Анализ действующей системы мотивации персонала организации «Pleer.ru»

Для того чтобы стимулирование было более эффективным необходимо соблюдать некоторые правила:

• стимул должен быть понятен и доступен каждому работнику;
• необходимо учитывать различие в потребностях в зависимости от возраста, семейного положения, размера семьи и т.д.;
• материальное стимулирование следует повышать постепенно;
• разница между результатом труда и его оплатой должна быть минимальной;
• необходимо сочетание материальных и моральных стимулов;
• необходимо разумное сочетание стимулов и антистимулов (трансформация мотиваторов от преобладания антистимулов (страх, голод, штрафы и т.д.) к преимущественному использованию стимулов [18].

На данном этапе специалисты  выделяют пять основных типов мотивации: инструментальная; профессиональная; патриотическая; хозяйская; люмпенизированная.

Инструментальный тип  мотивации проявляется когда человек трудиться только ради денег и желает получать без промедления и наличными. Он отвергает другие формы поощрения, равнодушно относится к форме собственности и к работодателю.

Профессиональный тип  мотивации проявляется у человека, ставящего на первое место возможность  проявить себя профессионально. Он стремится  к развитию, самосовершенствованию, самореализации себя в профессиональной деятельности. У такого работника  очень развито профессиональное достоинство.

Патриотический (социалистический) тип мотивации проявляется у тех людей, кто отстаивает высокие идейные и человеческие ценности: обеспечение социальной справедливости, достижение равенства, социальной гармонии и т.д.

Хозяйский тип мотивации проявляется у работников, которые ощущают себя хозяином организации, т.е. человеком несущим ответственность за ее существование и развитие. Для такого работника не важна внешняя мотивация, т. к. он стремится к постоянному приумножению материальных благ, увеличению собственности.

Люмпенизированный тип мотивации проявляется у человека, который не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения, т.к. он заботится о минимальных затратах своих ресурсов и предпочитает уравнительное распределение материальных благ [32].

Мотивацию, анализируемую  как процесс, можно представить  в виде ряда последовательных этапов.

Первый - возникновение потребностей

Второй этап - поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третий этап - определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые, открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации  не обеспечивает решающих преимуществ  в управлении данным процессом. Здесь  немаловажным фактором является неочевидность  мотивов. Можно догадываться, какие  мотивы преобладают, но в конкретном виде их выделить трудно [28].

Типичными проблемами в организации, связанными с низкой мотивацией персонала  являются:

• высокая текучесть кадров
• высокая конфликтность
• низкий уровень исполнительской дисциплины
• некачественный труд (брак)
• нерациональность мотивов поведения исполнителей
• слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
• халатное отношение к труду
• отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников
• проблемы участия в деятельности фирмы
• низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных
• низкий уровень межличностных коммуникаций
• сбои в производственном процессе
• проблемы при создании согласованной команды
• слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников
• противоречия в отношениях между предпринимателем и работником
• низкая эффективность методов нормативного описания труда
• неудовлетворенность работой сотрудников
• низкий профессиональный уровень персонала
• безынициативность сотрудников
• деятельность руководства негативно оценивается персоналом
• неудовлетворительный морально психологический климат
• недостаточное оснащение рабочих мест
• организационная неразбериха
• недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва
• неразвитость соцкультбыта предприятия
• нежелание сотрудников повышать свою квалификацию
• неналаженность системы стимулирования труда
• несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником
• низкий моральный дух в коллективе
• проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

Построение эффективной  системы мотивации в организации  требует изучения теоретических  основ мотивации и применяемых  в настоящее время систем стимулирования [6].

 

1.2 Методы мотивирования  персонала

 

Методы мотивирования  персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности  системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации  может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно - административные), экономические и социально-психологические  является одной из наиболее широко распространенных.

Экономические методы управления, обусловлены экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность  в деньгах будет расти до определенного  предела, зависящего от уровня жизни, после  которого деньги станут условием нормального  психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут  выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека [3].

Как отмечалось, кроме экономических (материальных) методов мотивации  существуют не экономические, а именно: организационные и социально-психологические.

Организационно-распорядительные методы, основаны на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности  и т.п., и опирающейся на возможность  принуждения. Они охватывают организационное  планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, правила внутреннего распорядка, должностные инструкции (Приложение 1). Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

Организационно-распорядительные методы мотивации включают в себя:

• участие в делах организации (как правило, социальных);
• перспектива приобрести новые знания и навыки;
• обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Социально-психологические  методы, применяемые с целью повышения  социальной активности сотрудников. С  помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные  и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в  себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.

Социально-психологические  методы мотивирования включают в  себя:

• создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу;
• присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;
• признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п. За особые заслуги  награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.);
• высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);
• атмосфера взаимного уважения, доверия.

В практике управления, как  правило, одновременно применяют различные  методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три  группы методов. Так, использование  только властных и материальных мотиваций  не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации.

Приведенная схема классификации  методов мотивирования является классической. В современном менеджменте  применяются и иные группировки  методов мотивирования [20].

Все методы мотивирования  можно сгруппировать в следующие  четыре вида:

1. Экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.
2. Управление по целям, предусматривает установление для личности или группы целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.
3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов.
4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что  мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в  дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности  в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен [15].

 

1.3 Содержательные  теории мотивации

 

Содержательные  теории мотивации базируются на изучении потребностей человека, которые и  являются основным мотивом их поведения, а следовательно, и деятельности. Наиболее известными теориями этой группы являются:

1. теория иерархии потребностей Маслоу;
2. теория ERG Альдерфера;
3. теория приобретенных потребностей МакКлелланда и
4. теория двух факторов Герцберга.

1. Теория иерархии потребностей Маслоу.

Абрахам Маслоу – представитель классического бихевиористского направления в ряду учений об управлении, создавая свою теорию мотивации признавал, что люди имеют целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно разделить на пять основных групп, расположив их в иерархической последовательности:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в пище, одежде, жилье, одежде, отдыхе, сексе и т.п. В трудовой сфере проявляются потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных рабочих условиях;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться в будущем (охрана здоровья, покупка страхового полиса, надежная работа с хорошими видами на пенсию);
• социальные потребности – необходимость в общении и эмоциональных связях с другими людьми, чувство привязанности и поддержки;
• потребности в уважении – самоуважение, необходимость в уважении со стороны окружающих, в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении;
• потребности в самовыражении (самореализации) – потребности в реализации индивидуальных способностей, собственных замыслов, потенциальных возможностей.

Первые две  группы потребностей первичные, а следующие  три – вторичные. Согласно теории А. Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается  в том, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение  человека прежде, чем на мотивацию  начнут сказываться потребности  более высоких уровней [11].