Анализ действующих методов в конкретной организации

В рамках организации возможны три формы проявления организационно-административных методов: обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.); согласительные методы (консультация, разрешение компромиссов); рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.). Как правило, это прямые задания и распоряжения вышестоящих органов управления (волевое воздействие руководителя на подчиненных), которые направлены на соблюдение законов и постановлений, приказов и распоряжений руководителей в целях оптимизации производственных процессов.

Организационно-административные методы от других методов отличает четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю. По существу, организационно-административные методы - это методы принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность человека.

В общем виде система организационно-административных методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов - воздействия на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления) и воздействия на процесс управления (подготовка, принятие, организация выполнения и контроль за управленческими решениями). Организационное воздействие на структуру управления осуществляется в большинстве случаев путем организационного регламентирования, нормирования, организационно-методического инструктирования и проектирования.

Наибольший интерес представляет организационное воздействие руководителя на процесс управления. По существу, это методы распорядительного влияния руководителя на коллектив в целом и на личность в частности. Необходимость в таком распорядительстве возникает в связи с отклонениями в системе управления от ранее заданных или желаемых режимов работы, неизбежно возникающими под воздействием как субъективных, так и объективных факторов.

В зависимости от функционирующих в коллективе методов руководства формируется соответствующая им система подчинения. Понятно, что в процессе управленческой деятельности происходит подчинение одной воли другой. Однако формы такого подчинения должны носить самый благожелательный характер, способствовать прогрессу в коллективе и не вызывать нежелательных эмоций, таких как унижение, неловкость, досада, раздражение, а иногда и стресс, что исключает всякое взаимопонимание между управляющей и управляемой системами.

В целом организационно-административные методы руководства существуют в форме организационного и распорядительного воздействия.

 

1.3.Социально-психологические  методы и их роль в управлении.

Комплексный подход к управлению как единству всех функций позволил выделить новое в характере управления - функцию руководства персоналом.

Руководство персоналом как функция управления призвано объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Функция руководства - это мозг всего управления, его центральная нервная система. Чем сложнее система функций управления, дифференцированнее, тем острее перед руководством встает задача постоянного совершенствования управления как внутри каждой функции, так и в межфункциональном аспекте. В результате от функции руководства все чаще обосабливается специфическая функция совершенствования управления в качестве самостоятельной функции.

Важнейшими принципами руководства персоналом являются:

-возложение ответственности на каждого работника за его работу;

- каждый работник должен знать, кому именно он подчинен и от кого получает указания.

Система управления, состоящая из иерархии различных ступеней (звеньев), предполагает закрепление различных этапов управления за отдельными руководителями или органами (аппаратом) управления. Эти руководители имеют разные ранги. Так, при развитой иерархии управления высший руководитель не занят какой-либо одной функцией управления.

Главной задачей высшего руководства является процесс управления в целом: координация разных функций, их увязка и согласование; подбор руководителей соответствующих служб и подразделений; организация иерархии управляющей системы в целом.

Руководители среднего и низового уровня выступают как организаторы определенных видов работ. В их обязанности входит: составление общего плана работы; объединение людей для работы; руководство работой; согласование работы отдельных частей организации и отдельных работников; контроль за работой.

В современных условиях претерпела существенные изменения мотивация руководства персоналом: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлении.4

Коллегиальность в управлении предполагает, что профессионалы-менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штат.

Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.

Важное значение приобрели следующие социально-психологические аспекты управления:

-главным стимулом в работе является стабильность служебного положения;

-увольнение по инициативе администрации сравнительно редко, так как сопряжено с соблюдением множества различных правил;

-воспитание у работников чувства приверженности своей фирме осуществляется посредством издания фирменных информационных бюллетеней, журналов, в которых освещаются деятельность и события жизни фирмы; показа престижных видео- и кинофильмов;

-устройства праздников и проведения дней отдыха, на которые расходуются значительные средства.

Повышение эффективности руководства персоналом достигается за счет использования таких факторов, как:

-хорошая организация рабочих мест;

-рациональное планирование и использование производственных площадей;

-систематическая переподготовка и повышение квалификации работников;

-обеспечение стабильности занятости;

-разработка и реализация различных социально-экономических программ.

Для обеспечения стабильной занятости для постоянных работников в американских фирмах обычно используются следующие методы:

-привлечение временных работников в период циклического подъема;

-маневрирование трудовыми ресурсами в рамках фирмы;

-переквалификация работников и обучение их новым специальностям;

-сокращение рабочей недели в период ухудшения конъюнктуры;

-предложение внеочередных отпусков и досрочного выхода на пенсию.

Такие мероприятия обычно проводятся в фирмах в рамках специально разработанных программ по стабилизации занятости. Их основная задача состоит в сохранении необходимого числа наиболее квалифицированных работников, стимулировании их желания постоянно повышать производительность и эффективность своей работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ действующих методов управления в конкретной организации.

2.1 Анализ действующих  методов управления в ООО «Вдохновение».

Одна из актуальнейших проблем сегодняшнего дня – совершенствование организации и управления производством, в том числе совершенствование методов управления. Согласно существующим классификациям имеется несколько основных методов управления. В первую очередь, это убеждение, поощрение, стимулирование и принуждение.

Рассмотрим методы управления  в ООО «Вдохновение».

Место нахождения: Россия, Свердловская область, г. Качканар.

Основная хозяйственная деятельность предприятия – магазин, торгующий промышленными товарами.

На сегодняшний день на предприятии работает 15 человек, из них 3 человек – управленческого персонала и 14 – торговой группы.

Для персонала в организации принята повременно-премиальная система оплаты труда, состоящая из трех элементов: заработная плата, вознаграждение за результаты, премия за основанные ресурсы. Нашим работникам компенсируется оплата за питание в течение рабочего дня, использование сотовой связи, оплата фирменной одежды, подарки к дням рождения, предоставляется беспроцентный кредит.

Для побуждения людей к эффективной деятельности применяются различного вида вознаграждения. Можно выделить два главных типа вознаграждения: внутренние и внешние.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и обращение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешние вознаграждения - тип вознаграждения, который возникает не от самой работы, а дается организацией. Это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание, а также дополнительные выплаты.

Стимулирование – методы удовлетворения потребностей высших уровней. Моральных психологических.

Интересная работа, творческий подход к ее выполнению, профессиональный рост – наиболее важные ценности мотивации труда работающих. Мотивация может быть выражена в повышении зарплаты, похвале руководителя, премией и т.д.

Все выше перечисленное – это источники внешней мотивации. Внутренняя мотивация достигается за счет интереса к работе и удовлетворенности ею (значимость и содержательность работы, самоуважение, общение).

В ООО «Вдохновение» руководитель делает все возможное для благоприятной работы. Для побуждения работников к активной деятельности применяется вознаграждение. Это как материальные стимулы, так и моральные.

Оплата труда и вознаграждений.

На предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Основным инструментом материального стимулирования работников выступают различного рода премиальные выплаты: за основные результаты хозяйственной деятельности, за повышение качества торгового обслуживания, за привлечение дополнительного контингента покупателей.

Руководство  предприятия постоянно ведет работу по изысканию путей и средств поддержания материального благосостояния своих работников. Несмотря на большую работу, которую проводит руководство «Вдохновение» здесь еще имеются резервы для улучшения системы стимулирования трудовой деятельности.

Социальные льготы, представляя собой дополнительные блага, получаемые работниками от предприятия, повышают их благосостояние и качество трудовой жизни. Часть социальных льгот предоставляются в законодательном порядке и обязательны для всех предприятий (оплачиваемые основные и дополнительные отпуска, оплата временной нетрудоспособности, льготы молодым сотрудникам и женщинам и т.д.). Часть социального пакета предоставляется предприятиями на основе добровольно взятых на себя обязательств по отношению к работникам. 

Фирма направляет свои усилия на создание хорошей репутации  у потенциальных заказчиков, предоставляя им  товары высокого качества по ценам не выше среднерыночных.

Методы ООО «Вдохновение», которые со временем отражают реальность – «предприятие – это мы», а «мы – это предприятие». Создание и поддержание такого духа представляют собой своеобразное и сложное искусство, не терпящее фальши или маскарада. Но руководитель  «Вдохновение» обладает соответствующими способностями. Он овладел этим искусством и обогатил его своей профессиональной деятельностью.

Реакция коллектива на такую рабочую обстановку в ООО «Вдохновение» положительная.

Руководитель держится очень неофициально. Если по работе возникают трудности, то пытается грамотно разобраться. На работе проводит много времени, часто задерживается. Одинаково дружелюбно относясь даже к тем, кто состоит между собой в неприязненных отношениях: «Душа человек». Постоянное дружеское общение с коллективом и обсуждение новостей во время обеда, бывают исключения и во время рабочего дня, что очень всем нравится. В сфере такого руководства каждый чувствует  себя свободно. Однако, несмотря на дружескую обстановку руководитель очень требователен.

2. Предложения по повышению эффективности используемых методов управления

Наиболее эффективным методом управления, который в настоящее время взят на вооружение управляющими многих стран, является метод стимулирования.

Именно поэтому особое значение приобретает необходимость изменения приоритетов, акцент на стимулирование совершенствования организации и управления, как главного резерва повышения эффективности производства.

В целях совершенствования материального стимулирования труда работников ООО «Вдохновение» предлагаем  использование системы оценки  качества  труда  на  основе  использования повышающих и понижающих субкоэффициентов (рисунок 1). 

Коэффициент качества труда целесообразно использовать при премировании  торговых  работников.  При  коэффициенте  качества труда 120%  премия  может  быть  установлена  в  размере 10%;  при 140% – соответственно 20%.