду. [4]

Изучение международных  аспектов организационного поведения. До недавнего времени международный  аспект не имел такого большого значения в бизнесе. Однако реализация многих международных проектов оказалась  намного сложнее, чем предполагалось из-за того, что не принимался во вниманием человеческий фактор, связанный с различием в поведении людей в разных культурах. Возникло понимание того, что необходимо изучать особенности национальных культур и их влияние на организационное поведение. Эта тенденция будет развиваться в направлении исследования особенностей организационного поведения в мультинациональных компаниях, разработки подходов и методов повышения межкультурного взаимодействия, культурной адаптации, мотивации, лидерства, принятиям решений, управления персоналом. Соотношение науки организационного поведения с родственными дисциплинами, в рамкаха которых долгое время развивались ее основные идеи и теории, помогает полнее уяснить предмет этой науки, ее возможности и значение.

 

1.2 Сущность организационного поведения   всем сущностям сущность                                                  

Организационное поведение  – это наука, изучающая поведение  людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека. Также организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций. дороги