Анализ кадровой политики

1. СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В 

ОРГАНИЗАЦИИ

 

1. Сущность, цели и задачи кадровой политики в организации

 

Реализация  целей и задач менеджмента  персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное  направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. В настоящее час кадровая политика - это сознательная, целенаправленная дело по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Основными компонентами кадровой политики являются субъекты и объекты; отношения; идеи; представления; цели; задачи; принципы; приоритеты; механизмы реализации; формы; методы; модели определяющие направления и содержание работы с кадрами. Разработка кадровой политики проводится на основе определенных теоретико-методологических посылок. Исходя из этого, выделяют следующие основы кадровой политики: философские, ценностные, экономические, социальные, теоретико-управленческие, социокультурные, исторический опыт разработки и осуществления. Суть кадровой политики состоит в работе с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

Кадровая политика - это  целостное явление и как подсистема работы с персоналом имеет определенную структуру, которая состоит из следующих  элементов:

- определение целей и  стратегических направлений по  формированию кадрами системы  управления;

- формулирование основных  принципов отбора и расстановки  персонала управления;

- выработка требований  к персоналу менеджмента с  учетом исторического развития общества;

- разработка мер и  методик по улучшению качественного  состава и структуры персонала  управления;

- разработка концепции  развития системы подготовки  и повышения квалификации персонала; 

- разработка социокультурных  изменений в системе менеджмента.

Общие требования к кадровой политике в современных  условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия.  В этом  отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.   Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы  на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной  культуре предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика  направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы  на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Основными целями кадровой политики являются:

- своевременное обеспечение  организации персоналом, необходимой  специализации и уровнем квалификации;

- оптимизация затрат  предприятия на содержание наемного  персонала; 

- обеспечение организационных  и социально-экономических условий,  предотвращающих трудовые конфликты  на предприятии и дополнительные  затраты, связанные с их разрешением;

- рациональное использование  кадрового потенциала;

-поддержание психологического  климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и предприятия в целом;

- обеспечение условий  реализации предусмотренных законодательством  прав и обязанностей граждан.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов  достаточно широк:

- увольнять работников или сохранять;  если сохранять, то каким путем  лучше:

а)   переводить на сокращенные  формы занятости;

б)   использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в)   направлять на длительную переподготовку и т.п.

- подготавливать работников самим  или искать тех, кто уже имеет  необходимую подготовку;

- набирать со стороны или  переучивать работников, подлежащих  высвобождению с предприятия;

- набирать дополнительно рабочих  или обойтись имеющейся численностью  при условии более рационального  ее использования и т.п.

В. Р. Веенин в учебнике «Менеджмент  персонала» определил этапы формирования кадровой политики организации, представлены на схеме 1.1.1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Схема 1.1.1 Этапы формирования кадровой политики организации

 

Пути реализации кадровой политики:

-  планирование трудовых  ресурсов – расчет потребности  в персонале (в количественных  и качественных аспектах). Подготовка  целевой программы привлечения  и (или) подготовки персонала.  В процессе планирования часто  численность всех работников  определяется на основе планируемого  объема продукции и предусматриваемого  планом уровня производительности  труда. 

- изменение численности  работающих, чел. 

- набор персонала –  отбор источников, с помощью которых  будет производиться отбор кандидатов. Создание конкурсной комиссии в случае проведения конкурсного отбора. Подготовка программ набора персонала его реализация, и принятие решения;

- оценка и аттестация  персонала – формирование целей  оценки и (или) аттестации. Выделение  формальных и психологических  критериев, которым должен соответствовать  работник. Разработка программ оценки  соответствия работников требованиям  должности, реализация этих программ;

- разработка системы мотивации  – разработка принципов стимулирования, структуры заработной платы и льгот в целях привлечения и сохранения работников. Поиск и определение ресурсов для создания системы мотивации. Внедрение системы мотивации и оценка ее эффективности;

- обучение персонала –  определение реальной потребности  персонала в обучении. Разработка  целевых программ подготовки  персонала. Отбор образовательных учреждений для реализации программ. Контроль качества и применимости получаемых знаний, умений и навыков;

- оценка трудовой деятельности  – определение и формализация  критериев эффективности деятельности. Разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение их до персонала;

- ротация кадров и планирование  индивидуальной карьеры – разработка  принципов и схем кадровых  перемещений. Разработка программ  индивидуального развития сотрудников и планирование карьеры;

- подготовка руководящих  кадров (создание резерва) – подготовка  программ формирования резерва функционирования и резерва развития. Отбор участников программы подготовки резерва. Реализация программы и оценка ее эффективности.

- сокращение персонала  – определение целей и необходимости  сокращения персонала. Разработка программ высвобождения персонала с учетом требований сохранения организационной культуры и профессионального ядра коллектива. Реализация программ, а также контроль и профилактика.

Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика формирует:

-требования к рабочей  силе на стадии ее найма  (к образованию, полу, возрасту, стажу,  уровню специальной подготовки  и т.п.);

-отношение к "капиталовложениям"  в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

- концепции оплаты труда,  материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;

- отбор путей привлечения,  использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;

- развитие социальных  отношений; 

- пути развития кадров, обучения, переобучения, повышения  их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;

- отношение к внутриорганизационному  движению кадров и т.д.

Свойства  кадровой политики:

1. Связь со стратегией
2. Ориентация на долговременное планирование.
3. Значимость роли кадров.
4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами

Кадровая политика включает деятельность по долгосрочному, среднесрочному и текущему прогнозированию, то есть научному предвидению будущего, реальностей его достижения. Именно кадровая политика фокусирует внимание на проблемах, определяет приоритеты и ориентиры. Она может характеризоваться основными признаками: выжидания, осмотрительности, осторожности, агрессивности, мобильности, гибкости, адаптивности, ориентации на антикризисные ситуации и др.

 Важным условием выработки  эффективной кадровой политики  является обобщение отечественного  и зарубежного опыта работы  с персоналом организации. Зарубежные специалисты выделяют следующие виды кадровой политики, которые реализуются по двум основаниям:

 Первое основание связано  с уровнем осознанности персоналом  правил и норм, которые лежат  в основе кадровых мероприятий,  а также с непосредственным влиянием управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию выделяют следующие типы кадровой политики:

 Пассивная – работа  с персоналом сводится к обычным  кадровым процедурам. У руководителей организации может отсутствовать долгосрочная программа действий в отношении персонала. Служба управления персоналом не имеет прогноза потребностей в персонале, она не может располагать средствами оценки работников.

Реактивная – руководители организации осуществляют контроль кадровой ситуации. Служба управления персоналом располагает средствами диагностики и прогнозирования персонала.

Активная - руководители организации  располагают средствами воздействия на персонал. Они имеют программы долгосрочного развития персонала. Кадровая служба обладает средствами диагностики персонала и прогнозирования на среднесрочный и долгосрочный периоды.

            Превентивная - руководители организации имеют прогноз развития персонала. У кадровой службы есть средства диагностики и прогнозирования персонала.

 Вторым основанием  является принципиальная ориентация  на собственный или внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию выделяют два типа кадровой политики – открытая и закрытая.