Анализ и совершенствование системы мотивации персонала

 

Наиболее существенными  преимуществами деятельности организации  является наличие постоянного спроса на путевки. Наличие федерального распределительного центра минимизирует расходы на рекламу  и продвижение оздоровительных  услуг на рынок. Недостатки деятельности организации проявляются в несколько недоработанных мотивационных механизмах для сотрудников среднего и низового уровня.

К возможностям внешней среды  можно отнести расширение сети противотуберкулезных диспансеров, с которыми будет взаимодействовать  санаторий «Чемал». Также стоит  подчеркнуть растущее внимание к  проблеме распространения туберкулеза, формирование новой нормативно-правовой базы по регулированию вопросов лечения  и профилактики заболевания. Так, только за последние десять лет в России было принято порядка двадцать федеральных законов, подзаконных актов и постановлений (Федеральным законом № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней», Постановление Главного государственного санитарного врача Российской Федерации от 22.04.2003 г. № 62 «О введении в действие санитарно-эпидемиологических правил СП 3.1.1295-03 «Профилактика туберкулеза»), а также были внесены поправки в действующий закон "О предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации" № 77-ФЗ от 18.06.2001. В пределах Республики Алтай была разработана республиканская целевая программа "Предупреждение и борьба с заболеваниями социального характера в Республике Алтай на 2008 - 2012 годы"; подпрограмма "Неотложные меры борьбы с туберкулезом" (Закон Республики Алтай от 17 ноября 2006 года № 88-РЗ).

Иными словами, можно заключить, что ФГБУ ТС «Чемал» на сегодняшний  день является достаточно стабильно  функционирующим государственным  оздоровительным учреждением. Загрузка санатория обеспечивается за счет федеральной  системы распределения путевок  на лечение. Стоит также заметить, что географическое расположение санатория  и более чем полувековая история  функционирования госучреждения являются наиболее существенным преимуществом  рассматриваемого предприятия.

 

 

 

 

2.2. Анализ трудовых показателей

 

Для полноценного анализа  существующего положения дел  на предприятии необходимо провести анализ трудовых показателей, таких  как численность и структура  персонала организации, коэффициент  текучести кадров.

Обеспеченность предприятия  рабочей силой определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Таблица 4

Показатель укомплектованности руководящих должностей на 01.01.11 г.

Должность	Утверждено по штату	Занято должностей	Физические лица	Вакансии
Главный врач	1	1	1
Заместитель главного врача  по медицинской  части	1	1	1	-
Начальник планово-экономического отдела	1	1	1	-
Главный бухгалтер	1	1	1	-
Итого:	4	4	4	-

 

Как видно, в санатории  «Чемал» потребность в сотрудниках  на руководящие должности полностью  удовлетворена, вакансий нет. Несколько  иначе обстоят дела с сотрудниками среднего звена управления (см. табл. 5). Показатели укомплектованности врачами, специалистами среднего и младшего медицинского персонала колеблются в пределах 56,3 – 86,5%, что явно не достаточно для обеспечения максимально  эффективного функционирования санатория.

Таблица 5

Показатель укомплектованности по разным категориям персонала

№ п/п	Категория персонала	Утверждено по плану	Занято должностей	% укомплекто-ванности	Физические лица	% укомплектован. физическими лицами
1	Врачи	16	16	100	9	56,3
2	Средний м/персонал	37	37	100	32	86,5
3	Младший м/персонал	42,75	42,75	100	37	86,5
4	Прочие	122	122	100	99	81,1
Итого:		217,75	217,75	100	177	81,3

НА рисунке написать проценты!!!! Рис. 8. Структура сотрудников ФГБУ ТС «Чемал»

 

В структуре персонала  ФГБУ ТС «Чемал» четко просматривается  дифференциация должностных полномочий, квалифицированные сотрудники представлены врачебными должностями и средним  медицинским персоналом. Помимо этого  большую часть должностей в организации  занимают сотрудники со средне специальным  образованием, то есть это младший  медицинский персонал и прочие сотрудники.

В следующей таблице приведены  данные текучести кадров в ТС «Чемал».

Таблица 6

Данные текучести кадров за 2010 – 2011 годы

Категории работников	2011год		2010 год
	Принято	Уволено	Принято	Уволено
Врачи	-	1	2	1
Средний м/персонал	3	-	6	5
Младший м/персонал	4	1	6	5
Прочие	22	19	17	19
Итого:	29	21	31	30

 

 

Как видно, текучесть кадров достаточно высока, причем стоит отметить, что максимально ее значение среди  специалистов среднего и низшего  звена управления. Для того чтобы  выявить причины высокого показателя увольнения персонала необходимо ознакомиться с должностными окладами, принятыми на предприятии (табл. 7). ЭТУ ТАБЛИЦУ ПОСОВЕТОВАЛИ УБРАТЬ В 2.1

Таблица 7

Должностные оклады по ПКГ, принятые в ФГБУ ТС «Чемал»

 

Уровень	Должность	Оклад	Пов.к-т к окладу
1. Профессионально  квалификационная группа «Медицинский  и фармацевтический персонал  первого уровня»
1 квалифик. уровень	Санитарка, Сестра хозяйка	3200,00	-
2. Профессионально  квалификационная группа «Средний  медицинский и фармацевтический  персонал»
1 квалификационный  уровень	Медицинский дезинфектор, Медицинский  статистик Инструктор по трудовой терапии, Инструктор по лечебной физкультуре	4350,00 4350,00 4350,00	- - -
2 квалификационный  уровень	Медицинская сестра диетическая Рентгенолаборант Лаборант	4350,00 4350,00 4350,00	0,06 0,05 0,04
3 квалификационный  уровень	Медицинская сестра палатная (постовая) Медицинская сестра по физиотерапии Медицинская сестра по массажу Медицинская сестра функциональной диагностики Медицинская сестра фтизиоларинголог. кабинета Медицинская сестра стоматологического кабинета Медицинская сестра лазеротерапии Медицинский брат остановочного пункта Медицинская сестра ароматерапии Медицинская сестра оксигенотерапии Медицинская сестра спелеокабинета Медицинская сестра инголятория Медицинская сестра аэросолярия Медицинская сестра фитотерапии	4350,00 4350,00 4350,00 4350,00 4350,00 4350,00 4350,00 4350,00 4350,00 4350,00 4350,00 4350,00 4350,00 4350,00	0,09 0,1 0,1 0,08 0,08 0,08 0,1 0,08 0,08 0,08 0,1 0,1 0,1 0,1
4 квалификационный  уровень	Фельдшер-лаборант Медицинская сестра процедурной	4350,00 4350,00	0,12 0,14
5 квалифик. уровень	Старшая медицинская сестра	4350,00	0,2
3. Профессионально  квалификационная группа «Врачи  и провизоры»
2 квалифик. уровень	Врачи-специалисты	5400,00	0,1
4. Профессионально  квалификационный уровень «Руководители  структурных подразделений учреждений  с высшим медицинским образованием»
1 квалифик. уровень	Заведующий  отделением  Зав. орг.метод.кабинетом	6150,00	-
5. Профессионально  квалификационный группа «Общеотраслевые должности руководителей специалистов и служащих»
5.1. ПКГ «Общеотраслевые  должности служащих первого уровня»
1 квалифик. уровень	Машинистка, Кассир	4340,00	-
5.2. ПКГ «Общеотраслевые  должности служащих второго уровня»
1 квалифик.  уровень	Техник по ремонту зданий, Библиотекарь	5000,00	0,05
3 квалифик. уровень	Заведующий производством	8050,00	0,07
5.3. ПКГ «Общеотраслевые  должности служащих третьего  уровня»
1 квалификационный  уровень	Бухгалтер Инженер по охране труда  Специалист  по кадрам, Экономист, Экономист по финансовой работе, Юрисконсульт Программист	6050,00	0,11
		10050,00 6050,00 6050,00 10050,00	0,11 0,11 0,11 0,11
5 квалификационный  уровень	Заместитель главного бухгалтера Начальник планово-экономического отдела Начальник общего отдела Начальник отдела по хоз. вопросам  Главный  энергетик	10050,00 10050,00 10050,00 10050,00 10050,00	0,11 0,11 0,11 0,11 0,11
Окончание таблицы 7
6. Работники,  осуществляющие профессиональную  деятельность по профессиям рабочих
2 разряд работ  в соответствии с ЕТКС работ  по профессиям рабочих	Гардеробщик, Машинист по стирке белья Дворник, Подсобный  рабочий, Уборщик служебных помещений, Кастелянша, Кухонный рабочий Мойщик посуды, Садовник	2450,00	0,5
3 разряд работ  в соответствии с ЕТКС	Швея по ремонту  белья Официант, Сторож-пожарный	2700,00	0,5
4 разряд работ  в соответствии с ЕТКС	Рабочий по ремонту  зданий, Кочегар котельной на угле, Повар, Сестра-хозяйка столовой, Плотник	2950,00	0,5
5 разряд работ  ЕТКС	Машинист  котельной на угле, Повар, Старший  повар	3150,00	0,5
8 разряд работ  в соответствии с ЕТКС	Водитель  автомобиля, Электромонтер по ремонту  аппаратуры, релейной защиты и автоматики, Газоэлектросварщик на резке и ручной сварке, Столяр	3850,00	0,5

 

По приведенным  данным видно, что должностной оклад  работников среднего и низшего звена  управления находится на достаточно низком уровне. Поэтому стоит полагать, что основной причиной высокого уровня текучести кадров является малый  объем заработной платы данной категории  сотрудников в ТС «Чемал».

В санатории проводится работа по повышению профессионального  уровня медицинских работников и  работников хозяйственной службы. В 2011 г в санатории сотрудники прошли обучение по следующим специальностям:

- 10 врачей прошли тематическое усовершенствование 72 часа по теме: Актуальные проблемы во фтизиатрии, на базе Новокузнецкого ГИДУВа;

- один врач-фтизиатр проходил интернатуру на базе Алтайского государственного медицинского университета, заведующий отделением проходил клиническую ординатуру на базе Новосибирского научно-исследовательского института туберкулеза;

- заместитель главного врача по медицинской части прошел повышение квалификации «Роль начмеда в работе ЛПУ и выработке политики медицинского учреждения», а также принял участие в заседании в рабочей группы профильной комиссии по специальности «Фтизиатрия» экспертного совета в сфере здравоохранения Министерства здравоохранения и социального развития РФ.

Также на базе ГОУ СПО  «Базовый медицинский колледж Алтайского края -центр повышения квалификации работников здравоохранения» повысили квалификацию медицинские сестра:1-усовершенствование по «Диетологии» , 1-специализацию на цикле «Медицинская статистика», 1- специализацию на цикле «Лечебная физкультура».

На базе КГБОУ СПО «Барнаульский  базовый медицинский колледж»1- специализацию  на цикле «Диетология», 1- специализацию  на цикле «Функциональная диагностика».

Медицинский дезинфектор  прошел усовершенствование на цикле  «Организация дезинфекционного дела»  на базе ГОУ СПО «Базовый медицинский  колледж Алтайского края - центр  повышения квалификации работников здравоохранения».

Главный врач имеет почетное звание «Заслуженный врач Российской Федерации», из 10 врачей все имеют  сертификат специалиста. Высшую категорию  имеет – 1 врач, первую категорию - 1 врач.

27 медицинских сестер  имеют сертификат специалиста  «Сестринское дело»: 1 категорию  - 4 медицинских сестер; 2 категорию  - 3 медицинские сестры.

В 2011 г. два сотрудника повысили квалификацию по программе  «Бухгалтерский учет, отчетность, налогообложение  и правовые вопросы в бюджетных   учреждениях, подведомственных Минздравсоцразвития  России, в соответствии с положениями   Федерального закона №83-ФЗ от 08.05.2010 г. и другими нормативными документами». Специалист по кадрам и трое бухгалтеров  прошли обучение по программе 1С «Государственное учреждение»8.

Ежегодно на базе УПК Ростехнадзора проходят обучение и получают допуск к работе 10 кочегаров котельной на угле, проходят подготовку по безопасной эксплуатации ТЭЦ сетей и полный курс лекционных занятий по техническому минимуму.

С 1989 года санаторий, согласно договора, сотрудничает с кафедрой фтизиопульмонологии Новокузнецкого ГИДУВа, Алтайского Государственного медицинского университета, сотрудники которых периодически проводят на базе санатория выездные учебные циклы с врачами и  медсестрами, оказывают консультационную помощь в лечении, диагностике больных туберкулезом, а так же внедрение новых современных методик  в  диагностике и лечении наших пациентов.

Таким образом, на сегодняшний  день наиболее острой проблемой в  управлении персоналом является высокая  текучесть кадров, вызванная низким уровнем оплаты труда специалистов среднего и низшего звена управления.

 

2.3. Анализ системы мотивации  персонала 

ДАННЫЙ ПУНКТ  ПОСТРОИТЬ В СОТВЕТСТВИИ С  П. 1.1 И 1.3 . Т. е. анализировать систему  мотивации персонала на предприятии  на основе теории представленной в  этих пунктах. Описывать проводится это на предприятии или нет? Какие  методы можно использовать при этом. Данные по анкетированию убрать  в п. 3.1 А в этом пункте чисто анализ существующей системы мотивации.  Написать о положении об оплате труда, о премировании и т. д.  И побольше расписать о моральном стимулировании, применяемом на предприятии.

Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, необходимо реализовать несколько  этапов: провести диагностику мотивационной  среды предприятия, выявить степень  удовлетворенности выполняемой  работой у сотрудников, разработать  сегментированную систему мотивации, в которой комплексно применять  материальные и моральные средства мотивации, а также регулярно  проводить мониторинг и коррекцию  мотивационной системы.

Анализ системы  мотивации включает в себя диагностику  мотивационной структуры личности работников ТС «Чемал» и анализ степени удовлетворенности выполняемой работой. При анализе мотивационных направленностей работников санатория "Чемал" использовалась методика В.Э. Мильмана "Диагностика мотивационной структуры личности"²⁵. При анализе степени удовлетворенности трудом использовался анкетный опрос, бланки опроса приведены в приложении 2. Сравнение факторов удовлетворенности трудом с ценностными ориентациями работников позволяют сделать вывод о несовпадении и проблемах в мотивационной сфере компании.

Диагностика мотивационных профилей позволила  выявить направленность работников, то есть то, какой из следующих факторов является для них наиболее привлекательным: жизнеобеспечение, социальный статус, общение, возможность реализовать  общую и творческую активность, или  чувство социальной полезности. Результаты диагностики мотивационной направленной личности работников представлены на рисунке 9.