Анализ организационных элементов и характеристик и их влияние на процесс управления

 

Построим по данным табл.10.2. диаграмму, характеризующую динамику показателей среднегодовой численности персонала и среднегодовой выработки (рис.10.1), это позволит наглядно представить закономерности происходящих процессов.

По приведенным данным сразу можно выявить ряд тенденций и закономерностей, характерных для фирмы, устойчивый рост среднегодовой численности персонала и уменьшающуюся при этом производительность труда.

Рис.10.1. Динамика показателей средней численности персонала и уровня среднегодовой выработки

По приведенным данным определен общий прирост дохода, полученный за счет роста производительности труда (выработки) работников и за счет изменения средней списочной  численности работников за каждый последующий  год по сравнению с предыдущим годом.

Таблица 10.3. Основные показатели динамики производительности на фирме «Деним» в 2003-2008гг.

Показатели	04/03г.	05/04г.	06/05г.	07/06г.	08/07г.	итого
Абсолютное изменение  среднегодовой численности, чел.	6	0	9	8	2	25
Коэффициент динамики изменения средней численности, %	18,2	0	23,1	16,7	3,6	61,5
Абсолютное изменение  средней годовой выработки, тыс.руб./чел.	343,7	26,0	-110,4	-15,1	-0,3	243,9

 

Данные таблицы 10.3 позволяют выделить роль интенсивных и экстенсивных факторов в общем изменении, по сравнению с предыдущими годами, объемами дохода фирмы. Надо заметить, что данное предприятие развивается в основном за счет экстенсивных факторов, т.е. за счет расширения и увеличения численности персонала, при этом производительность труда работников снижается, что говорит о недостаточно эффективной работе в области управления персоналом и еще раз подтверждает актуальность проведенной оценки эффективности управления персоналом для совершенствования системы мотивации ООО «Деним».

 

11. Сводная оценка параметров организации, их взаимосвязи и влияния на процесс управления

Далее приведем сводную  оценку описанных выше параметров анализируемой  организации (табл.11.1).

Таблица 11.1. Оценка параметров организации

 

Характеристика	Оценка
1	2	3	4
Размер	Малый	Средний	Крупный
Специализация	Узкая	-	Широкая
Уровень формализации	Низкий	Средний	Высокий
Иерархия	Низкая	Средний	Высокая
Диапазон контроля	Узкий	-	Широкий
Сложность *	Простая	сложная	Очень сложная
Степень централизации	Низкая	Средняя	Высокая
Тип производства	Единичный	Серийный	Массовый
Технология	Рутинная	-	Нерутинная
Профессионализм	Низкий	Средний	Высокий
Процент руководителей  высшего звена	Низкий	Средний	Высокий
Окружающая среда	Стабильная	Медленные изменения	Быстрые изменения
Организационная культура	Формальные  отношения, подчиненность	-	Сотрудничество, создание команд

 

Таким образом, ООО «Деним» - это малая организация с единичным типом производства, узкой специализацией и стабильным окружением стремится к большей формализации, и централизации.

Далее, опираясь на таблицу 11.2, определим к какому типу – механистическому или органическому – подходит анализируемая организация.

ООО «Деним» относится  к механистическому типу организации, и данный тип является наиболее подходящим для данной организации.

 

 

 

Таблица 11.2. Характеристика механистического и органического типов организационных систем

 

Характеристика  организации	Механистический тип организации	Органический  тип организации
Специализация	Узкоспециализированная  работа; разделение работ по операциям и действиям	Широкая специализация  работ
Стандартизация	Высокая степень  стандартизации задач, работ и процедур	Неопределенность задач, временное закрепление задач  за исполнителями
Иерархия	Четкое выделение  иерархических уровней; строгая соподчиненность уровней иерархии	Уровни управления размыты
Формализация	Высокая степень  формализации; использование письменных инструкций, регламентов, правил	Низкая степень формализации; минимальное использование письменных инструкций
Централизация	Централизация власти и ответственности	Децентрализованная организационная  структура
Внешняя среда	Стабильная, простая	Нестабильная, сложная
Цели	Производительность	Эффективность
Технология	Рутинная	Нерутинная
Организационная культура	Формальные, обезличенные отношения, основанные на подчиненности	Сотрудничество, групповая  работа, неформальные отношения, готовность к изменениям

 

Рациональная   система    управления   имеет  определяющее значение для  повышения  эффективности  работы ООО «Деним». В связи с тем, что ООО «Деним» рассчитывает на продолжительный успех, необходимо, чтобы руководство предприятия правильно спланировали организационные аспекты.

В целом предприятие  работает удовлетворительно. При правильной организации менеджмента и совершенствовании проблем в управлении предприятие может повысить свою рентабельность и стать более конкурентоспособным.

Основные проблемы, выделенные в ходе анализа следующие:

• Низкая мотивация работников ООО «Деним»;
• Снижение уровня спроса в связи с кризисными явлениями в экономике.

За последние пол  года снизился объем продаж, это  можно объяснить следующими факторами: снижение уровня спроса в связи с  критическими явлениями в экономики  и низкой мотивацией работников ООО»Деним».

Кроме заработной платы  у работников отсутствуют мотивы деятельности. Так же отсутствует система оценки результатов работы отдельного работника и его вознаграждения.

При нормальных условиях в экономике магазин ориентировался на контингент со средним и высоким  уровнем заработной платы. В период кризиса объем спроса начал снижаться т.л. и уровень жизни у населения снизился. В связи с этим необходимо привлечь клиентов с различным уровнем заработной платы включая и низкий.

Результаты деятельности ООО «Деним» и накопленный  опыт работы показывает, что формирование организационной структуры, обеспечение высокого качества менеджмента являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности услуг.

 

12. Предложения по повышению эффективности менеджмента организации

 

1)Предложения по повышению эффективности мотивации.

В качестве материальной мотивации в ООО «Деним» будет  необходимо для каждого подразделения  выделить фиксированный ежемесячный  премиальный фонд в форме определенного  процента от фонда оплаты труда данного подразделения, который должен быть использован полностью, в рамках подразделения. В идеале каждый сотрудник по итогам месяца должен получить премию, равную медианному значению. Такое возможно, если все сотрудники группы или подразделения работали достаточно успешно в рамках ожиданий от них. То есть контрольное задание по подразделениям выполнено более чем на 100 %. Если один из членов группы работал значительно лучше других, то за счет уменьшения выплат остальным он получит больше. И наоборот, если один из членов группы продемонстрировал поведение ниже ожидаемого, то сумма, на которую уменьшается его выплата, распределяется между остальными. Другими словами, по итогам месяца премиальный фонд перераспределяется в зависимости от поведения каждого конкретного сотрудника, а в случае если этот фонд расходуется не полностью, остаток поступает в фонд социальных трансфертов.

Данное решение должен принимать руководитель подразделения  в соответствии с оценкой поведения  сотрудников за период, в соответствии с выделенными на этапе формирования компенсационной системы критериями  и составленными протоколами, в которых фиксируются формальные поведенческие ошибки, такие как опоздания, невыполнение  или некачественное выполнение работы. Такой метод, во-первых, стимулирует расширение границы представления о «правильном» поведении за счет возникновения конкуренции между сотрудниками. Во-вторых, позволяет избежать злоупотребления и чрезмерных выплат. В случае если сотрудник не согласен с оценкой и распределением премиального фонда руководителем, он всегда вправе обратиться к вышестоящему руководителю. На основании расчетов и протоколов принимается окончательное решение.

Для выявления нематериальных мотиваторов каждого подразделения  и работника в отдельности необходимо провести специализированное анкетирование. (Пример анкеты представлен в ПРИЛОЖЕНИИ А)

По данным проведенного анкетирования возможен результат  такой как:

Для нематериальной мотивации работникам магазина необходимо

- поддержание положительной  обстановки в коллективе (пример: подбор команды продавцов по личным симпатиям)

-обеспечение сотрудников  спецодеждой, осуществляется с  периодичностью в три месяца; (в расчете 5000 руб. на сотрудника)

- проведение корпоративных  праздников:

А) Аренда помещения(20000 руб.)

Б) Развлекательная программа(5000руб.)

В) Фото и видеосъемка(7000 руб.)

- предоставление льготного  питания сотрудников (оплата предприятием 50%(800 руб.) от общей суммы, которая  составляет 1600руб. в месяц).

Для нематериальной мотивации работников бухгалтерского и коммерческого отделов нужно:

- предоставление благоприятных  условий труда

-предоставление путевок  в дома отдыха Новгородской  области;(предприятие берет на  себя оплату 75%(11250руб.) от общей  стоимости путевки, которая составляет 15000руб., на каждого сотрудника)

- проведение корпоративных праздников:

А) Аренда помещения(20000 руб.)

Б) Развлекательная программа(5000руб.)

В) Фото и видеосъемка(7000 руб.)

Расходы предприятие  покрывает средствами нераспределенной премии.

2) Предложения по повышению спроса на продукцию компании.

Маркетинговая деятельность в первую очередь должна быть направлена на продвижение продукции ООО «Деним».