Система мотивации персонала

Введение

В связи с переходом  к рыночной модели хозяйствования, расширением многообразия форм собственности  особо встает проблема создания необходимых  условий для высокопроизводительного  труда. При этом решающим фактором эффективной  деятельности является персонал организации.

Вопросы мотивации труда  приобретают все большую актуальность и практическую значимость. Мотивация  труда непосредственно связана  с потребностями каждого человека, являясь необходимым условием включения  в производственную деятельность, способом лучшего решения социальных проблем.

Актуальность изучения мотивации труда, ее растущего влияния  и тесной взаимосвязи с другими  социально-экономическими явлениями  вызывает необходимость поиска новых  методологических подходов и методических рекомендаций, отражающих радикально изменившуюся ситуацию в обществе.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что хорошая  мотивация персонала – залог  успеха организации и формирования сплоченного коллектива, возможность  избежания напряженности и несправедливости. В этом во многом проявляются профессионализм и искусство хорошего руководителя. А хороший менеджер должен использовать не только собственный опят, интуицию, но и учитывать наработки ученых и практический опят талантливых руководителей прошлого.

Таким образом, объективное и всестороннее изучение такого феномена, как система мотивации персонала, является важнейшим в сфере развития производственных отношений, а  следовательно, и в качестве жизни каждого конкретного человека, что и определило актуальность темы курсовой работы.

Ряд отечественных и  зарубежных исследователей рассматривают  современные теории мотивации, подразделяя  их на две группы:

содержательные и процессуальные. Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

• теория потребностей Маслоу;
• теория существования, связи и роста Альдерфера;
• теория приобретённых потребностей МакКлелланда;
• теория двух факторов Герцберга.

Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с  данной ситуацией и возможных  последствий выбранного типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

• теория ожидания Врума:
• теория справедливости Адамса;
• модель мотивации Портера - Лоулера.

Целью курсовой работы является совершенствование существующей на предприятии системы мотивации персонала.

Исходя из цели, определяется ряд взаимосвязанных задач:

- выявить сущность системы мотивации  персонала, ознакомиться с ее  основными понятиями;

- изучить основные виды мотивации  персонала;

- рассмотреть методологию мотивации  персонала на предприятии;

- ознакомиться с организационно-кадровой  характеристикой OOO «Мясоперерабатывающего предприятия «Птица Плюс»;

- проанализировать систему мотивации  персонала на ООО «Мясоперерабатывающем  предприятии «Птица Плюс»;

- разработать рекомендации по  совершенствованию системы мотивации  персонала на ООО «Мясоперерабатывающем предприятии «Птица Плюс».

Объектом исследования является ООО  «Мясоперерабатывающее предприятие  «Птица Плюс».

Низкая мотивация работников может  являться причиной возникновения отрицательных  итогов в работе организации. Исходя из этого, предметом исследования является проблема совершенствования системы мотивации персонала на предприятии.

В ходе исследования использовались такие методы как: наблюдение, отчеты, анализ документов, анализ официальной статистики, метод сравнений и аналогий, обобщения, экономико-статистические методы, а также методы аналитической обработки фактических и прогнозных материалов.

Информационную базу исследования составили нормативно-правовые и законодательные акты, статистические данные, публикации в средствах массовой информации, результаты различных обследований и наблюдений, данные предприятия, являющегося объектом исследования, данные выборочных единовременных обследований предприятий, информационные ресурсы Интернет порталов и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы системы мотивации персонала на предприятии

1.1 Понятие и сущность системы мотивации персонала

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими  потребностями. Люди стремятся или  чего-то достичь, или чего-то избежать. В узком содержании «мотивированная деятельность» - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

В широком смысле мотивация - это функция управления, процесс  побуждения индивидуума к деятельности для достижения целей организации  и/или личных целей.

Мотивация - это побуждение человека к действию для достижения своих личных целей и целей организации.

Мотивация – это внутренняя энергия, включающая активность человека в жизни и на работе. Мотивированный сотрудник - тот, у которого «горят глаза», который идет на работу «как на праздник», внутренне нуждается в рабочем  процессе, привязан к нему и получает от него настоящее удовольствие. Известно, что человек может делать хорошо только ту работу, которая доставляет ему радость и удовлетворение.

Мотивы труда формируются, если:

• в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
• для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;
• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Система мотивации - это  специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании. Система  мотивации персонала в компании - комплекс мероприятий, стимулирующих  персонал не только к работе, за которую платят деньги, но, прежде всего, к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

Для того чтобы осуществлять мотивацию, необходимо представлять себе потребности работников и ожидаемое ими вознаграждение.

Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять  не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность, в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

Мотивация делает поведение  человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к  ликвидации испытываемого человеком  состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.

Основными функциями  мотивации являются:

- побуждение к действию. Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

- направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее - они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

- контроль и поддержание поведения. Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег.

Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации. Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе обходимо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого результата:

1. оценка потребностей работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям;
2. определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей;
3. выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации;
4. воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника;
5. оценка эффективности выбранных мер воздействия и их корректировка в случае необходимости.

В процессе мотивации  выделяют четыре основных этапа:

• возникновение потребности;
• разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей;
• определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий;
• удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

 

1.2 Виды мотивации  персонала

Практически каждый человек, даже неискушенный в вопросах управления персоналом, сталкивался с понятием мотивация и стимулирование.

Виды мотивации персонала немного различаются у разных авторов, но можно выделить несколько основных.

Мотивацию классифицируют по нескольким признакам.

В зависимости от основных групп потребностей различают:

• материальную мотивацию— стремление к достатку, более высокому уровню жизни — зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.
• трудовую мотивацию, которая порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой — с самовыражением, самореализацией работника.
• статусную мотивацию, которая является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.