Анализ кадровой работы ОАО «Беларуськалий»

 

 

 

 

 

 

 

81

 

КАДРОВАЯ РАБОТА, производительность труда,                            стимулирование ТРУДА, КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ,

Кадровый резерв

 

Цель дипломной работы – анализ кадровой работы ОАО «Беларуськалий» и разработка мероприятий по ее оптимизации.

Объект дипломного исследования – кадровая работа

ОАО «Беларуськалий».

Задачи дипломного исследования:

- определить основные показатели, оценивающие кадровую работу современного предприятия;

- проанализировать кадровую работу в ОАО «Беларуськалий»;

- разработать направления по совершенствованию кадровой работы в ОАО «Беларуськалий»;

- предложить технологию внедрения программы по оптимизации кадровой работы в ОАО «Беларуськалий».

При проведении исследования использовались сравнительный метод и  метод анализа документов.

Элементом новизны полученных результатов является внедрение на предприятии новых видов обучения персонала (групповое обучение, личностное совершенствование), развитие кадрового потенциала, формирование кадрового резерва, а также стимулирование труда с применением коэффициентов трудового участия.

Область возможного практического применения результатов – промышленные предприятия.

Автор подтверждает, что приведенный в дипломной работе расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние объекта исследования, а все заимствованные из литературных источников идеи и положения сопровождаются ссылками на их авторов.

_____________

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 5

1. Теоретические аспекты оценки кадровой работы предприятия 7

      1.1 Основные направления кадровой работы современного предприятия 7

1.2 Стратегия развития предприятия как определяющий фактор прио-ритетов кадровой работы 15

      1.3 Критерии эффективности кадровой работы предприятия 20

2. Анализ кадровой политики в ОАО «Беларуськалий» 28

2.1 ОАО «Беларуськалий» как субъект хозяйственной деятельности 28

2.2 Анализ кадрового состава и структуры персонала в ОАО «Беларусь- калий» 38

2.3 Оценка работы с кадрами в ОАО «Беларуськалий» 41

3. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики

    ОАО «Беларуськалий» 48

3.1 Направления совершенствования кадровой политики 48

3.2 Совершенствование мотивирования персонала как основа снижения текучести кадров в ОАО «Беларуськалий» 53

3.3 Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий 58

4. Технология реализации предлагаемой Программы 62

4.1 Обоснование коанды менеджеров 62

4.2 Профессионально-психологическая оценка членов команды 67

4.3 Участие автора в конкурсе на новую должность  71

Заключение 76

Список использованных источников 80

  Приложения                                                                                                          82    

Введение

Основными  факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда  и его персонал.

Основная  роль принадлежит кадровому потенциалу предприятия.            Именно кадры  имеют первостепенное значение в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую работу, целенаправленную деятельность по созданию трудового          коллектива, которая наилучшим образом способствует совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Главным объектом кадровой         работы предприятия является  персонал (кадры). Кадры – это работники          предприятия, связанные с ним трудовым договором. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От               квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Опыт зарубежных стран доказывает, что высокая  квалификация кадров позволяет существенно  повышать эффективность работы организации. Поэтому изменения в принципах  управления кадрами должны быть направлены в первую очередь на реализацию эффективной  кадровой работы, которая приобретает решающее значение в современных условиях.

Возрастание роли кадровой работы в белорусских организациях вызвано коренными изменениями социальных и экономических условий, в которых они ныне действуют. Ранее политика управления персоналом сводилась, в                    основном, к приему и увольнению работников, оформлению кадровой                   документации.

В настоящее время основными требованиями, которые предъявляются к кадровой работе, являются:

• разработка системы научно обоснованного изучения способностей и склонностей работников, их профессионального и должностного продвижения в соответствии с деловыми и личностными качествами; широкое внедрение целенаправленной подготовки нужных для организации работников;
• активизация деятельности по стабилизации трудовых коллективов, повышению их трудовой и социальной активности;
• разработка и внедрение экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов;
• организация участия персонала в управлении, взаимодействие с           представительствами трудящихся, связь с общественностью.

Актуальность данной темы дипломной работы обусловлена тем, что в настоящее время возникла объективная необходимость в комплексном подходе к процессам управления кадрами предприятия, создании эффективных систем управления, соответствующим современным требованиям рыночной              экономики, с учетом обеспечения экономического роста социальной                направленности.

Объектом исследования является кадровая работа ОАО «Беларуськалий».

Предметом исследования является хозяйственно-экономическая            деятельность ОАО «Беларуськалий».

Цель дипломной работы – анализ кадровой работы ОАО «Беларуськалий» и разработка мероприятий по ее оптимизации.

Для достижения поставленной цели в работе ставятся следующие задачи:

- определить  основные   показатели,   оценивающие    кадровую работу       современного предприятия;

- проанализировать кадровую работу в ОАО «Беларуськалий»;

- разработать      направления     по совершенствованию кадровой работы в ОАО «Беларуськалий»;

- предложить технологию внедрения программы по оптимизации            кадровой работы в ОАО «Беларуськалий».

 Поставленные  задачи определили структуру  дипломной работы, которая включает  в себя реферат, введение, четыре  главы, заключение, список            использованных источников и приложения.

Теоретической и методической основой выполнения работы послужили работы отечественных и зарубежных ученых по данной проблеме, публикации специалистов, интернет-источники, нормативные и законодательные акты, а также материалы ОАО «Беларуськалий» за 2010-2012 гг.

Следует отметить, что вопросы, связанные с рассматриваемой темой освещены в научной и периодической литературе в объеме, достаточном для написания дипломной работы.

 

1. Теоретические аспекты оценки кадровой работы предприятия

1.1 Основные направления кадровой работы современного предприятия

Кадровая политика представляет деятельность ее субъектов, реализующих свою власть в отношении персонала. В учебной и справочной литературе кадровая политика рассматривается как стратегия, общий курс формирования, развития и рационального использования персонала, работы с кадрами,          деятельность по формированию требований к персоналу, по его подбору,            подготовке и основные подходы к решению кадровых проблем [9, с. 110].

Решение задач кадровой политики в практической деятельности            составляет суть кадровой работы. Сюда относится деятельность по планированию, подбору, подготовке, расстановке, переподготовке, оценке, воспитанию и      рациональному использованию кадров. Кадровая работа, таким образом,        является средством реализации кадровой политики.

Понятие «работа с кадрами» охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное их разделение на три большие группы: первая включает в себя анализ категорий работников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности; вторая –вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров; третья – вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных   коллективов, укрепления дисциплины и др.

Следует  отметить, что работа с кадрами осуществляется на нескольких уровнях:

- руководитель  предприятия;

- кадровой службой;

- линейными руководителями.

В данной работе будет рассматриваться лишь второе направление такой деятельности.

В организации работы с кадрами программной целью на современном этапе становится овладение механизмом управления профессиональной         деятельностью человека в условиях материального и духовного производства.

 

В этой связи увеличивается значение этических, социально-психологических, обще гуманистических проблем, активизирующих профессиональную деятельность человека. Такой подход к организации работы с кадрами ведет к изменению содержания управления персоналом, а следовательно, организационной структуры кадровой службы. При этом указанная реорганизация направлена на решение комплекса проблем, связанных с эффективным использованием человеческого фактора в социально-экономическом развитии общества.

Принцип эффективного использования человеческого фактора в социально-экономическом развитии, лежащий в основе организации работы с кадрами на современном этапе, реализуется по трем основным направлениям:

- создание необходимых условий для всестороннего и гармоничного развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности;

- обеспечение повышения производительности и качества труда за счет развития специальных способностей и совершенствования профессионального мастерства на базе высокой профессиональной подготовки и общей культуры работников;

- регулярное и систематическое обновление и пополнение профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий работников, планирование и осуществление постоянного профессионально-квалификационного роста кадров  [18, с. 82].

Целями кадровой работы предприятия  являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;             - повышение эффективности производства и труда, в частности достижения максимальной прибыли;

- обеспечение    высокой   социальной     эффективности    функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;         

          - достижение обоснованного соотношения между организационно- технической   структурой   производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

 

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного   коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу [27, с. 62].

Содержание и направление кадровой политики и организации кадровой работы не остаются неизменными ; они подчинены целям и задачам, которые встают перед обществом и государством в определенные исторические периоды. Вместе с тем в работе с кадрами сохраняются основные черты, основополагающие идеи, которые носят устойчивый и долговременный характер и составляют основные принципы организации кадровой работы, лежащие в основе процессов планирования, подбора, подготовки, расстановки и использования кадров. Эти принципы – отражение социально-экономических закономерностей развития общества, результат исторического опыта работы с людьми, накопленного практикой управления в ходе государственного строительства. Они служат своеобразными ориентирами и критериями рациональной организации кадров, предопределяют конкретные формы и методы управления людьми, приемы и способы кадровой работы.

На постановку кадровой работы существенно влияет личность руководителя, поэтому первостепенной задачей управления персоналом является постоянная забота о руководящих кадрах, обеспечивающая постоянное пополнение состава руководящих кадров свежими силами; усиление теоретической подготовки и практической закалки кадров управления; обеспечение принципиального отношения к кадрам при их подборе и замене; постоянное повышение ответственности кадров за порученное дело; осуществление практических мер по непрерывному улучшению деятельности органов управления.

Обеспечение оптимального соответствия личных качеств работника   требованиям работы (рабочего места, должности) – основная задача кадровой    политики и основополагающая идея кадровой работы. Учет общих и                 специальных способностей, личностных и деловых качеств работника – главное требование научной организации подбора и расстановки кадров, один из          основных принципов кадровой политики.